人力資源期末試題及答案
人力資源指在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。以下是由陽光網小編整理關于人力資源期末試題的內容，希望大家喜歡!
人力資源期末試題
一、名詞解釋
1、人力資源管理 ;2、工作績效 ;3、心理測評 ;4、失業保險;5、職務分析;
6、培訓;7、勞動合同;8、人力資源成本;9、招聘;10、職業生涯;11、人本管理;12、定員管理;13、薪酬;14、就業指導
二、單項選擇題
1、處于勞動年齡之內、具有勞動能力并要求參加社會勞動的人口被稱為( )
A、適齡就業人口 B、未成年就業人口
C、待業人口 D、就學人口
2、任何一個人都不可能是一個“萬能使者”，教材是針對誰來說的?( )
A、對企業決策層 B、對人力資源管理部門
C、對一般管理者 D、對一個普通員工
3、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設的思想?( )
A、“經濟人”假設 B、“社會人”假設
C、“自我實現的人”假設 D、“復雜人”假設
4、下面哪一項不是人本管理的基本要素?( )
A、企業人 B、環境
C、文化 D、產品
5、各種字詞的聯想測驗技術屬于哪種心理測評的方法?( )
A、紙筆測驗 B、量表法
C、投射測驗 D、儀器測量法
6、在人力資源流動中提升、降職和平級調動屬于下面哪種形式?( )
A、自然流失 B、退休
C、跳槽 D、內部變動
7、某企業對10名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了5刪元費用，請問這筆費用應從人力資源成本的哪個項目中列支?( )
A、獲得成本 B、開發成本
C、使用成本 D、保障成本
8、學術界經常提到的評價中心法是人力資源選拔的哪種方法?( )
A、心理測驗法 B、面試
C、知識考試 D、情景模擬與系統仿真
9、工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓策略?( )
A、日常工作 B、按細節說明的工作
C、工作操作程序有變化 D、計劃和操作復雜的工作
10、巡視企業和面談屬于人力資源管理診斷的哪個階段?( )
A、預備診斷階段 B、正式診斷階段
C、建議 D、指導實施評估
11、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓練及報酬等功能的活動，以達成個人與組織的目標。”這一概念屬于( )
A、過程揭示論 B、目的揭示論
C、現象揭示論 D、綜合揭示論
12、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式( )
A、自我中心式、非理性化家族管理
B、以人為中心、非理性化家庭管理
C、以人為中心、理性化團隊管理
D、自我中心式、理性化團隊管理
13、以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提出來的?( )
A、經濟人 B、社會人
C、自我實現人 D、復雜人
14、以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?( )
A、職工 B、環境
C、文化 D、價值觀
15、管理人員定員的方法是( )
A、設備定員法 B、效率定員法
C、職責定員法 D、利益定員法
16、“人盡其才，才盡其用”主要表現了職務分析哪一方面的內容，( )
A、組織結構的設計 B、人力資源規劃的制定
C、人員的甄選與使用 D、培訓計劃的制定
17、企業對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做( )
A、崗前培訓 B、在崗培訓
C、離崗培訓 D、業余自學
18、 下列方法中不屬于考評指標量化的方法是( )
A、加權 B、標度劃分
C、賦分 D、計分
19、基本工資的計量形式有( )
A、基本工資和輔助工資 B、計時工資和計件工資
C、崗位工資和技能工資 D、定額工資和提成工資
20、人與職業相匹配的職業選擇理論是由( )提出的。
A、美國波土頓大學教授帕森斯
B、美國約翰·霍普金斯大學教授霍蘭德
C、中國人民大學蕭鳴政教授
D、中國清華大學趙平教授
21、下面哪一項不是人力資源的特點?( )
A、能動性資源 B、特殊的資本性資源
C、高增值性資源 D、一次性資源
22、對抗性勞資關系和鋼性薪酬體系是哪個國家人力資源管理模式的特點?( )
A、日本 B、美國
C、韓國 D、中國
23、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設?( )
A、“經濟人”假設 B、“社會人”假設
C、“自我實現的人”假設 D、“復雜人”假設
24、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容?( )
A、人的管理第一 B、以激勵為主要方式
C、積極開發人力資源 D、培育和發揮團隊精神
25、推孟教授提出正確計算IQ的公式是( )
A、IQ=(心理年齡/實際年齡)X100 B、IQ=(實際年齡/心理年齡)X100
C、IQ=(心理年齡X實際年齡)X100 D、IQ=(實際年齡一心理年齡)X100
26、讓秘書起草一份文件這是一種( )
A、任務 B、職位
C、職務 D、職業
27、預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資源規劃時哪一個步驟?( )
A、預測未來的人力資源供給 B、預測未來的人力資源需求
C、供給與需求的平衡 D、制定能滿足人力資源需求的政策和措施
28、下面哪種不是反映人力資源成本狀況的報表?( )
A、人力資源投資報表 B、人力資源成本報表
C、人力資源流動報表 D、人力資源供給與需求平衡表
29、通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段?( )
A、準備階段 B、實施階段
C、選擇階段 D、檢驗效度階段
30、根據勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據等級規定工資標準。這是種什么工資制度?( )
A、技術等級工資制 B、職務等級工資制
C、結構工資制 D、多元化工資制度
三、判斷正誤
1、人力資源不是再生性資源。( )
2、人力資本反映的是流量與存量問題。( )
3、從宏觀意義上來說，人力資源不是以國家或地區為單位進行劃分和計量的。( )
4、霍桑關于社會人的觀點認為驅使人們工作的最大動力不是社會和心理需要，而是經濟需要。( )
5、會計、工程師是一種職務。( )
6、人力資源的配置機制包括計劃配置機制和市場配置機制兩種形式。( )
7、衡量一個組織或企業各項活動的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業目標
的實現。( )
8、如果要在生產過程中做出自己的判斷、而另——個人只要提供某種幫助，顯然前者所需要的工作經驗要比后者多。( )
9、用人單位招聘者和應聘者直接進行接洽和交流，能節省企業和應聘者的時間。( )
10、“終身學習’’已不是一種義務或特權，而是個人生存和發展的需要。( )
四、簡答題
1、人本管理的基本內容
2、培訓程序是什么?培訓過程經歷哪幾個階段?
3、簡述什么是績效薪酬制。
4、我國醫療保險制度改革的主要任務。
5、人力資源規劃的編制程序。
6、崗位定位分析有哪些步驟?
7、員工考評指標設計有哪些原則?
8、薪酬制度設計的程序或步驟。
9、形成人力資源市場需要具備哪些條件?
10、人力資源選拔的方法。
11、績效考核的方法。
12、建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則。
13、人力資源管理有哪些功能?
14、工作分析有哪些內容?
15、員工招聘的途徑。
16、薪酬制度設計的基本原則。
五、論述題
1、實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神?
2、試述人力資源管理的目標與任務。
3、試述績效考核的目的。
4、試述如何積極開發人力資源。
六、案例分析題
(一)
實例：
一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議
案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程師，1994年7月退休，同年9月由該設計院返聘繼續工作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經該設計院、設計院主管單位某總公司以及死者的親屬與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10、6萬元。該設計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領取撫恤金4338元，喪葬補助費2037元;第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091、6元;第三，給梁某親屬補助12000元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補助200O元。曹某對此處理不服，向當地勞動爭議仲裁機構提出申訴請求：第一，梁某的死亡應按因工死亡處理，用人單位應補差(現待遇與因工死亡待遇之差);第二，根據深圳市有關工傷保險的規定，梁某的直系親屬包括其父母親(僑居海外)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應享受撫養生活補助費。
仲裁結果：
1、該設計院補發申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元;
2、該設計院主管單位——某總公司負連帶責任;
3、駁回申訴人撫養梁某父親、母親、次女的申訴請求;
4、仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。
問題：申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理?請用勞動保障的有關理論分析。
(二)
實例：
1990年10月，飛龍集團只是一個注冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實觀利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達，“牛氣”沖天。但白1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然后便不見蹤跡了。這是為什么?1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下“鉆”出來了，并坦率地承認飛龍的失敗是人才管理的失誤。
飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續時間很久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有—個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。從1999年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，并且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展、1992年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心上任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。
問題： 請問主要是什么原因導致了飛龍集團的失誤?(用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析)
(三)
實例：
一家中小型企業最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準備實施。
擬訂這套薪酬方案的原則是：保障基本生活的同時，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。
方案的依據是：根據公司、部門、個人的考核結果，每月進行一次工資核算。
這套方案的特點：強調個人努力與團結協作的統一性;工作報酬和工作獎懲的統一性;員工個人命運與公司命運一體化;不強調資歷，只看重現實的工作表現;定量評價與定性分析相結合;業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆斷等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，使各位員工身感公正、合理、科學，積極進取，促進公司、員工共同進步。
方案制定的方法是：
(1)根據對各工作崗位的職責分析，和每位員工面談，確定每個人的基本工資額和崗位工資額;
(2)根據公司、部門、個人的考核結果，確定公司、部門及個人業績系數;
(3)按以下方案確定各位員工的工資額，并按此發放。
基本工資+崗位工資X公司系數X部門系數X個人績效系數
問題：這套方案是否合理可行?請你用所學的人力資源管理薪酬理論來分析。
人力資源期末試題參考答案
一、名詞解釋
1、人力資源管理就是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。
2、工作績效是指他們那些經過考評的工作行為、表現及其結果。
3、心理測評是指通過一系列的科學方法測試個體的智力水平和個性差異的一種科學方法。
4、失業保險是為了保障失業人員在失業期間的基本生活，并促進其再就業。失業保險的目標是使失去工作的員工在失業期間獲得一定的收人補償。失業保險是社會保險體系的重要組成部分。
5、職務分析是一種狹義的工作分析，它是相對某—企事業組織內部各崗位工作的分析，即分析者采取科學的于段與技術，對每個職務同類崗位工作的結構因素及其相互關系，進行分解、比較與綜合，確定該職務崗位工作的要素特點、性質與要求的過程。
6、培訓就是向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀念、行為規范的過程，是由企業安排的對本企業員工所進行的有計劃有步驟的培養和訓練。
7、所謂勞動合同，就是員工與組織確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，是組織和員工之間確立勞動關系的法律憑證。
8、人力資源成本是一個企業組織為了實現自己的組織目標，創造最佳經濟和社會效益，而獲得、開發、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。
9、招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質量和數量來滿足企業(或組織)的人力資源需求的過程。
10、職業生涯是指一個人一生中的所有與工作相聯系的行為與活動，以及相關的態度、價值觀、愿望等的連續性經歷的過程。一個人的職業生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結果。
11、人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。
12、定員管理，簡稱定員。指企事業組織在用人方面的數量界限，根據企事業工作目標、規模、實際需要，按精簡高效的原則確定一定人數的過程。
13、薪酬是企業付給員工的勞動報酬。它主要以工資(含獎勵工資)和福利兩種形式表現出來。
14、就業指導，就是由專門的就業指導機構幫助擇業者確定職業方向、選擇職業、準備就業，并謀求職業發展的咨詢指導過程。
二、單項選擇題
1、C 2、C 3、B 4、D 5、C 6、D 7、B 8、D 9、B 10、B
11、A 12、C 13、A 14、A 15、C 16、C 17、A 18、B 19、D 20、A
21、D 22、B 23、A 24、D 25、A 26、A 27、B 28、D 29、A 30、A
三、判斷正誤
1、X 2、√ 3、√ 4、X 5、X 6、√ 7、X 8、√ 9、√ 10、√
四、簡答題
1、人本管理的基本內容是：①人的管理第一;②以激勵為主要方式;③建立和諧的人際關系;④積極開發人力資源;⑤培育和發揮團隊精神;
2、培訓的程序包括確定進行培訓需要分析的方法、確定培訓目標與策略、以及確定培訓課程設計的模式。
培訓過程要經歷：準備階段、演示階段、試行操作階段、隨訪階段。
3、所謂績效薪金制就是企業常用的計件工資、工作獎金、利潤分成、純利分紅，亦即把報酬和績效結合起來。在各種制度中，計件工資和分紅制使用最廣泛。其中按利分紅在西方主要是針對各級主管。他們的年收入同公司的經營狀況直接相關。這種方法能促使各級管理人員努力工作，創造最優的組織績效，因而具有很大的激勵作用。
從理論上看，績效薪金制與期望理論的關系最為密切。期望理論認為，要提高激勵作用，必須提高效價，即讓員工認識到，績效與報酬是緊密相連的。
4、醫療保險制度改革的主要任務是將原來的公費、勞保醫療制度實行統一管理，在全國范圍內建立城鎮員工基本醫療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業和個人的承受能力，建立保障員工基本醫療需求的社會醫療保險制度。
5、人力資源規劃制定過程主要包括以下五個步驟：①預測未來的人力資源供給;②預測未來的人力資源需求;③供給與需求的平衡;④制定能滿足人力資源需求的政策和措施;⑤評估規劃的有效性并進行調整、控制和更新。
6、崗位定位分析有哪些步驟有：
(1)分析崗位工作描述中的框架要求; (2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較;(3)在綜合(1)、(2)工作的基礎上，確定任職資格要求;(4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數據分析方法等因素，對(3)獲得的結果進行修正、
7、員工考評指標的設計，是一項非常關鍵而重要的工作，它的質量好壞將影響到整個的員工考評質量，因此我們應掌握一些指標設計的基本原則。(1)與考評對象同質原則; (2)可考性原則; (3)普通性原則; (4)獨立性原則; (5)完備性原則; (6)結構性原則，
8、薪酬制度設計的程序或步驟： (1)組織付酬原則與政策的制定。(2)工作分析。(3)工作評價。(4)工資結構設計。(5)工資狀況調查及數據收集。(6)工資分級與定薪。(7)工資制度的執行控制與調整。
9、人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系，或者說是一種以市場機制調節人力資源供求的經濟關系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件：第一，人力資源供求雙方具有相對獨立性。員工個人擁有獨立支配人力資源的權利，人力資源需求方擁有獨立的用人權，人力資源供求雙方均可進行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關系。第三，工資是人力資源的市場價格，由人力資源市場供求關系調節。工資率成為引導人力資源合理配置的價格信號。人力資源市場可以分成社會人力資源市場和組織內部的人力資源市場。
10、人力資源選拔的方法主要有五種方法：即(1)心理測驗法;(2)面試;(3)知識考試;(4)情景模擬與系統仿真。
11、常用的績效考核方法主要有以下七種，即：(1)分級法;(2)量表績效考核法;(3)強制選擇法;(4)關鍵事件法;(5)評語法;(6)立體考核法;(7)情景模擬法。
12、建立城鎮員工基本醫療保險制度的原則是：基本醫療保險的水平要與社會主義初級階段生產力發展水平相適應;城鎮所有用人單位及其員工都要參加基本醫療保險，實行屬地管理;基本醫療保險費用由用人單位和員工雙方共同負擔;基本醫療保險基金實行社會統籌和個人帳戶相結合。
13、首先是管理功能，在這里是指人力資源管理相對組織管理與發展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現在以下幾個方面：(1)政治功能;(2)經濟功能;(3)社會穩定功能：(4)其他功能。
14、工作分析內容有：(1)崗位責任;(2)資格條件;(3)工作環境與危險性。
15、招聘的途徑大致有：人才交流中心;招聘洽談會;傳統媒體;網上招聘;校園招聘;員工推薦;人才獵取等。
16、在現實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下四項基本原則：(1)按勞取酬原則;(2)同工同酬原則;(3)外部平衡原則;(4)合法保障原則。
五、論述題
1、實施人本管理時，如何培育和發揮團隊精神?
(1)明確合理的經營目標。要在目標的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結奮進。因此，我們要有導向明確、科學合理的目標，把經營目標、戰略、經營觀念，融人每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目標進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應做出的貢獻，把每一部門、每一個人的工作與企業總目標緊密結合在一起。
(2)增強領導者自身的影響力。領導是組織的核心，一個富有魅力和威望的領導者，自然會把全體員工緊緊團結在自己的周圍。領導者的威望取決于他的人格、品德和思想修養，取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共若、同舟共濟，等等。
(3)建立系統科學的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規范化、程序化，是生產經營活動協調、有序、高效運行的重要保證
(4)良好的溝通和協調。溝通主要是通過信息和思想上的交流達到認識上的一致，協調是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。
(5)強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關的企業命運共同體。
(6)引導全體員工參與管理。這樣企業能夠做到吸引每一個員工都能夠直接參與各種管理活動，使全體員工不僅貢獻勞動，而且還貢獻智慧，直接為企業發展出謀劃策。
2、人力資源管理的目標與任務，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。顯然兩者有所不同，屬于專業的人力資源部門的目標任務不一定是全體管理人員的人力資源管理目標與任務，而屬于全體管理人員承擔的人力資源管理目標任務，一般都是專業的人力資源部門應該完成的目標任務。
無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進行人力資源管理的目標與任務，主要包括以下三個方面：
(1)保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足;
(2)最大限度地開發與管理組織內外的人力資源，促進組織的持續發展;
(3)維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發揮，使其人力資本得到應有的提升與擴充。
然而，就人力資源管理的專業部門來說，其任務主要有以下幾項：
① 規劃;②分析;③配置;④招聘;⑤維護;⑥開發。
3、績效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調遷、升降、委任、獎懲等人事決策;但其目的也有培訓開發性的，如績效考核結果對被考評者的`反饋，以及據此結果制定與實施培訓計劃等。績效考核的主要目的包括：
第一，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，但因為它也是對員工業績的評定與認可，因此它具有激勵功能，使員工體驗到成就感、自豪感，從而增強其工作滿意感。另一方面，績效考核也是執行懲戒的依據之一，而懲戒也是提高工作效率，改善績效不可缺少的措施。
第二，按照社會主義的按勞分配付酬原則，績效考核之后便應論功行賞;所以績效考核結果是薪酬管理的重要工具。薪酬與物質獎勵仍是激勵員工的重要工具。健全的績效考核制度與措施，能使員工普遍感到公平與心服，從而也增強其工作滿意感。
第三，績效考核結果也是員工調遷、升降、淘汰的重要標準，因為通過績效考核可以評估員工對現任職位的勝任程度及其發展潛力。
第四，績效考核對于員工的培訓與發展有重要意義。一方面，績效考核能發現員工的長處與不足，對他們的長處應注意保護、發揚，對其不足則需施行輔導與培訓。對于培訓工作，績效考核不但可發現和找出培訓的需要，據此制定培訓措施與計劃，還可以檢驗培訓措施與計劃的效果。
第五，在績效考核中，員工的實際工作表現經過上級的考察與測評，可通過訪談或其他渠道，將結果向被評員工反饋，并聽取其反應、說明和申訴。因此，績效考核具有促進上、下級間的溝通，了解彼此對對方期望的作用。
第六，績效考核的結果可提供給生產、供應、銷售、財務等其他職能部門，供制定有關決策時作為參考依據。
4、要理解人力資源開發的涵義，應關注到：人力資源開發是組織和個人發展的過程，其重點是提高人的能力，核心是開發人的潛能。因此人力資源開發是一個系統工程，它貫穿人力資源發展過程的始終，預測規劃、教育培訓、配置使用、考核評價、激勵和維護，都是人力資源開發系統中不可缺少的環節。
一個組織若要從事生產經營活動，就需要具備兩個基本的條件：一是占有資金：二是擁有掌握專業技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發人的能力。提高勞動者的素質。所以說，制訂和實施人才戰略，是組織實現發展戰略的客觀要求，是現代組織人才發展規律的內在要求，也是現代科學知識和教育的客觀要求和發展趨勢。
六、案例分析題
(一)此案爭議的焦點在于：
1、梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理;
2、梁某的撫養生活補助費應如何認定。關于焦點一，根據梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二，設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養范圍;第二，梁某的兄弟姐妹很多(有10多個)，梁某的丈夫在設計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養責任應予認定。經仲裁委員會調查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養請求時，其法定代理已終止;梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據我國法律規定，如果委托人代理訴訟應在所在國公證機關辦理證明，并經我國駐該國領事館認證方才有效，即須補辦手續才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規定的撫養年齡，不屬于撫養范圍。
(二)市場經濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流動和只靠自己培養人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業在相當長的一段時期內、將會碰到的一個“致命的問題”。其主要原因是：1、沒有一個長遠的人才戰略規劃，2、人才機制沒有市場化，3、單一的人才結構，4、人才選拔不暢等。
為了解決這一“致命問題”，我們認為，企業在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作：
1、企業決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則、市場競爭是殘酷的，只有擁有優秀人才時，才能使企業的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要的。
一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標準：(1)任人為賢。不能因為認識某位領導就得到好的差事，要做到唯才是用。(2)一專多能。盡量發揮人的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復，又使得真正有才之人盡顯其能，達到提高效率的目的。(3)嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時，從多角度多側面選出具有真才實學的人，同時對每一位員工加強職業培訓，不斷提高業務水平。(4)增強后備，面向未來。對新一代年輕人培訓其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病教人的良劑，而且是養身保健的主體、
2、按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門科學來對待。
一般來說，人才的選拔主要有三個階段：(1)準備階段。在這—階段主要是通過調查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用人工作崗位的工作特性，及這一工作崗位工作人員應具備的生理、心理品質，確定最佳的人才選拔程序。(2)選扦階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業所需要的合格人才，撣優錄取，需要經過心理測驗和測評等技術來進行嚴格的篩選。國外企業一般把此選擇工作分為六個步驟，即：初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。(3)招聘總結及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結，進一步探討整個選擇程序的預測效度。
在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業在招聘人才時，就采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、入廠教育與工作安置階段等，但本質上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。
3、作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業在招聘高級管理人員時，經常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。
(三)這套方案是比較合理的。
現代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前我國大部分中小企業的機構設置，人力、物力、財力的投入來看，都不可能建立如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業的現實特點，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免中小企業的人力資源管理陷入困境，從而邁上較為規范化的軌道。在這里有兩層含義：
(1)中小企業的人力資源管理應盡快擺脫傳統人事管理的思想束縛，在一切企業管理制度的設計及實施中充分體現現代人力資源管理的理念和本質，即：認識人性、尊重人性、以人為本。
(2)中小企業在實施現代人力資源管理方案時，應主要關注并導人現代人力資源管理的核心技術——3P模式。即：首先，根據企業的生產經營特點，進行職務分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責;其次，根據企業的崗位職責，設計人力資源的工作績效(PERPORMANCE)考核方案和工具;最后，使用績效考核方案和工具，對企業所有員工進行定期考核，并根據績效考核結果，設計工資(PAYMENT)福利，乃至獎金發放方案和工具。實際上，崗位職責、績效考核與工資分配三者是有機聯系的統一體，它們三者的有機聯系，可以充分體現公正、合理、科學、競爭的原則。強調個人努力與團結協作的統一性;工作報酬和工作獎懲的統一性;員工個人命運與公司命運一體化;不強調資歷，只看重現實的工作表現;定量評價與定性分析相結合;業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是客觀依據，待遇、獎懲是結果。這樣逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個大家庭中，對事不對人，充分調動各位員工的積極性和創造性，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，強調團結協作，促使公司和所有員工共同進步、發展。
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