關于知識經濟視野下企業人力資源工作的轉變思考論文
摘 要：處于知識經濟時代，企業的人力資源內核發生了根本性質的變化，人力資源逐漸從企業的資源變為企業的資本，企業人力資源工作也發生了極大地轉變。與傳統的人力資源工作相比，在知識經濟視野下的人力資源工做出現了三個方面的轉變。
關鍵詞：企業人力資源管理師
一、知識經濟視野下企業人力資源工作的幾點轉變
�。ㄒ唬┤肆Y源工作的戰略性地位提升
傳統人力資源的工作主要是建立在負責員工的招聘和培訓、薪酬的發放和績效的評定的基礎上，其工作的主要內容集中在人力資源部門的事務性工作上，主要管理企業的日常瑣事。毫無疑問，人力資源工作在事務性和日常人員福利管理中所浪費的精力太多，為公司創造的價值不高。隨著知識經濟時代的到來，人力資源工作也開始進行調整和轉變，其職能日益完善和重要，地位也從原來的輔助性、打雜性逐步上升為戰略性。如今，人力資源對企業的變革和發展有著至關重要的作用，成為企業引領市場、贏得競爭的關鍵一環。因此，在知識經濟背景下的人力資源工作，除了肩負著原來的行政職能之外，還增加了新的功能，承擔著新的企業戰略角色。
（二）客戶為導向的服務型職能的確立
在知識經濟視野下，人力資源工作走出了單一的企業內部行政管理，開始為企業在市場競爭中力爭上游而出謀劃策。參與企業內部的發展戰略制定，以企業的發展戰略為基礎來制定相關的人力資源工作計劃，以期輔助并促進企業工作的貫徹和執行。以客戶為導向，來確定自己的服務職能，是人力資源工作在知識經濟背景下為適應企業發展需要而轉變的職能。辨認哪些部門、哪些人是潛在或者明顯的客戶，根據客戶的類型和基礎、客戶的需求和要求，結合企業和本部門自身的實力和技能來制定人力資源工作的業務方針和內容。
�。ㄈ┤肆Y源外包工作的開展
在知識經濟的背景下，人力資源的外包工作逐漸受企業青睞，有的企業已經開始投入工作。如前所述，在知識經濟視野下，人力資源工作由傳統的單一企業內部行政服務轉向既是企業內部服務部門，也是企業的戰略伙伴。人力資源工作以客戶導向為基礎，結合企業實際，解決人力資源問題。由此一來，人力資源部門承擔著多重工作和企業角色，而要完美地履行相應的職能，人力資源工作就需要從繁多、瑣碎的人力資源事務性工作中解放出來。人力資源部門以前的工作看似輕松、瑣碎、微不足道，甚至有時候出力不討好，然而對于一個企業正常的運營來說卻必不可缺�，嵥槭聞盏某錾幚�，不僅對提高企業的經營效益有重要作用，對于提高員工效率、維持員工的忠誠度也有重大作用。
因此，人力資源外包應運而生，成了知識經濟時代人力資源工作的一大新趨勢。外包給企業帶來的效益是巨大的，也是很明顯的。將瑣碎而又必要的工作承包給專業的機構來做，一是節約了成本，二是提高了企業整體的工作效益。
二、知識經濟視野下企業人力資源工作轉變的幾點思考
知識經濟時代的到來要求企業人力資源工作進行調整和轉變，從而提高市場適應性，發揮職能，提高企業效益。在企業人力資源工作的轉變中，需要注意以下幾點。
�。ㄒ唬┤肆Y源轉化為人力資本
人力資源是一種特殊的經濟資源，對于企業的可持續發展來說有著重要作用。在知識經濟時代的大背景下，人力資源可以說已然是企業的人力資本，能為企業帶來收入和效益。因此在企業人力資源工作的轉變中，如何將資源轉化成資本，如何利用資本獲得效益，需要相關決策者深思。
充分尊重并實現人力資源的價值。優化資源管理模式，從思想上認識并尊重人力資源，承認其能夠轉化為人力資本，并在企業效益和現代市場經濟中可以起到巨大作用，特別是國有企業。國有企業的管理者應該具備從知識經濟視野下看待人力資源工作的能力。當今社會，經濟的發展靠科技和創新，企業經濟的發展靠科技創新和先進的管理技術。然而，科技的創新和管理的先進靠人才，因此在某種程度上可以說企業人才的多少決定了企業的整體實力和未來。作為企業管理者，應該清醒并充分認識到在知識經濟視野下，企業人力資源是企業第一資源。
從法律上明白人力資源是企業的“無形資產”。作為企業特別是國有企業，應該從法律上明白企業內部的人力資源是企業的“無形資產”。國家也應該在法律上和制度上賦予人力資源以資本價值的屬性。明確的法律規定和制度保證，一方面有利于企業重視人力資源工作的開展，明確人力資源工作的方向；另一方面，也有利于企業內部的員工努力工作、不斷學習，提高自身的科學文化水平和專業技能，從而增加自身價值。因此，在法律層次上理解企業內部的.人力資源是企業的“無形資產”，有利于促進人力資源轉化為人力資本，從而增強企業的競爭力。
�。ǘ┻x擇合理的人力資源工作的評估方式
成本法和價值法是歷來評估企業員工的方法。然而在知識經濟視野下，傳統的人力資源評估方法已經不能充分滿足人才評定的需要。
突破傳統模式束縛，增強人力資源工作新意識。在新的經濟形勢下，企業要想贏得市場、立于不敗之地就需要突破傳統模式的束縛，增強人力資源工作的新意識，以此來帶動企業的經營效益。
在人力資源工作的轉變中，首先需要將員工作為一種稀缺的經濟資源而不是企業成本。一個企業人力資源的數量多少和質量高低對企業經濟效益有直接影響。企業要想實現可持續發展，就需要充足的人力資源。而一旦有了豐富且高質量的人力資源，企業就具備了成功的一大資本。其次，對員工的管理也應該實現“對事不對人”。在企業中，將對事和對人分開，分別與對物結合起來，以此提高其綜合素質和能力，規范員工的行為，努力做到人、事和物的協調發展。最后，人力資源工作的戰略性地位的發揮很重要。在知識經濟背景下，應該將人力資源的工作與企業內部的統一安排相結合。人力資源部門參與企業內部的發展戰略制定，并且以企業的發展戰略為基礎來制定相關的人力資源工作計劃，以期輔助并促進企業工作的貫徹和執行。
實施人力資源戰略工作。企業要想占領市場，在市場競爭中獲得長效的有利先機，必須站在戰略性的高度來推進人力資源工作的轉變。在知識經濟背景下的人力資源工作，除了肩負原來的行政職能之外，還增加了新的功能，承擔著新的企業戰略角色。因此，實施人力資源的戰略性轉變，首先需要明確企業本身的發展規劃和戰略前景，人力資源部門以此為基礎來制定本部門的發展計劃和規劃，以期符合企業內部發展需要。與此同時，提高人力資源部門員工同企業的聯系，旨在使人力資源工作成為企業各部門的共同工作，加強各個部門人員對人力資源工作的了解，由此形成相互配合、協調共進的關系。
完善人力資源工作的激勵機制。激勵機制的建立和完善能夠在很大程度上激發員工的工作熱情和積極性，而激勵機制的推進，也能從根本上體現出企業對人才價值的重視。可以采取多種方式和渠道來推動人力資源工作激勵機制的建設，如：薪資調整，按照不同的能力和業績給予相應的報酬，實行薪資的階梯級分布；福利待遇調整，福利待遇采取靈活、有針對性的形式，以期滿足企業不同員工的不同需求；借鑒外企經驗，破除論職排輩，實行有能力者居上；營造競爭氛圍，樹立人才意識，有競爭才有優勝劣汰，才有進步和發展，企業與企業之間的競爭推動了市場經濟的發展，而企業之間員工的競爭則有利于提升企業的人力資源水平，發揮其積極性、創造性。
三、結束語
在知識經濟背景下，為了更好地適應時代、應對世界范圍內的經濟競爭，人力資源工作的轉變是必然的，在轉變過程中，需要結合企業本身和外部市場來綜合評定。人力資源是企業的人力資本，關系到企業的核心競爭力的形成，甚至是企業的生死存亡。人才強企，企業只有引進并應用優秀的人力資源，轉變人力資源的工作，不斷創新發展，將人力資源工作落實到企業的每一個部門和管理層，才能真正發揮其價值，為企業帶來效益，讓企業占領市場、贏得市場、維持市場，在競爭中立于不敗之地。
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