某電器制造企業(yè)2007年改制并重新建立績效考核體系，考核以各部門工作內(nèi)容為中心，考核內(nèi)容由各部門自行申報，考核尺度主要為：“出色完成”、 “正常完成”、“完成不好”或“優(yōu)”、“良”、“中”、“差”。該企業(yè)每月考核一次，并根據(jù)考核結(jié)果確定員工月度績效工資發(fā)放額度。運(yùn)行三年來，該企業(yè)每 年都對考核指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)，雖然各部門的績效都完成得比較好，但公司的整體績效卻一直不理想。

1[簡答題]請分析該企業(yè)績效考核工作存在的問題。

參考解析：

該企業(yè)績效考核存在的問題主要有：

1)考核方式以各部門申報為主，缺少對工作內(nèi)容和各崗位職責(zé)的科學(xué)分析，考核指標(biāo)難以體現(xiàn)各部門、各崗位的差異性，這樣既缺少公平性，也影響員工的積極性。

2)各部門自行申報的考核內(nèi)容很可能與企業(yè)戰(zhàn)脫節(jié)，只申報對自己部門較為有利、容易完成、效果顯著的工作計劃，更多考慮的是部門和員工的局部利益。長此以往，就沒有部門真正愿意在業(yè)務(wù)上進(jìn)行更深層次的研究，沒有人愿意在管理的盲點(diǎn)或難點(diǎn)上傾注精力。

3)過于強(qiáng)調(diào)短期工作效果，忽視了績效的長期性。因此各部門和員工每月的績效目標(biāo)完成得較好，而公司的整體績效結(jié)果卻不一定好。

4)考核標(biāo)準(zhǔn)未量化，導(dǎo)致評價過程摻雜較多人為因素，考核者與被考核者本身就處在不平等的地位上，容易造成考核結(jié)果不公正，產(chǎn)生結(jié)人緣、搞平衡的現(xiàn)象，偏離考核初衷。

2[簡答題] 該企業(yè)擬采用平衡計分卡改進(jìn)績效管理，請先對平衡計分卡的不足之處做出分析。

參考解析：平衡計分卡的不足之處有：

1)財務(wù)指標(biāo)創(chuàng)立與量化相對容易，其他三個方面的指標(biāo)需要企業(yè)的管理層根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)及運(yùn)營的主要業(yè)務(wù)、外部環(huán)境加以仔細(xì)地斟酌。列出的指標(biāo)有些不易收集數(shù)據(jù)，有些很難量化，這就對企業(yè)信息傳遞和反饋系統(tǒng)提出了很高的要求，很多企業(yè)難以滿足。

2)平衡計分卡要確定結(jié)果與指標(biāo)間的關(guān)系，但整體績效結(jié)果與具體考核指標(biāo)間的關(guān)系并不明顯或不容易量化。企業(yè)要耗費(fèi)大量時間和精力去研判，且短期內(nèi)不一定成功。

3)平衡計分卡要求企業(yè)從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長四個方面考慮戰(zhàn)目標(biāo)的實(shí)施，并為每個方面制定詳細(xì)而明確的目標(biāo)和指標(biāo)。它需要全體成員參加，使每個部門、每個人都有自己的平衡計分卡，企業(yè)要付出較大的實(shí)施成本。

3[簡答題] 為引入平衡計分卡優(yōu)化績效管理，該企業(yè)應(yīng)對考核周期做何改進(jìn)?

參考解析：

該企業(yè)應(yīng)對考核周期做如下改進(jìn)：

1)各指標(biāo)考核周期應(yīng)切合實(shí)際，不應(yīng)都按月考核，周期過短將耗費(fèi)過多精力，過長將不能及時反應(yīng)存在的問題。

2)財務(wù)指標(biāo)可按照全年指標(biāo)逐月分解，特別是費(fèi)用支出指標(biāo)，考核周期如果太長，將產(chǎn)生集中支出的壓力。

3)定性指標(biāo)只會在一段時間內(nèi)顯現(xiàn)，如員工態(tài)度，不必每月頻繁考核，可考慮按季度或半年考核。

4)為了更好掌握績效考核指標(biāo)的完成情況，確保公司整體經(jīng)營目標(biāo)的完成，應(yīng)將績效考核周期設(shè)計為“月度跟蹤、季度考核”，這樣可以及時有效地提醒和督促各部門和員工按時完成工作目標(biāo)。

4[簡答題] 簡述企業(yè)集團(tuán)管控和管控模式的含義。

參考解析：

(1)企業(yè)集團(tuán)管控的含義。集團(tuán)管控即企業(yè)集團(tuán)的管理控制。它是指在企業(yè)集團(tuán)總體發(fā)展戰(zhàn)的指導(dǎo)下，在一定的產(chǎn)權(quán)、法人治理及其組織結(jié)構(gòu)的框架之 內(nèi)，綜合運(yùn)用戰(zhàn)、財務(wù)、人事、績效、分配等手段，整合集團(tuán)的資源，對集團(tuán)成員的行動進(jìn)行協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)集團(tuán)戰(zhàn)目標(biāo)的活動過程。“集團(tuán)管控”這一概念的提 出，更突出了傳統(tǒng)的“管理”概念內(nèi)涵，即計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等諸要素中，“控制”要素在企業(yè)集團(tuán)管理活動中的重要地位和作用。

(2)管控模式的含義。管控模式是指管理控制的標(biāo)準(zhǔn)模式，即被人們普遍接受的并能參照執(zhí)行的行為方式。管控模式與管理體制是形式與內(nèi)容的關(guān)系，企業(yè)集團(tuán)的管控模式是其管理體制的具體表現(xiàn)形式。

5[簡答題] 如何通過企業(yè)的組織評價獲取信息?P296

參考解析：

(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的'所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個性測量和情景模擬。

(2)人格測試。人格測試即對人的個性進(jìn)行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。

(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測量，它把受評人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中的表現(xiàn)評價其能 力或預(yù)測其潛能。主要方法有公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評價的效度較高，可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。

(4)職業(yè)能力傾向測驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測驗(yàn)指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾 向測驗(yàn)可以幫助他預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿Α５�職業(yè)能力傾向測驗(yàn)不適合選拔中高級管理者所需要的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè) 能力傾向測驗(yàn)無法對這類能力進(jìn)行測量。

6[簡答題] 簡述績效管理系統(tǒng)的評估方法。

參考解析：

(1)座談法。

(2)問卷調(diào)查法。

(3)查看工作記錄法。

(4)總體評價法。

1)總體的功能分析。

2)總體的結(jié)構(gòu)分析。

3)總體的方法分析。

4)總體的信息分析。

5)總體的結(jié)果分析。

7[單選題]現(xiàn)代人力資源管理對中高級管理人員進(jìn)行甄選多采用的方法是( )。

A.筆試 B.面試 C.情境模擬 D.公文筐測試

參考答案：D

8[簡答題] 簡述常見的思維障礙。

參考解析：

(1)習(xí)慣型思維障礙。

(2)直線型思維障礙。

(3)權(quán)威型思維障礙。

(4)從眾型思維障礙。

(5)書本型思維障礙。

(6)自我中心型思維障礙。

(7)自卑型思維障礙。

(8)麻木型思維障礙。

9[簡答題] 針對如何將人力資源管理與企業(yè)競爭策略匹配，美國康奈爾大學(xué)的一份研究報告提出了三種人力資源管理策略，請簡要介紹。

參考解析：

(1)吸引策(InducementStrategy)。在企業(yè)采取廉價競爭策時，宜采取科學(xué)管理模式，如泰勒制。其特點(diǎn)是中央集權(quán)、高度分 工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。采用吸引策的企業(yè)，其競爭策是以廉價取勝。因此，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)采用中央集權(quán)的模式，生產(chǎn)穩(wěn)定、規(guī)模較 大，分工過細(xì)、協(xié)作緊密，它要求員工具有一定的穩(wěn)定性和可靠性，掌握簡單的操作技術(shù)，高效率地進(jìn)行生產(chǎn)，并對員工進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)督和控制。

(2)投資策(InvestmentStrategy)。在企業(yè)采取創(chuàng)新性產(chǎn)品競爭策時，宜采用IBM公司投資策的模式。其特點(diǎn)是重視人才儲備和人力資本投資、企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。

(3)參與策(Invo1vementStrategy)。在企業(yè)采取高品質(zhì)產(chǎn)品競爭策時，宜采取日本企業(yè)管理模式。其特點(diǎn)是企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動性。

10[多選題]基于勝任特征的背景調(diào)查應(yīng)注意的問題有( )

A.背景調(diào)查主要針對前期未發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行調(diào)查

B.已經(jīng)弄清的問題在背景調(diào)查中仍要再次核實(shí)

C.調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化

D.必須注意詢問技巧和方式

E.必須具有很強(qiáng)的針對性

參考答案：C,D,E

參考解析：

選項(xiàng)A錯誤，背景調(diào)查主要是對已經(jīng)獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)和證實(shí)

選項(xiàng)B錯誤，背景調(diào)查對尚未完全弄清的重要問題進(jìn)行深入的追蹤和調(diào)查。

基于勝任特征的背景調(diào)查

基于勝任素質(zhì)的背景審查主要關(guān)注兩個問題：一是對已經(jīng)獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)和證實(shí)，二是對尚未完全弄清的重要問題進(jìn)行深入的追蹤和調(diào)查。

在進(jìn)行背景審查的過程中，還應(yīng)當(dāng)注意把握好幾個關(guān)鍵點(diǎn)：

調(diào)查渠道應(yīng)盡量多樣化

必須注意詢問技巧和方式

必須具有很強(qiáng)的針對性

11[多選題]關(guān)于行為事件訪談法，下列說法正確的是( )。

A.類似于績效考評中的量化考核技術(shù)

B.是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)

C.重點(diǎn)在于了解訪談對象工作過程中的成功事件

.訪談?wù)呤孪炔恢�道訪談對象是屬于優(yōu)秀組還是一般組

E.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚黻P(guān)鍵事件時的思路、想法和感受

參考答案：B,D,E

12[多選題]企業(yè)大學(xué)組織結(jié)構(gòu)模式分為( )

A.指導(dǎo)型B.合作型 C.獨(dú)立型 D.半獨(dú)立型 E.戰(zhàn)略聯(lián)合型

參考答案：A,B,C,E