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帶隊伍心得體會范文
篇一：學習一部《論語》帶隊伍心得體會
《論語·為政篇第二》第二十章：李康子問：“使民敬、忠以勸，如之何？”子曰：“臨之以莊，則敬；孝慈，則忠；舉善而教不能，則勸�！边@句話應用在一個企業中可以理解為管理者要“舉善”，用好人，用人之長；同時，還要“教不能”，不斷提升員工的素質，并把每個員工都放在最適合他們的崗位上。
一個企業由各種類型和各種層次的人組成的，其中，既有高級管理人員，也有中、低級管理人員；既有高級技術人員，也有中、低級技術人員；既有高級操作工，也有中、低級操作工。人員各有分工，離開那一類人也不行。這樣一來，就存在一個如何合理配置人員和如何提高人員素質，發揮人員最大潛能的問題。這就要求管理者做到“知人善任”。這就好比一名優秀教練懂得如何激發選手的潛能，通過潛能訓練使選手達到頂峰狀態。
作為一名管理者，首先要像一名教練一樣，要能夠通過某些技巧激發員工的潛能，幫助員工提升素質和工作技能，創造佳績，從而達成工作目標。因此，管理者要學會幫助員工成為事業和生活上的贏家。如何做好“舉善而教不能”？
首先是要樹立“以人為本”的理念。企業是由各種類型、各種層次的人組成的，是一個有機的整體，離開了那一部分都不行。只有樹立起“以人為本”的新觀念，充分調動和發揮每個人的積極性，才能有效整合資源，發揮人力資源的最大效用。
其次是要樹立“人才資本”理念。人才是企業興衰的關鍵，是企業的第一資本。要始終保持人才資本存量。國有企業要按照資本價值規律要求，突出“人才經營”的戰略地位，樹立“人才”觀，拓寬人才引進渠道，不斷保證人才資本投入。要建立人才使用預警系統，及時掌握人才資本的運營情況，防止人才浪費和流失，減少人才資本投資風險。
第三是要樹立“人才層別”理念。人才是有層次和類別的，對于企業來說，一是要合理調整人員比率，逐步使基本生產人員和輔助生產人員、專業技術人員和專業經營管理人員的比例趨于合理。二是要合理調整人員層級比率，逐步使初級、中級、高級和核心級層次人員比例逐步趨于合理。三是要調整人員文化結構，逐步使技校、中專及以上學歷人員達到合理比例。
第四是要樹立“人才差別”理念。企業必須樹立“人才有差別、使用有差別、待遇有差別”的新理念，在使用上，堅持“用人所長，能級匹配”的原則，為各類人才脫穎而出開辟“快車道”。在待遇上，杜絕吃“大鍋飯”、搞平均主義的做法。在激勵上，針對不同的人才，采取不同的措施，最大限度地調動各類人才的積極性、激發創造性。
第五是建立有效吸納和留住人才的新機制
一要實現吸納和留住人才的目標，就必須堅持按照“事業吸引人、情感留住人、政策激勵人、崗位造就人、培訓提高人”的工作思路，對企業人力資源的需求進行前瞻性分析，同時注意優化人才結構，合理配置資源。一是建立脫穎而出的用人機制。用好人才是人才開發的關鍵。一是確定科學的人才標準。應根據自身特點和發展需要，確立人才標準。二是科學公正地選人。變經驗選人為科學選人，變行政選人為市場化選人。三是要別具一格用人。按照“量才使用、效益最大化” 的原則，根據人才的特長、個性和意愿，把他們選用到最能發揮作用的崗位上。四是建立考評體系。通過制定量化標準，采取定量與定性相結合，全面評價人才的績效情況，從而對人才資源的投入產出進行監督。
二要建立適應市場要求的培訓機制。培訓是人才開發與管理的重要途徑。一是遵循人才成長的一般規律，建立分級分類、循序漸進的培訓模式。要根據經營管理人才、專業技術人才和專門技能人才這三類人才的不同特點，采取不同內容和方法，開展好差別化、特色化培訓。二是整合培訓資源，建立資源共享、專業合理的培訓支撐網絡體系。三是要創新培訓方法，切實提高培訓工作的有效性。四是要切實加強培訓工作的制度建設。五是建立淘汰機制。通過人才的“雙向流動”、“互相置換”，達到優化結構的目的。
篇二：帶隊伍心得
以身作則 行勝于言
讀《帶隊伍》心得
帶著完成任務的心態讀了這本書。開始并不是很專注，但逐漸被書中內容所吸引。
讀書的過程中有這樣一個感受。多數管理者都存在這樣一種困惑：不知怎樣在群眾中樹立自己的影響力，進而使管理的過程進行的更有效更完美。俗話說“解鈴還須系鈴人”，要想影響員工，首先影響自己。要想管理好員工，向他們傳達自己的影響力，首先要以身作則，管理好自己，要讓正確的管理理念及管理作風深入自己的頭腦，讓自己接受，這恰恰是一個自我影響的過程。
正所謂“學高為師，身正為范”，影響自己的關鍵是應該從內心樹立一種管理工作的崇高感，達到一個新境界那就是“不單純為工作而工作、為管理而管理”。好的管理者應該懂得，要求下級和員工做到的事，自己必須首先做到，作為領導者應該制定統一規范的制度，然后強有力的去執行。這樣才能成為一個稱職的管理者。
無論是管理者或是基層的工作人員，在生活和工作中都難免會遇到這樣或那樣的境域，這就要求每個人適時調整自己的心態，永保積極向上的態度。而且我認為作為一名管理者更應該能在順境中，善于自省，客觀的評估自己，避免因盲目樂觀而高估自己；在逆境中，鼓足勇氣，充分自信，用更加主動的態度來改變自己的境域；進而影響著身邊的同事，使他們能保持一顆平常心，一顆進取心，能在處理事情時，要懷有同情心和海納百川的胸襟，待人處世要將心比心，為他人留下空間和余地，主動反省自己，勇于承擔責任。
所以，讀過這本書，使我真正的意識到作為一名管理者要以身作則，行勝于言，也更讓我體會到聞一多先生的說和做的精神，理解了他是“口的巨人，行的高標”的深刻含義。優秀的隊伍需要核心，需要凝聚力，而這種凝聚力正是每一位管理者的人格魅力。
篇三：淺談《帶隊伍》學習心得
為更好的適應公司發展步伐，本人利用工作之余粗略的讀了《帶隊伍》這本書，結果卻讓我受益匪淺，感想頗多。該書從不同角度分析了一個領導者的基本素質，也指出了一個好隊伍是 “帶”出來的。正人先正己，以自己樹立標桿，去影響下屬，管理團隊。下面簡單的說說我的幾點心得： 一是以身作則，率先垂范。毛主席說過：“榜樣的力量是無窮的”。管理者要想管好職工，首先就要以身作則，所謂以身作則，就是把“照我說的做”改為“照我做的做”、“以身作則、行勝于言”，這樣才能起到激勵教育的作用。管理者要事事為先，嚴格要求自己。規章制度是給員工制定的，也更是給干部制定的，確定下來的規定就要堅決執行，干部就要起到一個標桿的作用，永遠站在隊伍的最前方，給職工榜樣、力量、方式、防范。記得項目部駐地建設基本完成時，院子里還是臟亂的，本人就親自拿起掃把和大家一起掃院子，打掃衛生。人都是有上進心的，年輕的小伙子們看到我也掃院子就都干的非常賣力，效率自然就高了。后來我發現員工們都注意院內衛生了，看到垃圾就會隨手撿起丟到垃圾桶，雖然這只是一件小事，但卻讓我很欣喜，它讓我看到了模范的力量。 二是要善學習，學會知識管理。就我的年齡來看，學歷深造基本不太可能了，那我還要學習什么呢，答案是技能學習，比如精益管理、電腦軟件、基本禮儀等都要學習，否則就會被時代“out”。 孔子曰：“三人行，必有我師”，我可以向公司領導學習經營管理，向有經驗的項目經理學習經驗，向專業理論強的同事學習專業知識。在知識經濟時代，唯一不變的法則就是變化，只有不斷學習、不斷提高，不斷突破自己才能成為一名出色的管理者。作為管理者，自身條件硬是帶好隊伍、管理出成效的必要條件�！耙粚o能，累死三軍”領導的無能是對下屬最大的犯罪。同時要學會知識管理，它可以讓隊伍快速成長起來。
三是要勤溝通，會激勵。該書中提到“溝通是制勝的法寶”，我們是施工隊伍，經常會和業主、總監辦打交道，工作中難免因立場不同產生不同意見，這時就要經常溝通，溝通也是人們之間交流感情的一種方式，溝通好了也許就會事半功倍，否則可能就是事倍功半了。每個人都渴望被認可和表揚，作為管理者更不能吝嗇自己的鼓勵和表揚，這種不需要成本投入的精神褒獎也許會有豐厚的回報的。可能不經意的幾句表揚就會讓員工的精神需求得到一定滿足，心態就快樂，辦事效率也就提高了。
該書為本人提供了不少的理論工具，就像書中最后一章所說的“知識的掌握和積累必須化為實踐和行動，否則知識再多也無濟于事”，所以一定要把學到的知識、方法運用到自己的管理實踐中，通過實踐檢查理論的可行性，并改進自己的問題和不足。
二〇**年**月**日
篇四：《送給每一個帶團隊的老大》心得體會
要帶好一個團隊離不開三個要素：一是制度：制度是團隊成員統一遵循的規矩，它既能促進團隊的一致性，還能確保工作有序開展；二是工作標準：工作標準既是業務開展的依據，也是工作的指導書，避免出現隨意和偏差；三是團隊的戰斗力：戰斗力可能是無形的，但又至關重要，它體現在勇于進取、樂觀自信、不怕困難、敢于擔當等方面。團隊具備戰斗力的前提是群體內動力得到了激發。
一、目標一致也就是思想要統一。沒有目標的人，就是幫別人實現目標的人。不做準備的人，就是準備失敗的人；不做計劃的人，就是準備計劃失敗的人。各級管理者一定要層層分解、宣貫、檢查、處臵，只有這樣才能形成合力，只有這樣才能把大家的精力、激情集中到一起共同前進。沒有目標的團隊只能是一群散兵游勇，沒有目標的管理就是“老和尚念經---得過且過！”
二、激發人的潛能。內動力是指人的內在潛能。這種潛能一旦調動出來，會表現為樂觀積極、精力充沛、主動思考、堅持不懈。就團隊而言，群體內動力的發揮能讓這個組織實現看似無法企及的目標。要激發內動力，既要憑借主觀因素，也要憑借客觀因素，起決定作用的是前者。優秀的人往往能夠戰勝自我，不受順境與逆境影響，在任何環境中都能主動學習思考，從容應對各種困難，不斷創造出輝煌的成績；而客觀因素起到的則是促進作用，一個人的潛力會受到外界環境、事件、群體或其他人的影響而得以激發�？陀^因素不是決定性因素，但千萬不能小覷，很多人的轉型和進步都得益于客觀因素的促進�；诖斯芾碚咴谂囵B下屬激發下屬的潛能時要做到：
（1）、善于尊重，己所不欲、勿施于人。管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬的工作和生活。
（2）、善于傾聽，管理者要經常認真傾聽部下的意見、想法并善于正面引導，要與下屬交朋友，通過溝通了解下屬對將來個人發展的打算，盡己所能滿足其需求，傾聽部下的苦悶，做好一個被宣泄的對象，當下屬專業知識和業務能力不足時要言傳身教提升下屬的操作和管理市場的能力。
�。�3）、善于激勵，激勵就是力量，激勵可以誘之以利，也可以懼之以害，但是最有威力的激勵是改變心態。一個人不斷成長的關鍵是。要以結果為導向，關注就是事實要善于引導下屬將思想、注意力集中于光明前景。
�。�4）、樹立標桿，一個團隊中成員素質、能力參差不齊，管理者不但要幫助能力弱、業績差的“短板”成員來提升整個團隊的業績，更要注重培養工作業績、學習意識等各項綜合表現突出的下屬把他們樹為標桿，在例會中介紹推廣他們的優秀業績和成功經驗以帶動整個團隊更好的士氣。
（5）、創建學習的氛圍。學習最主要的是靜下心來去除浮躁，人在焦躁的情況下做出的決定往往是錯誤的。學到老，做到“茍日新、日日新、又日新”。
總之管理者在培養下屬激發下屬的潛能與人對成功的內涵和外延有著不同的認知而不同，它取決于人的價值觀，影響著人的生存質量,昭示了人的境界。影響成功的因素很多，可以分為主觀因素與客觀因素兩類。變“要我學”為“我要學”的過程，就是激發內動力的過程。
三、 激發團隊的潛能 。團隊是由人組成的，激發團隊的內動力首先要著眼于團隊內部的每個成員。這對管理者提出了很高的要求，但有思路和途徑可以遵循。
�。�1）、管理者要具備熱情：要激發別人的熱情，本身就要有這份熱情。管理者的熱情是自信，隨時給團隊成員注入力量和信心；管理者的熱情是燈塔，做出表率并指引方向，用熱情感染團隊成員；管理者的熱情還是火炬，用它去點燃團隊激昂的斗志。
（2）、管理者要點燃良知：良知是真理，是人性。表現為平等和尊重，表現為公平與公正，表現為對事物原理的探究，做正確的事情以及把事情做正確。
（3）、管理者要敢于擔當：“英雄往往是以集體的形式出現的，而非個體”。成績屬于團隊，責任要由自己勇于承擔。讓每個成員都能放心大膽的沖在前面，因為總有一把傘撐在頭上為自己遮擋強光。
�。�4）、管理者要“因人而異”：每個成員的性格不同，優勢不同，能力不同，價值觀各異，要做到觀念和思路的一致性，應該在理解、尊重的前提下“因材施教”，用不同的方式方法對待不同的人，不能千篇一律。這很辛苦，但很有效。
《送給每一個帶團隊的老大》是一篇極具哲理的文章，給我的心靈帶來了強烈的沖擊，思想得到了一次全面的洗滌，這是一次思維方式再造的饕餮盛宴。我作為業務發展部的一員，通過對這篇文章的多遍的精讀揣摩，受益匪淺，收獲甚多，感謝領導給我了我們這樣一次學習的寶貴機會，教會了我們如何做人如何做事，讓我們受益匪淺，終生難忘！
撫順分行業務發展部
李洪強
篇五：讀《不會帶團隊,你就只能干到死》之體會
拿到這本書時，首先一下就先被這個書名震撼到了，不過也確實是這個道理，不懂得帶人，做為管理者你就得事事操心，事事親力親為，不累死才怪。如果說一個公司的高層是腦袋，那中層管理者就是腰，腰不好，領導就會頭大；如果說企業是一支球隊，中層管理者就是二傳手，一個好的二傳手，死球也會變活球，如果二傳手不到位，好球都會變成臭球。由此我們可以看出，一個企業中的中層管理者的重要作用。
既然已經成為公司的中層，手下肯定有員工，那我們的職責就是帶領好自己的團隊，那怎樣才能帶領好自己的隊伍，讓他成為一個優秀的“團隊”而不是一個“團伙”呢？工作之余，認真閱讀完這本書，啟發比較大。作者以好多世界500強企業老總的實戰經驗及帶人的案例同時又融入了一些與之匹配小故事讓讀者在領悟枯燥的理論要領外還能親身感受到實際操作的把握度，將企業管理中帶領隊伍的方法更加具體化、實用化。
書中用十個章節完美體現了搭班子、定戰略、帶隊伍、完善制度、引導團隊文化一個都不能少的原則后，用更多篇幅針對如何建立領導力、完善制度、高效溝通、科學考核、執行力、時間管理等團隊管理中的常見問題，一一提出高效實用的解決方法。 管理者是團隊的核心，
第一，首先要做到管住自己的嘴巴，話不能多說，更不能亂說，因為管理者的話不是代表個人，而是代表整個團隊。若你作為團隊的管理者，你要明白你個人的言行已經不再屬于你個人，而是代表著整個團隊的意志。
第二，需要不斷提高個人能力增加知識量這樣下屬就會對你產生敬畏感。理想的管理者與下屬的關系就如同如來佛和孫悟空的關系，管理者希望下屬各個都是孫悟空會七十二般變化，但孫悟空再厲害也逃不出如來的手掌心，這叫做“有效控制”。
第三，要學會寬容，理解并原諒員工的小過失，時刻換位思考并存一顆同理心。那些寬宏大量，能夠主動為他人著想，肯關心和幫助別人的人，則討人喜歡，被人接納，受人尊重，具有強大的人格魅力。第四，公平的看待每一個下屬，建立一套完整的規章制度，制度的核心是獎懲，制度要公平合理，并且堅決執行。但問責要從領導開始，獎勵要從下屬開始。第五，管理者批評犯錯誤的下屬，一定要做到因人而異，因事而異，因時而異，因地而異，慎重選擇批評方式，要尊重下屬的自尊心，才能讓批評收獲最佳的效果。 其次作為管理者必須要具備三大能力：第一，起榜樣作用。榜樣就是標桿，標桿都有刻度。領導者首先要越過標桿的刻度，用自身標準的行動代替命令，既能帶給下屬動力，也能帶給下屬壓力，領導者告訴下屬的無聲言語是：“我既然能越過標桿，你們也一樣可以，快去超越吧！”第二，讓下屬想干。下屬要服從領導者的命令，做好領導者交代的任務，這是無可厚非的。但下屬如何做，以何種態度做，卻非常有學問。合格的領導者能讓下屬主動去完成任務，還要心情愉悅；不合格的領導者只能逼迫下屬去執行，下屬必定心懷不滿。第三，讓下屬會干。下屬有了榜樣的帶動，有了制度和激勵為動力，就會滿懷熱情地投入工作中。但想干并不代表一定能干得好，要會干、巧干才可以。下屬很可能會因為工作進行不下去而找領導解決，領導必須幫助下屬想辦法、出主意，成為下屬的免費業務顧問。同時，“巧婦難為無米之炊”，領導還要在給下屬安排任務的同時，分配一定的資源給他們。此外，必要的授權也是必須的，讓下屬放開手腳干，讓下屬的能力得到充分發揮，并且第一時間認可下屬的努力。在這一點上，歷史上的劉邦就做的非常的好，劉邦有云：帶兵打仗，攻城略地，我不如韓信；儲備糧草，安撫百姓，我不如蕭何；運籌帷幄，決勝千里之外，我不如張良。想做好一個優秀的管理者，就是要懂得讓有用之人為自己所用，而不是從前的匹夫之勇，這才是一個合格的管理者應該做的事情。
我覺得管理就是讓人把事情做好的藝術。管理除了“管”和“理”重視“理”而非“管”之外，最重要的是牽扯當中的兩隊人馬，管理者和被管理者。本書在開頭就提到的“稻盛和夫” 他提出的經營十二條，說來說去，核心就是“人”。人對了，人合適了，工作效率才會事半功倍。那么它就涉及到管理者與被管理者之間的互動，也就是管理者與被管理者之間相互影響的過程。那么互動又包括哪些方面呢？比如：一次會議，一次對話，一條短信，都要做到耐心真誠的去傾聽、回答，去接受員工的想法，了解員工的思維，通過傾聽，溝通來創造最有建設性和合作氣氛的工作環境，只有在積極的環境下，工作才能進行的愉快，員工的心情才能愉悅，讓他們在工作中有所收獲。 一個團隊的共處，貴在和諧互助。以真誠換真誠，以信任換信任。從上到下一個聲音，沒有完美的個人，只有完美的團隊！
20**年，讓我們一起成長······
“授人以魚，不如授人以漁”我將本書接力棒式傳遞給我帶領的班長及骨干員工，持續培養他們的帶人本領，期望他們在不久的將來由“技術型領導”轉變為“管理型領導”。
20**.**.**
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