如何將培訓計劃落到實處

　　現代的人力資源管理與傳統的人事管理的最大區別就是人才的開發與培訓上。人力資源部作出的培訓計劃怎樣才算合理并能有效的實施呢？對于很多專職的培訓專員、人力資源經理都是一件很頭痛的事情。其實很多企業培訓效果不佳，最主要的原因在于沒有真正落到實處，一個有效的培訓計劃，應該包括以下四方面。

　　首先是目標人物，任何工作都是一個說服的過程，培訓計劃首先要能說服高層得到認可。培訓計劃給誰用。培訓目的是為了提高經營效益，受訓者能夠真正獲益才是最終目的。培訓計劃有無資金支持。對很多企業來說，培訓費都是一筆不小的開支。即使培訓計劃再好，企業現有能力不足也是白費。培訓計劃可利用的資源。花錢要有“效率”，就要善用一切現有資源。善于開發組合，便可節省開支。

　　其次是結合實際，培訓計劃一定要跟公司的經營結合起來，假如單方面滿足群眾的“喜好”，就成了“無本之木”。因而，做好培訓計劃首先要了解企業經營的需要。可以說，企業希望培訓首先是“長期戰略”，能夠滿足企業長期經營對人力資源的需要。對一個想要發展或正在發展的企業來說，“長期戰略”至關重要，有時甚至能決定企業的生死存亡。

　　幾乎所有練習的最終目的都是提高員工工作效率、改善組織績效，以達成企業戰略目標。在公司內部，對公司未來愿景、經營方向及下一年工作目標最了解的可能就是治理高層。通過與治理高層的溝通，不僅可以了解他們對培訓成效的期望值，對培訓計劃所持的態度，還很有可能得到他們對培訓計劃的承諾和鼎力支持，這也對下一步工作的開展極為有利。

　　再次是培訓內容，計劃雖然要滿足企業經營需要，但最終參與培訓的卻是“廣大群眾”，因而閉門造車不可取。制定正確的計劃，首先就要檢核去年計劃實施情況，然后進行廣泛調查。進行需求調查的最好方式就是擬定問卷。問卷的設計一定要簡單易答，能激發被調查者的愛好。前面也談到，計劃最終要經過高層的批準才能真正實施。在征求高層意見的同時，也意味著了解到企業經營的需要。

　　對于職位技能的培訓，除了使用調查問卷外，還可結合訪談的形式進一步了解企業需求。具體過程就是向各級治理者和他的下級進行調查，以分析績效評估表、技能項目需求調查表、重點人群的抽樣面談的方式，確定員工崗位技能差距和重點的技能培訓項目。

　　對于個人職業生涯需求的培訓項目，需向員工及其治理者調查，以分析職業生涯規劃表、治理者與下級面談結果的方式，確定培訓項目。訪談一方面是為了了解需求，另一方面也是讓被調查者參與進來，多一個同盟軍。

　　最后是合適的培訓師，培訓老師的配合，對于一項培訓工作的完成萬分重要。找到合格的培訓師，不是要看他的學歷以及他的以往就職經歷，而是要看他是否對你提出的問題做出了滿意的答復，你提出的一些調研需求，他是否積極地去準備。你提出的課程案例討論，他是否細心地規劃了案例討論的細節問題等等。

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