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10個管理哲理故事
企業要形成向上的文化，管理者就應及時發現員工的閃光點，不應吝惜鼓勵和贊美。好的管理方式，會營造出更好地工作環境，從而才會有更好的員工。為此陽光網小編為大家精心推薦一些10個管理哲理故事的優秀例文，希望對大家有幫助。
10個管理哲理故事篇1
鯰魚法則
西班牙人愛吃沙丁魚，但沙丁魚非常嬌貴，極不適應離開大海后的環境。當漁民們把剛剛捕獲上來的沙丁魚 發放入魚槽運回碼頭后，用不了多久沙丁魚就會死去，而死掉的沙丁魚味道不好銷量也差，倘若抵港時沙丁魚還存活著，魚的賣價就要比死魚高出若干倍。
為延長沙丁魚的活命期，漁民想方設法讓魚活著到達港口。后來漁民想出一個法子，將幾條沙丁魚的天敵鯰魚放在運輸容器中。因為鯰魚是食肉魚，放進魚槽后，鯰魚就會四處游動尋找小魚吃。為了躲避天敵的吞食，沙丁魚自然加速游動，從而保持旺盛的生命力。如此一來，沙丁魚就一條條活蹦亂跳地拉到了漁港。
鯰魚法則告訴我們，管理要保持一定的壓力。沒有壓力的環境無法成就事業。
10個管理哲理故事篇2
南風法則
北風與南風比威力，看誰能把行人身上的大衣脫掉。北風首先刮起了一股凜冽刺骨的寒風，想把行人身為大衣吹掉，結果行人反而把大衣裹得更緊。南風則徐徐吹動，頓時風和日麗，行人感到很暖和，于是解開紐扣，繼而脫掉大衣，南風獲得了勝利。
南風法則說明了一個道理：溫暖勝于嚴寒。領導者在管理中運用“南風”法則，就是要學會經常用正面的鼓勵，激勵下級，激發工作的積極性，這樣，效果常常比不斷地批評好。
10個管理哲理故事篇3
刺猬距離法則
兩只困倦的刺猬，由于寒冷而擁在一起。可因為各自身上都長著刺，緊挨在一起，就互相刺痛，但離開了一段距離，又冷得受不了，于是又互相往一起湊。就這樣幾經折騰，兩只刺猬終于找到一個合適的距離：既能互相獲得對方的溫暖而又不至于被扎。
“刺猬距離”的法則就是人際交往中的“心理距離效應”，領導者要搞好工作，既要與下屬保持緊密的關系，又要保持適當的心理距離。
作為一個團隊，我們應當共同努力，取長補短，密切配合。但是作為團隊的一員，同事之間應該適當地保持距離，這樣既有利于政令暢通，也有利于互相配合工作。
10個管理哲理故事篇4
小時候家里窮，在好心人的幫助下，白天勞累了一天的父親山晚上要到礦上值夜班，以賺取一些微薄的收入，供幾個孩子讀書。每晚必須的工具是一把手電筒。 一日，父親買了兩節新電池，由于節省慣了，他舍不得丟掉還有一些光亮的舊電池。便用其中的一節與新電池配套使用。一晚下來，手電的光線變得微弱昏黃，父親又換上另一節新電池與舊電池配套使用。可用不了多久，電池又都沒電了。父親直納悶，本來預備省下幾節電池，結果卻浪費了不少。 為什么會這樣呢?因為父親不懂得一個道理：那節他舍不得丟棄的舊電池已成為電阻，白白耗費了新電池。
管理感悟：仔細想想，人力資源治理何嘗不是如此呢。有時候，尤其是在公司獎懲制度、考核制度、薪酬制度等不健全的情況下，把一節好的電話跟一節廢電池“結對子”，以期達到理想的效果，那只能是一廂情愿的事，說是異想天開也不為過。
10個管理哲理故事篇5
留個缺口給別人
一位著名企業家在作報告，一位聽眾問：“你在事業上取得了巨大的成功，請問，對你來說，最重要的是什么?”
企業家沒有直接回答，他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈，只是并沒有畫圓滿，留下一個缺口。他反問道：“這是什么?” “零”。“圈” “未完成的事業”“成功”，臺下的聽眾七嘴八舌地答道。
他對這些回答未置可否：“其實，這只是一個未畫完整的句號。你們問我為什么會取得輝煌的業績，道理很簡單：我不會把事情做得很圓滿，就像畫個句號，一定要留個缺口，讓我的下屬去填滿它。”
留個缺口給他人，并不說明自己的能力不強。實際上，這是一種管理的智慧，是一種更高層次上帶有全局性的圓滿。
這個故事告訴我們：給猴子一棵樹，讓它不停地攀登;給老虎一座山，讓它自由縱橫。也許，這就是企業管理用人的最高境界。
感悟：現實生活中，有些領導做事很高調，總是習慣把自己的重要性無線的擴張，大事小事統統要自己動手，員工只能當他的助手，讓自己每天忙的像只無頭蒼蠅。而低調的管理者恰恰相反，他們更清醒的認識自己，哪怕自己的能力再強也還是有限的，所以必須把一些瑣事交給下屬去做。 留個缺口給他人，并不說明自己的能力不強。實際上，這是一種管理的智慧，是一種更高層次上帶有全局性的圓滿。
10個管理哲理故事篇6
高級筆桿子
甲乙二人，皆筆桿子，同為某領導起草文稿。甲每起草一稿即通過。乙則不然，一稿總不獲通過，須經領導諄諄指點，然后出二稿，才令領導滿意。后來，甲被升一級，而乙則連升三級矣。乙妻問乙：“甲起草文稿，一稿即成，你須二稿方成，甲之才高于你，因何你提拔速度大快于甲?”乙曰：“甲與我力相仿。一稿通過，非我不能也，是我不為也。一稿即通過，不予領導指點之余地，不智也。二稿方通過，恰顯我善于領會領導之意圖，此乃我高明之處。你何言甲之才高于我!”
管理哲理：為領導工作者，不但要盡力完成領導指派的任務，還要用心揣摩領導之意圖，如此方能力克群僚，仕途坦蕩。
10個管理哲理故事篇7
領導的秘訣
有一個人，從小就非常渴望成為領導者，等他長大成人后便進入了父親的企業工作。
幾年后，父親提拔他做經理，他擔心不能勝任，于是就問父親該如何領導。
他父親拿出一根30厘米長的繩子放在桌上，叫他兒子用手拿著繩子的一段向前推，看能不能讓繩子往前移動。
結果他怎么向前推，繩子也不往前移，只是歪歪斜斜地在原地扭動。
父親問兒子該怎么才能改變現狀?兒子拿著繩子調了個方向，然后向前拉，繩子直直地向前走了，輕輕松松解決了這個問題。
父親問兒子悟到了什么，兒子說：“做領導不能在后面推，要在前面拉。”
管理哲理：己所不欲，勿施與人，領導就是做給別人看。說服別人不要用嘴巴，而是用你的行動來證明，這樣才能發揮領導的影響力。
10個管理哲理故事篇8
沒有吃完的牛排
素有“經營之神”之稱的日本松下電器公司總裁松下幸之助有一次在一家餐廳招待客人，一行六個人都點了牛排。等六個人都吃完主餐，松下讓助理去請烹調牛排的主廚過來，他還特別強調：“不要找經理，找主廚。”助理注意到，松下的牛排只吃了一半，心想一會兒的場面可能會很尷尬。
主廚來時很緊張，因為他知道請自己的客人不一般。“是不是牛排有什么問題?”主廚緊張的問。“烹調牛排，對你已不成問題，”松下說，“但是我只能吃一半。原因不在于出一廚藝，牛排真的很好吃。你是位非常出色的廚師，但我已80歲了，胃口大不如前。”
主廚與其他的五位用餐者困惑得面面相覷。過了好一會兒大家才明白是怎么一回事。“我想當面和你談，是因為我擔心，當你看到只吃了一半的牛排被送回廚房時，心里會難過。”
管理哲理：對別人表示關心和善意，比任何禮物都能產生更多的效果。時刻真情關懷部屬感受的領導，將完全捕獲部屬的心，并讓部屬心甘情愿為他赴湯蹈火。
10個管理哲理故事篇9
特殊的招聘
有一個商場招聘收銀員。經過篩選有三位小姐參加復試。復試由老板主持。當第一位小姐走進老板辦公室時，老板拿出一張一百元的鈔票，要這位小姐到樓下去給他買一包香煙。這位小姐覺得自己還沒有被正式錄用，就被老板無端指使，將來工作中一定會有很多麻煩事。于是她干脆地拒絕了老板的要求，氣沖沖地離開了老板的辦公室。
第二位小姐走進辦公室后，老板也拿出了一張一百元的鈔票，要她去買一包香煙。這位小姐很想給老板留下好印象，于是爽快地答應了。可是，當她到樓下去買香煙時，卻被告知這張一百元的鈔票是假的。沒辦法，她只好用自己的一百元買了香煙，又把找來的零錢全部交給了老板，對假鈔的事只字未提。
第三位小姐也同樣被要求去買香煙。當她接過老板遞過來的一百元鈔票時并沒有轉身就走，而是仔細的看了看鈔票。她馬上就發現這張鈔票不大對勁兒，于是很客氣地要求老板另外再給她一張鈔票。老板微笑著拿回了那張一百元鈔票。第三位小姐被錄用了。
管理哲理：如果我們想在事業上獲得快樂，就不能去做讓自己痛苦的事——只有像第三位小姐才好。在進入工作狀態之前就看棋三步，通常最有智慧的老板都欣賞這樣的員工。
10個管理哲理故事篇10
兩個工人
盛夏的一天，一群人正在鐵路的路基上工作。這時，一列緩緩開來的火車打斷了他們的工作。火車停了下來，一節特制的并且帶有空調的車廂的窗戶被人打開了，一個低沉的、友好的聲音傳來：“大衛，是你嗎?”
大衛安德森——這群人的主管回答說：“是我，吉姆，見到你真高興。”于是，大衛安德森和吉姆墨非——鐵路的總裁，進行了愉快的交談。在長達一個多小時的愉快交談之后，兩人熱情地握手道別。
大衛安德森的下屬立刻包圍了他。他們對于他是墨費鐵路總裁的朋友這一點感到非常震驚。大衛解釋說，二十多年前他和吉姆墨非是在同一天開始為這條鐵路工作的。
其中一個下屬半認真半開玩笑地問大衛，為什么他現在仍在驕陽下工作，而吉姆墨非卻成了總裁。大衛非常惆悵地說：“二十三年前我為一小時1.75美元的薪水而工作的人，現吉姆卻是為這條鐵路而工作。”
管理哲理：二十三年前為美元工作的人，現在仍然為薪水工作;二十三年前為事業工作的人，現在卻成為了團隊的總裁。這就是平凡者與卓越者之間差別的根源所在。
索尼的內部跳槽
有一天晚上，索尼董事長盛田昭夫按照慣例走進員工餐廳與員工一起就餐、聊天。他多年來一直保持著這個習慣，以培養員工的合作意識和與他們的良好關系。
這天，盛田昭夫忽然發現一位年輕員工郁郁寡歡，滿腹心事，悶頭吃飯，誰也不理。于是，盛田昭夫就主動坐在這名員工對面，與他攀談。幾杯酒下肚之后，這個員工終于開口了：“我畢業于東京大學，有一份待遇十分優厚的工作。進入索尼之前，對索尼公司崇拜得發狂。當時，我認為我進入索尼，是我一生的最佳選擇。但是，現在才發現我不是在為索尼工作，而是為科長干活。坦率地說，我的這位科長是個無能之輩，更可悲的是，我所有的行動與建議都得科長批準。我自己的一些小發明與改進，科長不僅不支持，不解釋，還挖苦我癩蛤蟆想吃天鵝肉，又野心。對我來說，這名科長就是索尼。我十分泄氣，心灰意冷。這就使索尼?這就是我的索尼?我居然要放棄了那份優厚的工作來到這種地方!”
這番話令盛田昭夫十分震驚。他想，類似的問題在公司內部員工中恐怕不少。管理者應該關心他們的苦惱，了解他們的處境，不能堵塞他們的上進之路。于是他產生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司開始每周出版一次內部小報，刊登公司各部門的“求人廣告”。員工可以自由而秘密地前去應聘。他們的上司無權阻止。另外，索尼原則上每隔兩年就讓員工調換一次工作，而是主動地給他們施展才能的機會。在索尼公司實行內部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己較重義中意的崗位，而且人力資源部門可以發現那些“流出”人才的上司所存在的問題。
管理哲理：一個單位，如果真的要用人所長，就不要擔心職員對崗位挑三挑四。只要他們能干好，盡管讓他們去爭取。爭的人越多，相信也干得越好。
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