領導力文章精選

　　領導力，是我們在生活中必不可少的，我們需要不斷鍛煉自己的領導能力，關于領導力的文章你了解了嗎?下面陽光網小編已經為你們整理了領導力文章,歡迎閱讀。

　　領導力文章：管理效率漫談

　　管理效率，一個近些時候非常流行的名詞，但卻也是現在眾多企業所共存的一個問題。以我的觀點來看，管理效率的問題實際上很簡單，那就是，管理人員和自己的員工以及自己的客戶失去了接觸和聯系。我這里所講的“保持接觸和聯系”，不是指那些無休無止的會議，也不是通過計算機打印的文件或報表;而是指真誠的和自發的內心的交流和溝通。本文的宗旨，就是希望管理者回過頭來關注自己的客戶與員工。管理者花費了太多的來進行企業的發展規劃，他們甚至不知道員工與客戶的意見，以及他們是如何看待他的;他們不知道員工是如何進行生產的，或者買家是如何備貨的;結果，就出現了管理效率的問題。

　　什么是管理效率?就是在第一發現問題的所在，并以最快的速度把問題處理掉。這里我們需要明確的一點就是，究竟是誰在第一發現問題的?我想他可能是我們的客戶，因為他們是直接“使用”我們產品的人，他們是企業進行的核心焦點;也可能是在車間生產的工人，因為他們是直接生產我們產品的人，他們是企業進行管理的核心焦點。好了，我們找到了兩個企業的焦點所在，我們也可以發現，這兩個焦點并不包含企業的管理人員或企業本身，那么我們就需要把關注點鎖定在員工和客戶這兩個焦點上。

　　談及管理效率，讓我想起中國軍事上的那句古話：“將在外，君命有所不受”。行兵打仗，對戰局最了解的是在最前線的統軍將領，而不是遠在千山萬水之遙的君主及其幕僚們。毛澤東先生也曾經講：“沒有調查就沒有發言權”，也是同樣的道理。沒有經過調查，就不會了解事情的真實狀況，如果胡亂指揮只會導致。提及這兩句話，不是讓管理者不去管理、、指揮、控制，相反還有一些希望管理者在這些方面加強的意思。我們希望的是，管理者能夠掌握事態的發展，以及了解真實的情況，而后根據這些情況來進行高效率的管理。

　　現在，我們已經明確，提高管理效率首先要了解真實的情況。那么如何來了解真實情況呢?我認為，方法只有一個------溝通，與那些參與了事情的人溝通，與那些事情的發展與他們息息相關的人溝通。

　　溝通這個名詞，大家一定不會陌生。現在任意一本管理方面的書籍都會提及溝通的重要性以及方法。在這里，我不再探討溝通的重要性，我講一下我對于溝通的認識。

　　我對溝通的重視，并不是由于受任何一本管理書籍上的某些論點所影響，影響我的是一本關于兒童方面的書。書上有這樣一句話：“每天抽出十分鐘，聽聽少年心底夢”。每個人，都曾經是個，還記得你小時候最的事情是什么嗎?我不知道別人怎么樣，在我小時候，我最的事就是同父親聊聊天，也就是由于這樣的原因，我并不像其他男那樣懼怕自己的父親，而是把我的一切小秘密都同父親講。這里我將引出一個溝通的前提----彼此間沒有隔閡。大多數關于溝通的討論，都認為溝通可以消除彼此間的隔閡。但從我個人的來看，溝通的前提是沒有隔閡，有隔閡可能我就不會有溝通的與動機，尤其是一些涉及我個人的'一些隱私，而溝通的目的就在于挖掘這些非顯性的事情，并及時的予以處理。因此，我個人認為有隔閡的溝通根本就不可能達到溝通的目的。

　　再回到那句話，為什么要“每天抽出十分鐘”呢?這是一個培養溝通氛圍以及溝通習慣的問題。我和父親每天談論的，并不一定都是一些諸如遠大、修身養性方面的話題，我們一般的話題很可能就是一些雞毛蒜皮的小事。但就是由于這樣的習慣，使得我每天都會主動的同父親做一次匯報，尤其是在我情緒有所波動的時候。父親也可以通過這樣的談話，來了解我的所思所想，以及我在某些事情上的進展。父親也就可以及時對我進行勸告、講解，甚至于制止。而我因為已經習慣于父親同我的這種溝通氛圍和習慣，因此也就能夠接受并按照父親所教授的去做。從父親方面來講，他達到了他的溝通目的。

　　我們都曾經是，也都曾經在企業的底層作過普通員工，其實我們可以回憶一下那個時候的自己，我們就可以發現：任何人都有一種溝通的，尤其是同自己的長輩和上級溝通的。但問題是身位長輩或上級的我們是否給別人這種。“養子方知恩”。現在我們身在其位，是否為我們的下級創造了這種溝通的氛圍和習慣呢?我想，我們作的可能并不是很好。如果我們能夠和下級很好溝通了的話，那么我們就不會存在管理效率的問題了。

　　同下級的溝通如此，那么同客戶的溝通呢?同客戶的溝通無疑是非常重要的，因為我們要知道客戶的所思所想，我們要向客戶提供他們需要的以及令他們滿意的產品和服務，因為為了讓企業走向卓越，我們必須要考慮諸如：在客戶的眼中什么是最珍貴的?我們怎么做才會更好的為客戶服務?如何使潛在的客戶成為我們真正的客戶?如何讓客戶對我們100%的滿意?在當今這個市場時代，在這個客戶關系管理時代，與客戶的溝通就顯得尤為重要了。

　　那么我來對以上做個總結。溝通首先的前提是彼此沒有隔閡;大家有溝通的意愿和;溝通需要一種氛圍和習慣;溝通需要一種無偏見的傾聽;溝通的是讓了解別人的真實情況，并對此進行及時的處理。

　　領導力文章：從個人到團隊

　　在現代企業的運作中，規模越來越大，涉足的行業面越來越寬，聘用的員工越來越多，當然，所面臨的環境和問題也越來越復雜。特別是項目管理的興起，一項工作所涉及的人員、部門越來越多，有的甚至要求員工跨國合作，要求上下游供應商和客戶的參與。

　　跨國公司利用分布于世界各地的進行項目開發早已不是什么新鮮事，諸如波音777、空客A380之類的需大量整合外部資源的項目也正日漸增多。面對難以預見的大量問題，錯綜復雜的各種關系，已不是某個超級英雄僅憑一己之力所能勝任的了。并非要否定個人英雄，但個人英雄主義的時代的確已經過去。沒有一個目標一致、分工明確、組織有序的團隊，要面對急劇變化的環境及日趨激烈的，別說發展，生存都將是問題。

　　團隊不是隨便一群人的簡單組合。管理大師杜拉克曾說過：“組織(團隊)的目的，在于促使平凡的人，可以作出不平凡的事”。團隊概念強調整體的利益和目標，強調組織的凝聚力。團隊中的每一個人圍繞著共同的'目標發揮最大潛能，而管理者的任務主要為員工創造積極、高效的工作環境，并幫助他(她)們獲得。團隊之所以能夠起到1+1>2的效果，主要是因為團隊中的每個成員都能為了共同的目標齊心協力、同舟共濟。

　　大雁是一種天生的合作者。當我們看見成群的大雁排成“人”字型隊伍步調一致地飛行時，不禁為它們的表演而驚嘆。科學家發現，大雁以這種形式飛行，要比單獨飛行多出12%的距離。因為為首的大雁在前面開路，能幫助它兩邊的雁形成局部的真空，從而減少飛行過程中的空氣阻力。更可貴的，在飛行過程中領頭雁并非一成不變，而是會定期變換者。

　　據統計，在所有諾貝爾獲獎項目中，因協作而取得的占三分之二以上。在諾貝爾獎設立的頭25年中，因合作而獲獎的占41%，而現在則上升到80%。

　　過去，管理者集各種大權于一身，處處小心，大事小事都一個人說了算，管理起來費時費力;而員工唯一的工作就是服從指揮，怎么說，員工就怎么做，也不必對結果負責。而現在，企業更需要團隊合作，那種以權力為中心、自上而下、等級森嚴的管理方式已經不有適應時代的需要了，上、下級角色正在發生徹底，級別關系越來越模糊。在團隊中，并不特別強調權力，而是強調以摩托羅拉式的“自我承諾”來實現共同目標。管理者不再是集權者和發號施令者，他們正逐漸向教練、顧問、推動者、支持者和服務者等角色轉變，同時，他(她)們的管理也相應降低。而員工被賦予更多的權利、更大的靈活性和更廣闊的空間，他(她)有權決定采用何種方式完成任務，而不需要再等待來自于上級的指令。通過團隊合作，提高了員工在企業中的地位，員工參與決策的程度越來越高，對企業的感和歸屬感也越來越強。每個人都積極主動地參與團隊工作，自覺地分擔和困難，工作效率與效益大大提高。顯然，員工在積極主動的工作狀態下與在被動服從的情緒中所創造的業績有著天壤之別。

　　“的個體”是不存在的，但建設一支“的團隊”卻是完全可能的。以下這些建議對你組建優秀團隊并保持其高效運作定會有所幫助：

　　保持團隊的多元性。團隊中應包括不同個性和不同才能的人，這樣可以充分利用員工各自的特點進行優勢互補，從不能角度保證目標的實現。總之，你的越豐富，組成的團隊就越出色。

　　確定合理的目標。目標為團隊指明方向，應能代表團隊的意志，獲得團隊中大多數成員的認可。

　　為團隊掌好舵。作為團隊者，作為企業管理者，你的最重要職責之一就是在保持組織活力的同時，確保企業或團隊始終朝著一個方向發展，始終不偏離目標。

　　容許員工犯錯，并立即予以糾正。沒有人永遠不犯錯，關鍵是你要使團隊所有員工從錯誤中獲得教訓，使之成為一筆。

　　充分利用個人魅力。者應充分尊重員工的個體差異，包括他(她)們的、信仰、背景、背景、觀及需求。你應有寬廣的胸懷，能夠坦然接受員工的意見和建議。切忌居高臨下，任何時候都不要擺出一副不可侵犯的面孔。除此之外，適當的放權也是必須的。

　　管好你的嘴和手，少插話，少插手。作為團隊者，你應適時控制自己發表演說和多管“閑事”的，更下屬更多參與的和發揮的空間。你不必擔心員工會將事情弄砸，他(她)們根本不象你想象的那樣脆弱和無能。每個人都很有潛力，如果給他(她)們，你會逐步發現：他(她)們往往干得比你期望的還要好。

　　和所有員工分享關鍵信息和成果。這有助于增強團隊的向心力和員工的主動性，避免不必要的猜忌，而且還可使員工感受到自己在團隊中的重要性，增強其心。

　　培養團隊。團隊是依靠凝聚力和協作來完成目標的，強調的是整體性。身為團隊者，你應該使全體團隊成員為實現共同的目標而全力以赴。如果團隊中員工個人英雄主義過于強烈，即使能力再強，也未必能為共同目標做出多大貢獻。對將個人利益凌駕于團隊利益之上的個人英雄主義者，最好的辦法就是請他(她)體面地離開。

　　福特汽車公司前、《ABetterIdea：RedefiningtheWayAmericansWork》一書的作者唐納德在書中寫道：“我在福特汽車公司所獲得的寶貴之一就是：我深信，團隊合作能使美國所有公司和組織的業績表現大大改善。”對美國公司如此，對中國企業就會例外嗎?

　　領導力文章：女性領導力特質

　　對于“決策上優柔寡斷、管理上不夠理性、形象上不夠味”的評價，女性管理者們能夠平靜地看待，清醒地認識到自己身上的不足，也能非常自我地堅持，也會提出像男性管理者學習的口號，這就是今天的女性管理者特質，不僅傳承著固有的特質，還有謙虛的和清醒的認識。

　　決策：果斷并非武斷

　　在傳統印象中，決策始終考驗著女性管理者的能力，北京光華管理學院所做《女性管理者現狀調查報告》也顯示了女性管理者對男性管理者決策能力的更高認同。但對于這種結論很多女性管理者是不屑一顧的，因為她們似乎更果決更勇敢。

　　北京訊風光通信技術開發有限公司副總金梅的丈夫做技術出身，心思細膩，但在人文管理方面不擅長，在公司負責研發和流程管理。所以沖在前面的是金梅，重要決策、應酬、戰略方向的敲定都由金梅來完成。

　　“我先生是個很關注細節的人，但作為管理者如果只關注細節就會失去方向，如果只關注方向呢，細節又不能顧及。作為高層管理者取其一的話，我想宏觀是必要的。”金梅解釋作為企業決策人的原因。

　　剛開始的時候，金梅的公司只有三四個人，當時的是10年后成為國內同行業知名高科技企業，但這個在七八年的時候就實現了。現在訊風是很多國際大企業的OEM合作伙伴，產品賣到20多個國家。

　　北京中原鼎盛文化發展有限公司總樊曉燕對于做決策顯得很輕松。“左右為難的決策，不論左還是右都不是我想要的，我對自己想要什么非常清楚，所以都是在第一做出判斷。”在樊曉燕看來，這與很多女性管理者的客觀環境有關：“我個人感覺，包括我周圍的女性管理者，承受能力和堅持性要比男性差，女性碰到很多困難她會想退路。我上各種管理班的時候認識了很多女性管理者，他們的情況跟我類似，丈夫有很好的，經濟上不成問題，她們出來做，都是想證明自己，所以大家都有一個，就是盡量做好，如果不行，有丈夫有，還有退路，都是這樣的”，既然有退路，面對決策，相對輕松也就不難解釋了。

　　吳怡沐則道出了男女管理者不同的方式：在有意見分歧的情況下，雙方都想說服對方，這時男性管理者和女性管理者想要達到的目的或者說心中想要的結果是有偏差的。男性會不斷游說對方接受自己的意見，如果對方沒有接受，他會有感。但女性面對分歧，通常考慮的是群體和潛在的關系，以及各成員的需要。她想要的是尋求一種大家能同心協力去實現的方式。大體上，女性更關注群體、關系，而男性更關注、策略。

　　作為德國Voith造紙公司唯一的女性，劉明明很適用當今的流行詞匯“強勢”。“我平時隨和，但在上是不同的，該爭的地方要爭，該不盡人情的地方也得不盡人情，所以很多人覺得無法接受我，無法理解我，這我并不意外。因為有時高層在做決定時，等到其他人都理解了這個決定再執行，就失去了，所以這時需要你強勢一些。”，劉明明更愿意把商場當作戰場。

　　果斷并非武斷，在國際學者對男女領導行為方式的研究中得出，個人在決策過程中，與男性領導者相比，女性領導者更傾向于民主決策，而較少采用獨斷型行為方式。

　　這幾位女性的決策和方式各有千秋，強勢、果決、講求雙贏還有輕松應對，但她們卻都不是優柔寡斷之輩，在各自的上面對決策，以男性同樣的甚至優于男性的決策效率前進著。

　　管理：母性特色

　　同情心泛濫，這是大多數女性管理者的特點。樊曉燕就覺得自己人性化方面有些過，“到現在我從沒有主動炒員工，如果一個員工實在無法勝任他的崗位，我就給他換部門，如果還不行，我就把他推薦到的公司”，樊曉燕很清楚這樣過于人性化的后果是沒有原則，但她也很無奈。“如果堅持原則把員工開掉了，我會很多天不舒服，那我還是愿意沒有原則一點，為什么讓自己不呢”。

　　金梅的同情心也不亞于樊曉燕，但她更理性一些，她認為作為管理者在人性化的處理上要有度，否則很難管理，有時即使同情心再泛濫，也不能表現出來。金梅認為，女性其實不缺乏理智，只是往往本能的母性特點會占上風。

　　女性在管理上很容易進入一個誤區，就是太過于關注細節管理，而失去大方向。金梅認為，作為管理者要心明眼亮，但做得不能心明眼亮。例如，員工拿辦公用品的發票來報銷，你知道這個價格過高，出差多報幾天等等，但沒有必要過于認真。作為管理者，首先應該明白這種現象在任何公司任何時期都會存在，第二要清楚自己的底線是什么，只要在你的接受范圍內，你就不要追究了，頂多提示一下就可以了。

　　現在開朗善于交際的樊曉燕起初卻是一個內向的人，不愿與人交流。樊曉燕還記得那次“電梯事件”：有一次下班我上了電梯，幾個員工走在我后面，他們也要下去，但看到我，他們就沒有上電梯，其實當時電梯里只有我一個人，當時對我觸動比較大，我一直認為自己比較溫和，從來不罵員工，怎么會如此孤立呢?后來我認識到，我不僅少，而且特別客氣，不會跟員工主動噓寒問暖，總感覺跟人家說多了問多了是干涉人家隱私。為了自己的這個缺點，我嘗試上了一些班，例如卡耐基的、學習的，的，還讀了很多書，效果非常好，我現在與我的員工走得非常近，就是家長式管理。

　　“我也沒想過把做得非常大，我在資產上有一個，還有就是自己做得要。這也是公司很難迅速發展的原因，雖然公司收入一直很好”，樊曉燕追求的是公司雖不大，利潤卻高于那些大公司。因為必須為前提，所以樊曉燕不允許自己太辛苦，每天中午才上班，下午大概做四五個鐘頭。

　　去年剛剛做了母親的吳怡沐感覺孕育對的影響非常大，養育使一個的某些特征得到發展：更加、寬容、有耐心以及內在的力量感。這使她在工作中表現得果斷而又謹慎，直指而又能體諒別人的需要。

　　形象：領導力的象征

　　領導者的形象不僅代表著企業形象，還能反映他的管理方式和效力，以及周圍人對她的認同。國內對于女性管理者固有的認識就是“女強人”，不拘小節、大大咧咧、不會修飾打扮，聲如洪鐘，愛與人爭執，形象既不討的，也不受女同胞肯定。很多女性很怕別人把自己歸入“女強人”一列。

　　其實“女強人”形象的出爐，與人們對性別的刻板印象造成這種認知有關，即如果領導者更多地表現出與男性氣質相關的`個人特質，那么人們就會認為表現出男性氣質的人比表現出女性氣質的人更有效率。因為大多數人認為，一個管理者更多的是具備與男性特質相接近的個人特性，而不是與女性特質相接近的個人特性。

　　那么女性管理者什么樣的形象才讓自己受肯定呢?

　　堆里起來的金梅原來也不太注重形象，很多動作有些男性化，甚至從不化妝，穿得太漂亮還會覺得不自在，總感覺樸素最好。從金梅原來的照片可以看出，學生一樣的短發，T恤，牛仔褲是她的最愛。

　　不過2003年金梅報名上北京光華管理學院女性班后，形象上發生了變化，她自己解釋，外表的變化是源于內心，自己只是心性本質的回歸。當時做了多年管理的金梅感覺自己的知識和不夠系統，在課程的選擇上她覺得女性班課程設計比較符合她的需要，但“女性班”三個字讓金梅難以啟齒，當時跟所有人都不愿說自己報的是女性管理者班，甚至很怕自己的員工知道這個消息。

　　金梅解釋，管理者本身不分男女，所以“女性管理者班”感覺不好聽;其次，不愿別人給自己貼上女性的標簽，因為在她的了解中，中國女性管理者的形象一直很模糊，而且給人的印象非常糟糕。“上的女性要么是婆要么不男不女，外形上或者花枝招展、妖冶嫵媚，或者埋于工作，邋邋遢遢，本身對這個階層沒有一個鮮明的定位，所以會以此為恥，不屑于為伍”，在工作中金梅盡量弱化性別，只要求別人把他當作管理者。

　　與“女強人”不屑為伍的金梅一直覺得自己像個另類，但在北大女性班她找到了有一批和自己一樣情感豐富、追求浪漫、追求、追求時尚、追求知識和的女性，這讓她明白，女性除了漂亮還可以多一些睿智，優雅還可以是包容的，金梅感覺找到了自己的和定位，而且以成為這樣的女性管理者為榮。

　　“我現在的女性也多了起來，有人說在一起忌妒心很重，但我們的群體里，大家互相欣賞互相學習。我已經不再諱言自己是個”。

　　其實造成傳統意義上的女性狹隘、嫉妒、攀比，源于女性的眼界不夠寬，她的眼界決定了她的。隨著知識女性的增多，當舞臺越來越大，女性的和一些標志性特點是會的。

　　即使像金梅這樣超前，開朗的女性還是擁有傳統女性那種賢妻良母、相夫教子的觀念。金梅并不避諱她在企業中作為決策人的地位，而丈夫嚴格來說并不是一個管理者，但金梅的名片上卻印著副總，總當然是她的丈夫。“我覺得頭銜不重要，沒必要計較這個。我覺得我們每個人都生活在一個生活倫理范圍之內，在這個范圍之內，每個人都有一個判斷，對這個社會的判斷，就是男主外女主內，覺得這樣才合乎邏輯，各居其位才是合理的”，從金梅的言談和活動，感覺這是一個顛覆性的新新女性，在眾面前運籌帷幄，淡定自若，但最終她還是回歸到了社會傳統對于一個妻子的定位上。

　　從事文化行業的吳怡沐看起來端莊優雅。她說，一個人對自己對環境越有深刻了解，就越會打扮自己。一個人的形象是諸多因素的綜合，是內在素質的外在反映。吳怡沐認為女性管理者的形象所需要傳遞的信息是“可信”“可靠”，同時又能體現自己的個性特色。

　　現代女性管理者對于知性美的追求比過去任何時期都要強烈。如今的MBA、EMBA以及企業管理班中，女性身影越來越多，不只是社會總體女性管理者數量在增加，也反映了女性管理者們的學習極為強烈。

　　樊曉燕開始上課程是為了加強自己與下屬的能力，但后來卻變得如饑似渴，幾乎每半年都要上一期課程。“前幾天我剛去天津上突破性領導力的一個班，我覺得上這些很有效果”，此外，每天上午樊曉燕都要在家看書，以一天一本的進度持續。

　　金梅也愛看書，各種各樣的書都看，管理方面的，《易經》、《論語》，金庸武俠小說，瓊瑤言情小說，科幻小說。她認為，這些書都可以為你所用，例如金庸的小說中，俠肝義膽、臨危不懼、跌宕起伏的人物形象和場面就像商場上的人和情節。瓊瑤小說那些唯美詞匯感染力、影響力、說服力以及語言的邏輯都非常好，對于管理者是有潛移默化的影響的。這些書通過豐富她的經歷、、語言等各個方面，在一瞬間做出決策的時候給她積累了判斷的基礎。

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