如何才能讓你的培訓計劃征服老板

　　其實，這事吧，要說難很難，要說簡單也很簡單。難就難在如何精準地抓到公司的發展課題、老板與核心管理團隊的關注點。簡單就簡單在遵守四項基本原則即可讓你的培訓計劃征服老板！

　　先從簡單的說起。

　　1、第一項基本原則：清晰區分

　　區分的目標在于清晰地展示培訓內容與業務的關聯。培訓經理要學會將企業的培訓需求按一定標準分大類，并進一步區分不同性質和類別的培訓。

　　企業培訓需求分為：日常常規知識技能訓練需求和應對復雜難題的訓練需求以及基于未來需要的人才培養需求。

　　日常常規知識技能訓練一般又分為職業素養訓練、崗位達標訓練、崗位技能提升訓練等。應對復雜難題的訓練需求一般是基于業務課題需要開展，這種項目安排在有些企業里不一定會以培訓的形式體現，而是以課題攻關的形式體現，會在部門的業務經費里作出安排。

　　比如說，公司需新建一座工廠，這里就蘊含了兩種需求：如何建的訓練需求和建了之后，投入運行前的崗位技能達標性訓練需求等；再就是人才培養需求，一種是人才梯隊培養需要，一種是專項的人才培養需要。

　　如果你將這些需求分門別類，是不是跟業務的聯系看起來清楚多了？

　　2、第二項基本原則：兼顧平衡

　　為什么要兼顧平衡？因為審議培訓計劃的大佬們來自于公司的各個業務條線，你需要明白地讓大家意識到在這份計劃里，給每個人都留了一份蛋糕。當然可能有業務老大說預算不夠，這沒有關系，由老板決定。

　　平衡從哪幾個方面去把握？一是部門間的人均培訓費是不是基本相當，每個部門的人均學時是否基本相當？不同類別的人群的預算比例是否基本平衡，與他們在公司內人員占比、對業務的重要性及年度的經營重點是否匹配？各業務部門的主要需求是否都已經列入計劃？

　　3、第三項基本原則：把握大勢

　　什么時候都不要跟企業的發展勢頭和所處的階段作對。如果企業的經營持續向好，那么OK，增加預算問題不是太大，只要別太離譜。

　　如何能不離譜？看企業經營利潤率的增長情況，培訓預算的增長別超過它，因為只要超過它，就意味著要多吃利潤了。如果企業的經營出現掉頭向下的趨勢，那么注意了，要注意主動削減預算，把預算用在刀刃上。這是一種態度，等于是向老板表明了培訓是很明白企業的難處的，并愿意作出貢獻。但如果你的老板很重視人才培養，然后說其它費用可以減，但是這一塊不能減，那你就可以三呼老板萬歲了。不過這只是培訓人的夢而已，中國大多數的老板在人才培養方面，只是葉公好龍而已。

　　4、第四項基本原則：突出重點

　　怎么做到重點突出？你需要清楚，公司的經費預算是否重點投向了經營層重點關注的領域？比如，公司今年要加強銷售力度，對營銷隊伍的能力提出更高要求，那么你的經費預算分配上是否能體現這些？安排的項目中針對營銷隊伍有哪些項目，培訓的人數是否足夠？這些在你做計劃時，是一定要重點考慮的。老板是看方向的人，你計劃的重點契合公司的經營發展，就不會讓老板覺得這份計劃有太大問題。

　　那么如何弄清楚公司的經營重點是哪些呢？這是一個難點。

　　最重要的一點是你需要搞清楚老板對企業經營的考慮方向是什么。但是培訓經理職級較低，平時想見老板的面都很艱難，難道說去訪談一下老板嗎？只怕在大多數企業里會被罵回來。怎么辦？

　　其實，此時就是考培訓經理是否是個有心人了。功夫要下在平時，要注意搜集老板公開發表的言論與相關信息。搜集的第一渠道，就是公司內外媒體。公司媒體經常會報道老板出席了什么會議、講了一些什么重要指示，外部媒體則會有對老板的采訪與對公司的評論。比如微信圈里最近很火的華為任正非對《美國大兵還能不能作戰了》的批示（姑且不論真假），實際上就反映了華為老大的要求和思想。第二渠道：公司內部正式頒發的文件。比如公司老板的年終工作總結報告等。第三渠道是公司內的核心機要部門。與他們搞好關系，你會獲得更加深入的資訊的。第四渠道：公司高管團隊。抓他們的關注點，并與企業的經營發展重點進行印證。

　　如果你有總結、分析、提煉能力，相信確定幾個計劃要點與方向是不會有問題的。因為老板是抓大放小的，只要計劃中體現這些東西，基本上通過的可能性就會比較大。

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