個人績效提升計劃范文【經典】

　　時間的腳步是無聲的，它在不經意間流逝，我們又將續寫新的詩篇，展開新的旅程，做好計劃可是讓你提高工作效率的方法喔！那么我們該怎么去寫計劃呢？下面是小編為大家整理的個人績效提升計劃范文，希望能夠幫助到大家。

個人績效提升計劃范文1

　　一、考核基本情況：

　　學生評價：95權重35%

　　上級評價：90權重30%

　　自己評價：89權重10%

　　專家評價：90權重10%

　　同級評價：89權重15%

　　最終得分83.1分。

　　經過分析，教師在備課，上課以及教學課件方面表現良好。

　　二、扣分情況分析

　　教師扣分主要出在以下方面：

　　一、教學內容不充足。

　　二、課時僅達到學校及格要求

　　三、科研較少

　　四、輔導畢業生大作業量僅達到學校要求。

　　三、具體提升計劃

　　具體提升計劃如下：

　　一、針對教學內容不充足問題，應從兩個方面進行績效提升，一方面，學校應多安排教師進行培訓，豐富教師知識內容，提升教師教學素養，另一方面從教師角度來說，教師應多提升教學責任感，課外進行多學習來豐富知識內容，提升個人教學能力及素養。

　　二、針對課時僅達到學校及格要求問題，一方面，學校應多給予

　　教師課時安排，鼓勵教師申請課時，對于課時費用應多與績效成績掛鉤，另一方面，教師應多樹立自身教學能力提升計劃，可以從多上課來鍛煉自己的教學能力，從而提升自己，達到多薪酬的效果。

　　三、針對科研較少問題。學校應多針對教師個人要求來為教師申

　　請科研項目，另外從學校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應多申請科研，提高自身能力，做出完善的'職業生涯規劃。

　　四、針對輔導畢業生大作業僅達到學校要求方面。學校應加強合

　　理安排畢業生作業分配，根據教師實際情況進行分配，并且針對教師進行培訓，加強教師輔導作業能力。教師應多提升自身教學責任感，提升自身教學積極性。

個人績效提升計劃范文2

　　提高員工的工作績效，促成企業的健康發展，應當從以下四個方面對員工進行管理。

　　（一）知人對員工進行客觀的素質能力評價（知其所長）

　　1、建立一套科學先進的測評體系，該體系應當包括學歷學位、專業技術任職資格、民主評議、領導認定、任務完成度以及其他一些具體的測評指標。

　　2、賽馬不相馬。這是很多國內著名企業比如海爾、聯想所堅持的人才觀。伯樂僅靠相馬發家致富的時代也一去不返了，是騾子是馬，拉出來溜溜。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實際工作中的能力高低、業績好壞。同時還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規則，讓他們在制度、規定和文化的約束下通過公平正當的競爭進行競賽，并從中挑選出適合企業發展的高素質人才。

　　通過能力素質測評，對每一名員工作出客觀公正的評價，掌握他們每個人的長處和短處，為下一步善任的工作打下堅實的基礎。

　　（二）善任追求高度的人崗匹配（用其所長）

　　1、分類管理，雙軌發展。人的個性多種多樣，有指揮型、關系型、智力型和工兵型等類別，不同的個性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類指導、分類管理。對煙草行業來講，正式職工、聘用員工和臨時工也都需要采取不同的管理手段來管理。雙軌發展，就是要實行行政職務和專業技術職務的雙軌運行，為每一種類別的人員提供發展的空間，打通成才渠道。

　　2、定編定員，科學設崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進一步提高工作效率；科學設崗，就是要通過對工作任務的深入研究，制訂科學的工作流程，設置合理的工作崗位，搞好每個崗位之間的業務銜接，提高崗位設置的科學化。

　　3、明確職責，發揮專長。通過制定科學的崗位說明書，詳細說明每個崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質能力要求，將崗位責任進一步明晰化，充分發揮每位員工的特長，促進崗位目標的順利實現。

　　（三）激勵采取科學的激勵手段（促長發揮）

　　構建科學先進的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動性和創造力是極其重要的。沒有一套健全的激勵措施，沒有獎罰分明，工作績效的提高將會成為企業管理者的一廂情愿。

　　1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質激勵和精神激勵。物質激勵包括薪酬分配、職務晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務晉升激勵是當前應用最為普遍的。這就需要切實加強績效管理，從績效目標的制訂、過程的指揮、協調、溝通，績效考核的實施的落實幾個環節加強管理，最終落實績效報酬。只有加強績效管理，嚴格公正地進行績效考核，及時發現和解決問題，不斷促進績效的提升，才是其根本的目的。從這個意義上來說，企業管理者和績效考核人員應當是員工的績效伙伴，而不是監令官。要把素質能力培訓與業績水平結合起來，綜合評判員工的能力，作為職務晉升激勵手段的主要參考依據，這樣的人才選擇才是最科學、最先進的方式。

　　（四）培訓構建長效的培訓機制（促長更長）

　　員工素質能力的提升和主觀能動性的發揮都需要企業加強教育培訓，關鍵是要構建教育培訓的長效機制。建設學習型組織是確保企業長遠發展的必由之路。這就要求企業管理者要高度重視企業的學習教育培訓，要舍得花費人力、物力、財務來促進員工素質能力的提升。最為關鍵是要積極倡導學習文化，營造濃厚的學習氛圍，促進員工學習的主動性。

　　加強教育培訓不僅是要提高員工的業務技能，更新知識結構，更為重要的是要培訓員工三個方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒有對崗位工作和企業發展的高度的責任感，就不會有良好的工作績效表現。二是要培育創新思維的能力。通過教育培訓，引導員工勤于思考、關于鉆研、積極思維，不斷突破習慣性思維方式，進一步增強創新能力。三是要培育卓越精神。沒有要做就做最好，要干就要爭創一流的卓越精神，就不會有一流的工作作風和工作業績。

　　企業管理者要通過對人才隊伍的科學管理，知人善任，用人所長，附之以科學的激勵方式和長效的教育培訓，不斷提高員工的績效水平，滿足員工價值自我實現的需要，促進企業的健康可持續發展，打造一個注重學習、充滿活力、員工發展與企業發展河蟹一致的常青企業。

　　如何激活員工的組織績效？

　　由huc于20xx年xx月xx日09：36

　　主管是什么？

　　為什么許多人都想作主管？有的人甚至可以只要主管頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問題。有的人希望同事在幫他印制名片時，加上長字的主管頭銜。從學校畢業后，進入社會工作，在同學會或是與好朋友聚會，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問題，互相討論、鼓勵，或是尋求意見，或是發泄情緒，其中當然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的，有同學開始擔任主管了，雖然只是一個小小的官，但他說話的架勢開始不同，所談的內容開始不同，于是。

　　看來主管二字是一種象征！象征著自己的能力、地位、權力，其中最重要的是對外象征自己的能力。

　　管理者激勵員工五大技巧。

　　主管到底是什么？要如何才會被老板認為可以作主管？其次，做主管的滋味到底如何？要如何做，才能發揮主管的`真正功能？一個企業要提拔一個人升任主管，首先會看他在工作上的績效表現，能為公司帶來什么效益，同時還會加入領導力的考慮是否能有效建立團隊，發揮團隊的力量。所以擔任主管，負責的有二件事情：一是事情要做好，二是人要帶領好。其中人要帶領好，也就是如何用人，讓同仁能力都能充分發揮，創造組織績效，尤其不容易。

　　談如何用人之前，主管要先建立的心態

　　一般能被提拔擔任主管的人，個人工作能力以及自律的能力都很好，因此常會覺得部屬的能力不如自己，當碰到問題時，往往自己就先跳下去解決問題；或是不滿部屬所做的成果，干脆自己來；或是部屬一邊做工作，主管在一旁指導。這樣會讓做部屬的能力無從發揮，或是覺得很挫折，或者產生負面的想法：所有的事，反正主管會扛，樂得輕松。當然也有不積極或是缺乏管理勇氣的主管，有事由部屬去做、去摸索、去面對；遇到應出面主持公道時，卻欠缺管理勇氣，以致于造成所領導的成員間發生沖突。

　　這些主管的管理行為，可能就是當初在同學會或朋友聚會時，被大肆批判的事項。但當我們坐上主管位置時，我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為，因為太多的主管是因為能力強績效優秀被提拔的，工作習慣或思維模式尚未調整。

　　做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因為人是會反映情緒的，會表示意見的，我們如何面對人，做出主管所應當做的事或行為？這可是主管的一大挑戰！

　　主管是什么？主管，是透過他人完成目標，更具體地說，管理，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標，而主管就是讓管理有效運作的人。成功自我管理的工具。

　　因此擔任主管的角色，首要之務，是先建立一個心態就是組織績效要靠團隊完成，one—man show無法達到組織最大績效，心是一切的基礎，有這樣的心態之后，所有管理行為才會依循這個想法而產生。

　　主管用人，從尊重出發

　　人性尊重的意識，是一切用人的基礎，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發揮主動的工作意識，同時給予部屬良好的工作環境、公平的評價、成長的機會。主管表現在尊重上的作為，包括了與部屬討論工作目標的設定、工作方向或工作方法的討論、績效面談檢討、部屬成長等方面。主管經常傾聽部屬的意見，與部屬溝通看法或意見，讓部屬覺察自己是在一個被尊重的工作環境之中，因而產生自重重人的工作行為，更繼而激發對組織的向心力，主動積極地自發努力，為組織績效而努力。

　　建立一個贏的工作組織，啟發部屬良好的工作態度。

　　主管在用人之初，要先建構游戲規則，也就是先讓部屬了解什么是對的工作行為什么是不當的工作行為，讓部屬先了解，以免日后犯錯受到處分或責難，部屬會有不教而誅的抱怨發生。

　　一個贏的工作組織成員，應有的良好工作態度：

　　（1）以客為尊；

　　（2）重視服務與品質；

　　（3）積極、正面、創新思考；

　　（4）樂于溝通、組織合作

　　（5）勇于承擔責任；

　　（6）重視組織榮譽。

　　而以上良好的工作態度的形成，主管必須以身作則，充分地表現在日常的工作上，才會對部屬發生感染作用，產生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數據。建立或改變部屬的工作態度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對。

　　啟動部屬動能，帶動組織績效主管如何用人

　　組織績效是組織所有成員共同運作或努力的成果，主管在啟動部屬良好的工作態度后，還需要運用其它的方法，讓部屬發揮行動力。

　　激勵能力=績效

　　有人間戴爾卡內基如何影響別人行為時，他說：天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得。主管用人發揮極致，就是讓部屬發揮潛能，讓部屬的能力對績效產生乘數的貢獻。而部屬發揮潛能，得到的甜美果實就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂，部門績效也獲得保證。在職場中，大多數的人員尚有能力未充分發揮，更何況是潛能呢！

　　主管激勵部屬的挑戰與策略

　　主管的挑戰：

　　對部屬a有效的激勵方式，對部屬b不一定有效。

　　激勵的方式不能一成不變。

　　主管所擁有的激勵資源，除了口頭獎賞外，都是有限的。

　　激勵不公平，會帶來更負面的作用。

　　激勵對于組織績效影響之大，因此主管要針對激勵部屬訂定策略：

　　1、根本之道，建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。

　　例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓制度。

　　2、針對不同部屬的需求，參考馬斯洛的需求理論（人的需求，分為生理的需求、安全的需求、社會的需求、被尊重的需求、自我實現的需求）給予不同的激勵方式；

　　3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標準：

　　行為，例如樂與同仁合作、或客戶來電贊美、準時達成目標等讓你知道辦公室誰才是老大。

　　4、將激勵活動落實于日常管理活動之中

　　5、訂定獎勵辦法

　　針對個人或團體制訂獎勵辦法，例如業績達成獎金辦法、部門營運獎金等等。

　　管理，是透過他人完成目標

　　主管，就是有效地運用人力、物力、金錢、情報、時間、客戶等資源，以達成組織的目標的人。主管善于用人，將使組織績效成乘數成長。

　　全面績效管理考核機制的四大熱點問題

　　由vasa于20xx年xx月xx日09：30

　　量化指標vs非量化指標

　　n能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。

　　n量化指標的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。

　　n不能為了量化而量化。

　　n并非所有的指標都能量化。

　　n以量化指標為主，以非量化指標為輔。

　　結果排序vs結果不排序

　　n根據考核結果，先進行等級劃分再在每個等級內排序。

　　n如果等級劃分已經能滿足需要，就不必進行等級內排序。

　　n等級名稱要人性化。

　　n根據統計學，正太分布至少需要50個以上的樣本才能保證一定的準確度。

　　n末位淘汰并不科學，至少不符合統計學原理。

　　結果導向vs過程導向

　　n片面強調結果或片面強調過程的績效文化都有各自的局限性。

　　n根據企業的特點和被考核人的特點確定績效導向。

　　n業務類職位、中低層職位以結果導向為主，支持類職位、中高層職位以過程導向為主。

　　n以結果為導向的績效體系匹配的是授權，以過程為導向的績效體系匹配的是集權。

　　n績效應該是結果、過程與潛能的統一。

　　與獎金掛鉤vs不與獎金掛鉤

　　n獎金與考核掛鉤的比例要根據被考核人的職位、職業發展階段和性格等激勵因素區別對待。

　　n以結果導向為主的職位盡量多與獎金掛鉤，以過程為導向為主的職位盡量少與獎金掛鉤。

　　n不恰當的獎金掛鉤可能導致投機取巧的現象。

　　n獎金與考核掛鉤會導致團隊關系的緊張，特別是在團隊內排序的情況。

　　n建議團隊總體績效與獎金掛鉤，在團隊內獎金二次分配時依據職位等級、行為表現等因素。

個人績效提升計劃范文3

　　一、考核結果

　　二、問題分析

　　1、科研項目少

　　在本學期的績效考核中，我們發現李寶瑩老師的科研項目較少，在要求線邊緣，這遠遠達不到考核要求，達不到績效考核的目的。

　　2、教學內容不充足

　　根據幾項績效可憑結果分析，發現您的教學內容并不充足，使得教學效果一般，不能讓學生全心全意的`投入到課堂的學習中。

　　三、改進意見

　　1、加強培訓。

　　根據您教學內容不充足、科研項目少的問題，我們將會安排您參加培訓。通過培訓可以改善個人的績效，依據學院需求以及個人的問題進行培訓，進而改善部門和整個組織的績效。我們將從方面進行培訓：

　　（1）工作過程中培訓；

　　（2）短期時間專業培訓。

　　2、讀書交流會

　　我們將根據績效考核結果，安排與您績效考核結果類似的老師與您共同參加讀書交流會，增進您的讀書機會與促進您交流經驗。

　　3、明確目標。

　　如果我們沒有明確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工作效率會受到影響，所以我們會為您設計績效考核目標，以便您能更好的得到提高。員的溝通就顯得非常的重要了！

　　四、結語

　　績效考核就是一本個人行為記錄本，它記錄你的計劃，計劃執行情況，一切的失敗與成功，讓你有機會不斷的反省，不斷的進步！希望您能得到不斷地提高。

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