工作年度計劃

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工作年度計劃5篇[優]

　　時間過得真快，總在不經意間流逝，我們的工作又進入新的階段，為了今后更好的工作發展，寫一份計劃，為接下來的學習做準備吧！相信許多人會覺得計劃很難寫？下面是小編整理的工作年度計劃5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

工作年度計劃5篇[優]

工作年度計劃篇1

　　時間如流水，不經意間我們就在忙碌的工作中迎來了嶄新的20xx年。在新的一年，我們公司的總體工作目標為：以20周年慶典為契機，樹立全新的形象，爭創一流質量，打造專業服務團隊，培育核心競爭優勢，進一步實現公司的可持續發展。

　　第一、加強專業分工，形成產品與質量的競爭優勢

　　1.大力推行《生產管理操作守則》、《質量管理操作守則》等一系列管理制度，加強對質量的流程控制，保證產品質量和對客戶的服務質量。

　　2.鼓勵技術創新和技術研究，形成技術優勢。要努力把公司具有比較競爭優勢的產品做得更好，同時，要不斷的'創新和探索，在其它產品上延伸與擴展公司的比較競爭優勢。

　　3.樹立并落實“**出品”的概念，進一步提升品牌的美譽度。加強團隊協作，提升整體的設計質量和水準，讓“**出品”成為市場上真正一流的品牌。

　　第二、繼續推行“客戶滿意”工程

　　1.細分客戶群。經營部門要加強客戶群的細分工作，要開動腦筋，在服務上不斷推陳出新，維護老客戶，發展新客戶，做好客戶關系工作。

　　2.建立服務質量投訴機制。經營生產部門應制訂并落實客戶投訴的處理程序，客戶對于設計和服務的意見和投訴，要及時的溝通和響應，給予客戶滿意的答復。

　　第三、加強分支機構與公司的協同運作

　　1.保持經營、管理、文化理念的高度統一。進一步完善分支機構的管理，確保華森文化和理念的延續和擴展。

　　2.推行《經營操作守則》，拓寬經營渠道，構建經營網絡。

　　第四、加強公司管理制度的建設，進一步構建與完善管理體系

　　繼續加強各項管理制度建設，進一步構建和完善經營、生產、質量、財務、人力資源等管理體系，使之真正形成配套，為生產服務。

　　第五、培育增長型業務

　　裝飾業務是今年公司業務拓展的重點，裝飾設計部已經成立，要利用現有優勢，積極拓展業務。各分支機構要了解公司裝飾業務的現狀，積極承接裝飾業務。

　　第六、加強學習、執行和思考能力，培育團隊的核心競爭力

　　要加強學習，互相交流，相互促進，提升整個團隊的知識水平和知識結構。要開動腦筋，從不同的角度、不同的工作崗位中尋求更好的途徑與更好的解決方案，提高管理和服務效率，適應市場與客戶日益增長的要求。

工作年度計劃篇2

　　一、指導思想

　　堅持“和諧教育”的育人理念，進一步樹立四個意識，即“服務意識、規范意識、質量意識、發展意識”，全面推進素質教育。

　　以課堂為主陣地，以教育科研為抓手，以教研活動為載體，著力進行課堂教學有效性研究，打造原生態的高效的“課課過關”、“單元過關”的新課堂。

　　堅持“兩個結合”——校本教研與校本培訓相結合，教育科研與教育教學實踐相結合，深化課程改革，促進學生主體發展，教師主動發展，學校自主發展。

　　二、工作目標

　　1、積極加強師資隊伍的培養，高標準建設教師隊伍。

　　2、進一步加強教育教學常規管理，提高教師的教學業務素養。

　　3、營造科研興校的教育科研文化氛圍，促進教師的專業成長。

　　4、充分發揮各功能室的作用，使之更好地服務于教育教學。

　　5、加強教導處自身建設，切實發揮作用。

　　三、工作思路

　　立足課堂，全面育人；研究課題，深化課改；加強培訓，提升教師；創建特色，服務學生；創新創優。

　　四、工作內容

　　1、積極推動學校師資隊伍建設，充分發揮校骨干教師的引領作用，帶領青年教師迅速成長。向45分鐘要效率。

　　2、加強教育教學常規管理力度，圍繞學校發展這一核心，以教學科研帶動教學質量的全面提高。發揮教研組、備課組的作用。

　　3、加強學生學習規范的養成教育，培養學生良好的學習習慣。

　　4、加強對學生的課外活動的豐富和管理。

　　5、高三畢業班的工作是重中之重，必須加強研討、協調、科學安排。

　　6、教導處內務管理爭取上一個新臺階。重點抓好對教師教育教學工作的檢查，收集整理教師教案、聽評課記錄、學期計劃與總結等材料。

　　7、組織好老師和學生參加各級各類培訓、各級各項比賽活動，誠邀專家老師來校作講座。

　　8.教導處要加強聽課，對有問題教師加強指導，促其改進。

　　五、工作措施

　　1.組織教師自主確定個人專業發展目標，同時要求從個人學習計劃、課堂教學水平、班級管理能力、課題研究、論文撰寫等方面具體的發展設想。對新教師提出“一年站穩講臺、二年成才、三年出成果”的奮斗目標，促進青年教師脫穎而出；做好師徒結對工作，以老帶青，經驗共享，促進共同發展；展示優秀教師風采，以鼓勵更多教師成名；積極鼓勵和支持教師撰寫教育教學論文；進一步密切與教研室等部門的聯系，積極鼓勵和支持教師參加各級主管部開展“示范課”“研究課”“評優課”等教學研討活動，為各類教師提供展示才華的舞臺。

　　2、加強對教學常規落實情況的檢查，重視教學質量的管理。

　　教學常規常抓不懈，檢查考核落到實處，并加強與教師的溝通，有效地規范教師的教育教學行為。個人備課與集體備課相結合，認真鉆研教材，做好教材處理。根據學生接受知識和發展能力的要求恰當運用教材，突出重點，解決關鍵，突破難點。注意新舊知識的聯系，幫助學生形成知識體系。

　　教案要求教學目標明確：三維目標、重點、難點、關鍵確定合理并符合學生實際，教具選擇合乎教學內容并能為課堂教學發揮切實作用。教學案格式規范，層次清晰、字圖工整，項目齊全。雙邊活動設計全面、充分、合理。教學后記體現教師反思內容，有助于教師今后教學的改進。

　　每學期對學生成績、作業、教師、教案問題，嚴格仔細分析，查找原因。

　　3.抓作業批改、單元驗收、考試分析，反饋教學效果，了解學生學習情況。

　　“四精四必”：“四精”即“精選、精講、精練、精批”

　　“四必”為“有發必收，有收必改，有改必評，有評必糾”發揮考試的反饋、評價功能，考后認真開好質量分析會，總結得失，尋找差距，提出相應的對策，明確努力的方向，增強教師的質量意識。各年級在月考、期中、期末考試中，都要對各班各科成績進行切實有效的分析，并拿出整改措施，形成書面材料交教導處。

　　教務處每學期檢查教師作業布置、批改情況和考試分析情況。

　　4、抓嚴輔導,切實貫徹因材施教原則

　　課后輔導是教學系統運行的'環節之一，是課內教學的輔助、補充形式，有利于教師了解學生情況、溝通師生情感、實行因材施教。課后輔導的內容廣泛，不一定圍繞作業問題；作業講評要經常進行并且面向全體學生，課后輔導則主要面向一部分學生。集體輔助必須控制次數，防止變相增加課時，加重學生課業負擔。課后輔導要有的放矢，事先要確定輔導的對象和內容。

　　5、組織好各種公開課活動，抓好聽課，強化教師間的交流學習。

　　增強公開課的實效性，發揮高級教師、學科骨干和學科帶頭人的示范作用，搞好示范課和研討課活動，提供教師彼此交流學習的機會。聽課分平時聽課和統一聽課，要求教師在規定的時間內完成聽課任務。畢業三年之內的教師每月聽課不少于12節，35周歲教師每月聽課不少于8節，中層以上領導每月聽課不少于10節。教務處檢查聽課筆記，校長室查中層領導聽課。

　　6、定期召開學生座談會、家長會和家長委員會，搞好民意測驗，征求各方面的意見和要求，及時與教師交流，提高教師的教學水平和工作藝術。

　　7.以養成學習習慣為抓手，培養學生良好學習習慣。

　　一是圍繞“學習效率”的主線，加強對學生學習習慣的養成教育，分階段對學生中突出的不良學習習慣進行檢查、輔導、再檢查、再輔導。做到一段時間重點解決一、二個問題。

　　二是為宣傳優良學習習慣，將評比出不同方面的學習習慣優秀學生，加強單項榮譽的獎勵，并推及到班級的評比中，以鼓勵學生和班級整體的進取心。

　　三是進一步完善有關學習習慣的各項規定，加強班級學風建設，營造濃郁的學習氛圍。

　　四是認真開展健康教育、安全教育,著重加強學生心理素質教育,培養良好的個性品質和生活學習習慣。

　　8.畢業班工作扎實有成效

　　一是認真做好每次考試的質量分析工作，總結得失，強調分層教學，關心不同層次的學生，及時調控學科不平衡現象。

　　二是主動向校長室反饋，主動與班主任、課任老師溝通，做好畢業班老師和學生的心理疏導工作。

　　三定期或不定期召開高三情況分析會，及早發現并解決問題。

　　四是做好畢業班學生高考體檢工作和高考信息錄入工作；

　　五是組織好高三畢業班學生填報高考志愿；

　　9.內務管理上臺階

　　一是加強對教導處的內部管理，不定期召開部門會議，強化服務意識，提高服務質量，做到內部工作既有分工又有合作；

　　二是加強與其他部門之間的工作協調；

　　三是教導處要使管理在規范的基礎上更有序、更有效，要當好校長室的好參謀，及時向校長傳遞教育一線的各種信息，以供校長決策之用。教導處的每個人員必須理解并堅決執行校長室的決策。在布置工作時要與教師以禮相待。確保各項工作如期高質完成。

　　四是做好教師教育教學檢查工作。

　　五是切實提高自身教學質量，提升教學管理水平。

　　10.加強本學年的招生宣傳工作，突出一中工作特色，使20xx年的招生工作得以順利進行，組織教師對今年的高考志愿填報進行指導，讓學生考得好，走的更好。積極作好教師的培訓，提高教師的責任感。本學年度的各類考試確保不出大的問題。

工作年度計劃篇3

　　20xx年的12月，我接受了為期三天的班主任培訓。通過這三天的集中學習，我對班主任工作又有了全新的認知，我的班主任觀念更新了。現在我在這種全新理念的指導下，制定出了20xx年的班主任工作計劃：

　　一、排好座位

　　當我用滿面的笑容迎來學生們時，我知道他們又長大了一歲，他們得到的第一個禮物就是——老師全新的座位理念。我相信到那時孩子們都會找到一個自己比較滿意的座位，在這樣的座位上他們都會身心愉悅、學習動力充足。

　　整個假期我會用全力去思考、考察并制定出新座位規則，對各種情況做盡可能多的預見。

　　二、加大情感教育力度

　　我歷來認為師生之間就是轆轤和水桶的關系，維持其間的便是井繩——那纏纏綿綿的情感。只要維護好這種情感，就能保證知識之水源源不斷地從深井之中被汲取出來。因此我歷來重視情感教育，今年更會加大情感教育力度，我將從以下幾個方面入手：*加深情感培養，促進班干部責任心；*付出全情，溫暖貧困生；*走進學困生心靈，樹其自信心。

　　三、多角度激發興趣

　　只有激發起學生的興趣，這才是提高學生學習成績的根本。激發學生學習興趣，這是一個長期的也是一個日日新的問題，這要看我們教師的毅力、素質和修養，因為這既需要我們長期堅持，又需要我們的方法。我想先從宏觀上做如下打算：*多運用鮮活幽默的語言激發學生興趣；*借助各種視聽工具改變傳授知識途徑激發學生興趣；*改變課堂知識結構來激發學生興趣。

　　至于具體細節，我會隨機應變。

　　四、創氛圍留學生

　　擺在我們面前更為嚴峻的.現實是：有相當一部分學生有厭學情緒。要改變這種情況除了做好以上三點外，我還要做的就是創造美好的班級氛圍來留住厭學學生的心。我有如下的打算：*分層教學，因材施教，使人人有發揮；*豐富班級活動，使人人有表現；*成立特殊小組，使人人能展現。

　　總之，我們班主任工作雖繁雜但有趣，只要我們善于從整體著眼，常新觀念，考慮方方面面的孩子，那我們的成就感、榮譽感和幸福感就會不期而至了。

工作年度計劃篇4

　　一、指導思想。

　　貫徹《小學生體制健康標準》。以《學校體育工作條例》為體育工作的基本法規，以“健康第一”為宗旨，把學校體育工作作為實施素質教育的突破口，以科學的管理促進學校體育工作全面健康發展，建立完善科學的管理體系，深化教學改革，全面推進素質教育。

　　二、工作目標：

　　1、繼續深化教育科研，強化學科研討，提高教學質量。

　　2、抓實傳統項目，加強業余訓練，提高運動質量。

　　三、工作重點及主要措施：

　　1、規范實施《學生體質健康標準》。

　　嚴格執行課程計劃，按表上足、上好體育課，認真落實“兩操三活動”，課余時間讓學生真正動起來，確保學生每天有一小時的活動總量。本學期，要強化學生室內廣播操的訓練，舉行廣播操和眼保健操比賽，認真實施《學生體質健康標準》，確保成績合格率達市規定指標。

　　2、抓好學校運動隊的訓練。

　　我校是籃球傳統項目學校，建立健全完善的校級運動隊框架，是長遠的事。按照體育競賽計劃表，認真抓好籃球隊的訓練。制定好周密而詳細的計劃。每天保證訓練一個小時。并規范運動隊訓練制度，要求各班主任和學校領導的積極配合和支持。為我校能成為體育特色而積極努力。

　　3、做好器材管理。

　　有標準，有計劃地配置器材、設備等，落實場地、器材、設備的管理制度，做到器材有借有還的制度，確保其最大的使用率和安全性。

　　4、積極開展教科研活動。

　　根據教導處工作計劃和學校關于開展教研活動的.要求，本學期的體育教研組的重點是提高課堂教學的效率和教師新課標的領悟和運用能力，并更好的抓好運動隊的訓練，在已有的訓練經驗上不斷的總結提高和完善。在總結過程中注重訓練的實用性和科學性。正常開展教科研活動，深化課堂教學改革，優化教學結構，切實提高課堂教學效率。認真學習體育理論知識和體育教學方法，注意工作經驗的積累和總結，撰寫教學論文，促進體育教學水平和業余訓練水平的提高。上好每周一節籃球課，，普及籃球活動。組內教師要開展好聽課、評課活動，分管體育的校行政要加強隨堂聽課并及時反饋意見，以促進體育教學水平不斷提高。

工作年度計劃篇5

　　人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業的成長與同事的提高，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續在公司大環境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業忠實的戰略伙伴，藉此，未來我們企業人力資源發展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規范化、標準化與職業化。我們將一直朝著目標前進！

　　在xx年即將結束，20xx年即將到來之際，人力資源部將對20xx年整體工作作出規劃，我們企業目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠符合企業發展階段的需要，團隊基本穩定，人員流動率不高，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業要求，但整體員工學歷偏低，核心員工整體素質與企業發展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯隊基于此，20xx年整體工作應從以下方面著手：

　　一、人力資源規劃

　　人力資源規劃是個很大的概念，20xx年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位，一方面因為自身的技術并不達標，另一方面企業人員素質也不能達到可以參與規劃的程度。20xx年要繼續這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作：

　　1）在企業戰略指導下調整制作人力資源架構圖。20xx年12月份完成。

　　2）對現有核心員工進行整體素質測評，確定員工的整體素質情況，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。20xx年3月份完成。

　　3）對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出20xx年整體規劃圖。

　　4）實施具體規劃。

　　20xx年的規劃困難在20xx年仍然存在，所以引進先進的測評系統變得極為重要。測評系統并不能作為唯一的參考，但是測評系統可以在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導，在很大程度上給人力資源規劃提供參考。

　　二、招聘選拔

　　招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個環節，由于這個模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

　　已經用于實施的技術及工具：

　　1、測評軟件，為招聘人員的素質評估提供了基礎依據，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對招聘的參考意義不大。

　　2、結構化面試：xx年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的，在建立素質模型時，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

　　3、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規范，因此本部門專門基于此做了一次專業考試，加強了“取證”環節操作的科學性和專業性。

　　4、校園宣講：xx年實施了一次，但宣講是由董事長進行的，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20xx年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊人選。

　　5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的，現在仍然如此，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度，因為人員到位的及時性是考核招聘專員能力的重要項目。

　　6、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招，招聘人員沒有具體的規定期限，全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

　　總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構，且搭建了招聘網絡，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善；招聘技術引進不夠強大，不足以支撐公司長期長遠及法制化發展需求；招聘工作已經落實到細節但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強，雖已經學習到位但還未用于實施；招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了大量工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改進。鑒于此，20xx年招聘工作的重點革新為：

　　1、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業度，專業度直接反應企業的正規化程度，也直接影響招聘效果和企業美譽度，所以在20xx年，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻。

　　2、增加招聘專員，培養人力資源部第二梯隊。

　　3、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視，在20xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型，為招聘選拔堅實基礎。

　　4、引入新的測評軟件，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學性及專業度。

　　5、在各部門均培訓一至二位招聘人員，參與人力資源日常面試工作，加強招聘的合作性，提高招聘效率。

　　6、提高招聘計劃的規劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，一是公司的戰略指標在各部門負責人內心并未扎根，各部門負責人沒有強烈的人員與戰略掛鉤的思想意識，二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰略分解能力。至于第二點，由于人力資源部在xx年就完善了職位說明書體系，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導意義，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫助。

　　7、其他專業性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業的特殊性，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做到專業的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎上還要做到，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。

　　啟動校園宣講，加強校園招聘，儲備優秀應屆畢業生。

　　擴展招聘方式，可以考慮專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作、優秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍者（在考慮會否給企業帶來企業風險的基礎上）等等

　　三、培訓與開發

　　培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質，增強整體團隊實力，另一方面在于培養梯隊提高公司抗風險能力。基于這兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向應該是提升現有核心人員綜合素質，明晰培訓階梯，合理規劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

　　經過xx年的運轉，培訓已經實現了階梯明確、成本費用有據可依、培訓有評估，估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員應該接受不同的培訓內容，以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上，人力資源部全面接管了培訓，原來培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的情況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實，xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從xx年開始，外訓后均有總結，內訓后均有考試，提高了培訓效果，目前還有待加強的是培訓后的.知識在實踐中的運用管理。

　　結合公司整體現狀及人力資源部現有人員情況，20xx年整體培訓分幾個方向走：

　　1、培訓體系化運作，建立基于勝任力的培訓體系。

　　2、建立內部培訓師體制。

　　3、培訓評估到位，跟蹤及時。

　　4、培訓階梯化。

　　首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣，培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。

　　提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立，也就是素質模型的建立，因為在招聘選拔模塊談到過，這里不再細談。

　　根據勝任力模型，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就形成了不同的崗位相對應的培訓內容，根據相對應的培訓內容結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環節進行培訓，并與受訓人及受訓人的領導達成培養意向，人力資源部根據受訓人接受培訓狀況及訓后情況與其領導對接，對接情況計入績效考核。這樣一來，培訓就真正實現了管理而不僅僅是培訓而已。

　　根據整體情況，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。

　　其次建立內部培訓師體制。從xx年起在領導的倡議下人力資源部一直在關注內部培訓師的培養及發掘，包括建立企業文化小組，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發掘有所幫助。企業的培訓外部只是一部分力量，充分發掘內部資源，利用內部專業優勢提升內部戰斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

　　1）落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓，及目前可以由內部培訓師講授的課程是哪些。

　　2）完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題，但激勵作用并不明顯，其次內部培訓師并未專業化運作，沒有相應的詳細考核制度。如果建立內部培訓師體制，就必須先完善制度。這項工作預計3月份完成。

　　3）全公司范圍內通告招聘內部培訓師。預計4月份完成。

　　4）長期培養并培訓內部培訓師，給其良好的成長氛圍和成長協助。

　　5）對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優、表彰。

　　6）預計20xx年可實現內部培訓師聘任制。

　　再次談培訓評估到位，跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行，更多的是由各部門進行并長期監督。那么，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。

　　為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于20xx年出臺培訓評估管理體系制度，在這一體系中，將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應扮演的角色，各應負責哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的工作能力，并明確管理者應在提高其下屬工作能力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以，培訓管理所發揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓方面有較強的優勢，故可以考慮由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節約人員費用，降低公司風險，人力資源部提出20xx年開始引進人力資源管理軟件，降低現有人員工作量，節省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位，20xx年1月份全面實施。

　　最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的內容，單獨作為一項拿出來規劃是由于培訓階梯化非常重要而且管理有一定的難度。基于這些客觀原因，培訓階

　　梯化將被作為培訓費用規劃的內容進行規劃。具體如下：

　　20xx年培訓費用分配做出調整，從原來的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算，一塊是作為固定預算，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理：內訓、卡訓、大內訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規劃為：內訓具體有各部門專業培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元，卡訓為購買聽課卡，預計購買的有清華大學學習班課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡，預計費用為15萬元。大內訓預計做兩次，費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發到各部門，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況。

　　課程安排的原則是：主管級每年不少于1—2次外訓，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次，根據需要及整體安排進行。

　　四、薪酬福利

　　我們的薪資體系在運行了兩年以后，通過調查發現，運行還是比較滿意的，大部分，運行狀況也比較平穩。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞。20xx年建議改善的部分有：

　　（一）現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾考慮學歷工資外，我們公司的薪酬體系與現代企業的薪酬構成能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

　　現在的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上，一般來說，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關于工齡工資的規定，所以在20xx年，為避免風險和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”，這樣就避免了與國家相關規定的沖突。而且也能夠體現出公司的薪酬優勢。

　　（二）關于20xx年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討。從下圖來看，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選B項的占35。9%，選C項的占41%，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選B項的占28。75%，選C項的占54。4%。數據顯示財務部、物業部、市場部、XXX及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄，財務部、物業部、市場部及XXX團隊對薪資的公平性調查結果偏低。

　　導致這一現狀的原因有：1）財務部對公司整體工資都能夠看到，而且有機會傳播，故其滿意度容易偏低；2）薪資比較對象差異，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的；3）非核心部門和崗位的工資有個別不占優勢是正常現象，但對當事人來說卻不容易理解。

　　通過以上分析可以看出，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值，出現個案的情況并不會影響大局。

　　從外部分析，濟南市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業競爭時不具備競爭力，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規模私營企業競爭時略具競爭力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業相比比較有競爭力。這在一定程度上也決定了我們的人才引進戰略不能以優秀的、出類拔萃的人員為主，而應該更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優秀的，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業成長，會有更好的忠誠度，隨著企業的壯大，這些人也終將成為企業的中流砥柱。所以在20xx年的人才戰略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應該是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業素養的人，以形成企業的第一、第二甚至第三梯隊。

　　所以在20xx年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平。例如，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工、技術員工目前仍然是我們企業的核心員工，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發展。而在未來的人員梯隊的形成上，部分優秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

　　福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢？從20xx年開始，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

　　五、績效管理

　　績效管理體系包括8個模塊，也是八個步驟，實施前準備、戰略規劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結果運用，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作內容。而對于績效管理來說，每一年的工作企業都要重復走完這八個步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一個模塊，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，20xx年的主要工作應該從以下幾方面來著手：

　　1、繼續加強績效控制。績效控制的工作現在主要有績效考核分數記載存檔，了解績效考核結果。而在績效控制上人力資源部所能發揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業績提升有幫助。20xx年，為了實現績效考核切實到位，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監督各考核人對考核的實施，預防考核流于形式。

　　2、績效考核工具改進，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的KPI考核，這樣的考核方式比較適合目前企業的需要，由于公司現行的整體人員素質情況，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業務技能，提高自身素質，但一旦企業發展更加壯大，企業人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業的需要。20xx年將提出分層考核的觀念，但不一定實施。基層管理者及員工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的KPI考核，在目前的中高層考核的基礎上，將這一考核方式進行改進，KPI指標中增加KRI指標，也就是品格指標；考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業績不作為唯一考核標準，而是作為主要考核標準中的一種來考核，KRI指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結果將直接運用于人力資源規劃。具體為：

　　明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加KRI指標季度考核，該項考核明年暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規劃的參考內容參與20xx年工作規劃及長期規劃。

　　實施KRI考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升，而KRI的引入可以促使大家注意在工作當中的職業化表現及自身良好品格的培養。

　　3、繼續加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經理的督促下得到了長足的改善，20xx年人力資源部將繼續堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。

　　六、員工關系

　　員工關系主要包括：

　　1）建立企業與員工良好的溝通渠道

　　2）開展員工活動，促進企業文化宣傳工作

　　3）管理企業員工勞動合同、人事檔案等資料

　　4）處理企業員工勞動矛盾、爭議和糾紛

　　5）落實企業各項人力資源政策

　　由于目前開展員工活動已成立專門的企業文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規劃。20xx年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題；加強檔案完善及細節工作預防離職遺留問題發生；做員工的知心人，主動找各部門員工單獨溝通；協助宣傳企業文化；處理員工社保問題。

　　20xx年人力資源部將繼續在建立企業與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

　　1）定時、不定時溝通交流，創造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動向，為企業決策提供參考。

　　2）創建知心話保密渠道并與20xx年3月份開始實施。

　　3）增加詳細專業的背景調查資料并入新員工檔案。從20xx年1月份開始實施。

　　4）解決好員工矛盾，處理并預防糾紛。

　　七、其他

　　詳細的區分人力資源工作模塊可以分為12個模塊，包括人力資源規劃、招聘選拔與配置、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系管理、員工激勵系統、企業文化系統、員工職業生涯系統、人力資源會計系統、人力資源診斷系統、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規劃、招聘選拔、培訓開發、薪酬福利、績效管理、員工關系，目前我們的現狀在400多人的情況下配置優異全面的人力資源管理系統并不一定符合企業現階段的需要，雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業人力資源現狀，發揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內于明年增加職業生涯規劃系統。

　　職業生涯規劃在目前人員整體現狀下，可以分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業生涯發展需求表、核心員工職業生涯規劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1—2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評，4月份形成培訓課件內容，6月份完成溝通形成文字。

　　人力資源會計系統建立：

　　1）建議財務設立專門的人力資源賬戶，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成。

　　2）在全公司范圍內宣講人力資源成本概念，加強員工自身成本意識。6月一次，11月一次。具體時間安排根據生產銷售情況確定，避開旺季和繁忙時節。

　　人力資源工作是一個繁雜的工作體系，我們已經邁出了前兩步，之后的路如何走才能順暢取決于企業戰略決策和人力資源工作的執行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部必須加強自身的修煉，所以在20xx年人力資源部將繼續堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業+品格+關系。通過專業學習與考試提升專業能力，通過學習國學與歷史提升品格，通過與各部門加強溝通增強員工關系。

　　部門文化的建設也同樣不能放棄，我們的愿景“建設有XXX特色的戰略型人力資源管理體系”如果不想只成為一個口號，就必須不斷地實踐中創新才有可能成為現實。

　　綜上，人力資源工作在20xx年結束，20xx年即將到來之際，只有不斷地學習與加強自身素養，結合公司整體戰略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升。

　　由于時間篇幅所限，具體細節將于20xx年12月份補充完畢。請領導諒解。

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