實用的培訓計劃模板5篇

　　光陰的迅速，一眨眼就過去了，又迎來了一個全新的起點，讓我們對今后的工作做個計劃吧。好的計劃都具備一些什么特點呢？以下是小編整理的培訓計劃5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。

培訓計劃 篇1

　　民以食為天，食以潔為本，衛生管理是餐飲企業管理工作中一項經常性的非抓不可的工作，對于促進企業的經濟效益和提高企業的信譽、知名度，有著不可低估的作用，為此，特制訂本計劃。

　　一、 建立衛生質檢小組。

　　二、 層層簽訂衛生工作責任狀。衛生工作實行目標管理方式。

　　三、 環境衛生實行“地域分工、包干負責、落實到人”的原則。

　　1、 地面、天棚整潔、無垃圾、臟物。

　　2、 墻壁潔凈，堅持“五無”既無污物、無蛛網、無積塵、無亂張貼、無亂刻劃。

　　3、 制作間各種主、配料陳列有序，不同的餐具有固定的擺放位置，制作人員不混用佐料、器具，顛三倒四影響衛生。

　　4、 墻角保持清潔，列雜物、無亂堆碼，對于臨時的堆放應及時干凈地清掃。

　　5、 垃圾應倒在專用的垃圾箱（桶）內。

　　6、 為保證下水管道暢通，如遇堵塞應立即通知部門主管和相關部門進行處理。

　　四、 食品衛生嚴格按照《食品衛生法》及衛生“五四”制的要求執行，杜絕中毒事故發生，對人們的.身體健康負責。

　　1、 嚴格堅持“四隔離”制度，即生與熟，成品與半成品，食品與雜物，藥物，零售食品應使用食品夾，嚴防中毒事件發生。

　　五、 加強個人衛生管理，督促員工搞好自身衛生。

　　1、 酒店生產經營的第一線制作員須持證上崗，“健康證”并每年進行休格檢查。

　　2、 患有傳染性疾病者，須經治療后持醫院及衛生部門的健康證方能重新報到上班。

　　3、 制作員必須穿戴好工作服（帽）上班，上崗操作過程中，不準穿拖鞋、過高的高跟鞋，不準穿短褲或超短裙，不準穿背心或袒胸露背的衣服，不準抽煙、嚼檳榔，吃瓜子等食品，不準留長發或蓄胡須，不準戴戒指或涂指甲油。

　　六、 凡違反上述條款者，嚴格按照《廚房管理制度》有關規定從嚴處罰。

培訓計劃 篇2

　　各單位（部門）：

　　為進一步強化人才隊伍建設，提升員工素質，激發發展活力，按照《公司培訓管理暫行規定》要求，現將報送20xx年度培訓計劃的有關事宜通知如下。

　　一、制訂原則

　　圍繞公司發展戰略及當前經營管理工作需要，以提高現有員工業務能力與綜合素質為重點，本著實用高效、服務一線的原則，合理制定20xx年度培訓計劃。

　　二、注意事項

　　（一）注重培訓效果。針對不同崗位、不同問題采取靈活多樣的培訓形式和方法，以解決實際問題、提高工作業績和效率為目的，突出體驗和互動，勿搞大而全和一刀切。

　　（二）注重服務一線。各單位至少每半年舉辦一次一線員工（營業員、客戶經理、鄉鎮管理站）的業務培訓，全年累計培訓時間不少于7個工作日。

　　（三）注重發揮兼職內訓師的`作用。兼職內訓師是公司優質培訓資源，各單位（部門）要優先安排本單位（部門）內訓師授課。同時，鼓勵跨單位（部門）邀請兼職內訓師現場授課，可在年度培訓計劃中注明，其中兼職內訓師授課費跨單位（部門）培訓授課費由省公司承擔，不列入各單位（部門）的培訓預算。

　　三、報送要求

　　請各單位（部門）于12月20日前將20xx年度培訓計劃申報表電子版（表格樣本請自行從集團網站“通知公告”欄下載）報送人力資源部（聯系人：xx，郵箱：xx，電話:xx）。

　　山東廣電網絡有限公司

　　20xx年12月1日

培訓計劃 篇3

　　一、培訓的純理論化。

　　許多企業認為營銷人員素質不高主要是理論水平欠缺，專業知識匱乏，于是不惜重金請專門的培訓公司組織專家授課。專家們多是學院派的教授，雖然具有較高的理論知識水平，但往往參與市場實踐活動的經歷很少，對市場的營銷模式和特點也把握不準。而目前大部分企業中營銷人員學歷水平和專業知識參差不齊，對這種培訓在接受能力上存在一定的差距，使得培訓過程中老師滔滔不絕地講，營銷人員要么聽天書，渾渾欲睡，要么態度挺認真，但內容不能消化，培訓過后就放到一邊了。培訓結束了，而許多營銷人員在營銷實踐在存在的問題和差距卻沒有通過培訓得以解決和提高。

　　二、培訓的形式化。

　　許多企業的培訓都是由企業的培訓部門組織，營銷部門只是被動地配合和接受，應付思想在部門之間和受訓人員之間非常嚴重。營銷人員接受培訓的主動意識不強，把培訓看成一種負擔，不能認真地聽講和學習。加上培訓部門和營銷部門對培訓成果的考核不夠重視和嚴格，不能準確了解培訓效果，培訓往往流于形式，效率低下。

　　營銷成敗決定了企業生存和發展，而營銷人員素質的高低則決定了營銷的成敗。高效的培訓則是提高營銷人員素質的最主要途徑。那么要實施企業高效的營銷培訓，就必須制訂科學的培訓計劃，并高效的實施。

　　（1） 做好培訓的各項準備工作。準備工作做得充分與否直接關系到培訓的質量。在培訓工作的組織中，培訓部門和營銷部門的領導要高度重視，加強溝通，深入分析目前營銷人員最需要培訓和提高的地方，在培訓主導思想上達成一致；培訓部門還可對營銷人員進行培訓內容的問卷調查，充分把握營銷人員最想提高的差距，最想解決的問題；培訓部門對收上來的問卷認真評審整理，形成培訓主要內容，經銷售總監審定同意或總經理批準后實施；培訓部門根據確定的培訓內容提前聯系和安排好課時、時間、受訓人員、講師、場地等。

　　（2） 安排培訓時間。要堅持集中培訓與日常培訓相結合的原則，科學安排培訓時間。公司的統一培訓最好安排在12月份或春節之前，這一階段上一營銷年度工作基本結束，下一營銷年度工作還沒有全面開展；公司統一的集中培訓時間不能少于一周；在做好公司統一培訓的同時，要以各區域市場或區域辦事處為單位開展內部培訓，主要是結合本區域營銷人員中存在的問題和矛盾進行分析和溝通，通過分析問題，解決問題，統一思想認識，提高業務素質。

　　（3） 實現培訓內容的.多層次化。現代市場競爭對營銷人員的素質要求是綜合的，全面的，業務人員不但要有堅實的營銷專業知識，還要具備較強的紀律性、原則性、團隊意識、創新意識、競爭意識、服務意識、責任意識。所以對營銷人員培訓的內容應是多層次的，多角度的。高效的培訓內容應分以下兩大類：

　　營銷人員職業道德和敬業精神的培訓。德為才之帥，一個營銷人員專業素質再高，如果缺乏職業道德和敬業精神，就可能成為企業的害群之馬。通過對營銷人員職業道德和敬業精神的培訓，使營銷人員備較強的紀律性、原則性、團隊意識、創新意識、競爭意識、服務意識和責任意識。在培訓中企業要把：提高營銷人員綜合素質的重要性、行業競爭形勢和發展、企業成就和面臨的機遇與挑戰、企業文化（企業精神、價值觀）等作為重要培訓內容對營銷人員灌輸，提高營銷人員的緊迫感、榮譽感和責任感。還可在授課前舉辦短期的軍訓，提高營銷人員的組織紀律性。

　　強化理論知識和專業技能的培訓。理論知識和專業技能素質是營銷人員的核心素質，是決定營銷人員能力水平的最重要部分。理論知識和專業技能一方面通過實踐獲取，另一方面則通過培訓獲得。企業要把：營銷學的基本概念、現代營銷理論（4P理論、4C理論、整合營銷理論、終端營銷理論、品牌營銷理論、深度分銷理論等）、現代營銷發展趨勢、客戶談判技巧和溝通藝術、市場管理要點、《經濟法》、《合同法》、會計基本原理等作為營銷人員理論知識和專業技能培訓的主要內容。

　　（4） 力求培訓師的多元化和培訓形式的生動化。由于培訓的內容層次多，范圍廣，決定了培訓師知識結構的多元化。在職業道德和敬業精神方面主要以內部人員擔任培訓師，如總經理、人力總監、營銷總監等；在營銷理論知識和專業技能方面采取內外相結合的方式，以外聘老師講理論知識為主，專業技能方面可由企業高層人員、區域經理和優秀業務員來擔任，他們現身說法，切中要害，效果更好。在培訓形式上要一改以往生硬的填鴨式培訓，力求使培訓形式生動化，在教師講授的過程中，可穿插提問和討論，或上午授課，下午討論，提高培訓的互動性；部分培訓內容可通過集中觀看光盤資料學習，使培訓內容更加形象化；培訓可以走出教室，在會議室開座談會，以培養輕松和諧的環境，減輕壓力，提高學習效果；

　　（5） 重視學習效果的考核。考核不但能夠了解受訓者的學習效果，還能了解培訓內容和形式上存在的問題，有利于培訓工作的不斷改進，也能提高受訓者對培訓的重視程度。培訓的考核不但要重視，還要實現考核的科學化，要改以往偏重考核營銷人員對培訓內容記住多少為：重點考核通過培訓營銷人員解決實際問題的能力提高多少。一方面要考核受訓人員對提高營銷人員綜合素質的認識水平和營銷理論知識的掌握程度，另一方面要考核營銷人員對具體的營銷案例分析能力，和解決的能力。在考核形式上可以采用筆試、口試、現場演示相結合的方式。考核成績要記入個人檔案，并和年終獎勵相掛鉤。

培訓計劃 篇4

　　一、指導思想

　　以新的課程理念和先進的教育思想為指導，根據省、市、縣教師培訓工作會議精神，特別是縣教師學習資源中心培訓部20xx年研訓工作要點，結合新課程改革的要求和我校教育教學工作的實際，以緊緊圍繞立德樹人、全力提高教育教學質量這個核心，努力打造一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的教師隊伍。 二、培訓目標

　　1、繼續開展以“新技術、新理念、新方法”為重點的教師全員培訓，更新教育理念，樹立與素質教育相結合的教育觀、人才觀和質量觀，進一步提高教師實施素質教育所必須的教育教學能力，全面提高我校教學質量。

　　2、做好優秀中青年教師參加上級培訓的工作，繼續發揮骨干教師的示范和輻射作用，在以往的基礎上，使我校教師隊伍整體素質得到更大提高。

　　3、繼續認真地落實《沛縣中小學教師校本培訓實施細則》，通過自學、專家引領、同伴互助等方式，開展教師全員培訓活動，同時，把“五個一”活動落實到位，力促全體教師專業化水平得到切實的提高。

　　三、培訓內容與形式

　　（一）培訓內容

　　1.師德培訓

　　對教師進行政治思想教育、心理健康教育、法制教育和職業道德教育，提高教師愛崗敬業、樂于奉獻的精神品質，提高思想道德修養及心理素質。建立新型的師生關系，強化教師自身修養，塑造良好的教師形象。

　　2.現代教育理論培訓

　　根據教師實際需要和學科教學的特點、要求，進一步組織教師學習現代教育理論，用理論指導教育教學行為，以學科研究為主要形式，鞏固、拓寬專業基礎知識，促進教師將先進的.理念內化為教學行為，促進教師在教學實踐中研究掌握實施新課程的有效教學方法和手段。

　　3.教育教學技能培訓

　　在全體教師中開展現代教學技能的培訓，包括個案研究的能力、教學設計的能力、科學運用教學評價的能力、師生溝通的能力、問題反思與問題解決能力等培訓。

　　4.教育科研培訓

　　教育科研能力是校本培訓的一個重要內容，不斷加強教師的教研、科研意識，圍繞新課程的實施、結合課堂教學，進行教育科研基本方法的培訓，以逐步提高教師教育科研工作的水平和能力。

　　5.現代信息技術培訓

　　通過培訓，繼續提高教師的現代信息素養，提高教師獲取、處理和利用教育信息的能力及應用現代教育技術開展課堂教學的能力。

　　（ 二）培訓形式

　　集中培訓與自學相結合。

　　1．走出去——參加各級專題講座與培訓。

　　積極組織教師參加上級教育部門開展的各類專題講座，如：解讀新課程標準、課程改革內容、教學模式、考試與評價制度、新課程中的教與學、信息技術與課程整合、基礎教育改革與發展方向、教師修養、教師教育能力研究等講座。

　　2.繼續進行“一人學習，眾人受益”式培訓。

　　學校要求外出學習、考察培訓的骨干教師，必須寫出學習匯報材料，并利用校本培訓時間對全員教師進行培訓，傳達學習精神。培訓可采用專題講座、經驗交流、講匯報課等多種形式，產生一人學習，多人受益的效應。

　　3．自學——反思形式

　　自學是在學校的規劃和指導下，教師根據自己的需求開展的自我培訓活動，主要采用兩種形式：上網瀏覽教育文獻，系統學習教育專著、教學雜志，并書寫學習心得，然后結合自身教學實際，開展自我反思，總結提高。

　　四、培訓的考核與管理

　　1．學校成立由校長擔任組長的校本培訓領導和考核小組，形成由校長親自抓、各部門協助抓的管理系統，為校本培訓的順利開展起到重要的組織保證作用。

　　2．加強過程管理，建立教師校本培訓個人檔案資料，為考核提供依據，為學校的發展提供歷史材料。

　　3．認真記載教師參加校本培訓的出勤情況，并放入個人培訓檔案，作為考核依據之一。

　　4．根據學校內部規定的各種培訓的學時學分，從學校、部門和教師本人三個層面上進行定期評價考核，登記培訓的學時，然后交縣教師資源培訓中心核準確認。

　　5．將教師的學習筆記、聽課記錄、課例或案例、課件、學習體會、經驗總結、研究論文等文字材料和參加培訓或研究活動的考勤情況作為校本培訓檢查、考核的重要依據。

培訓計劃 篇5

　　一、引言

　　開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。

　　適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啟動成本（如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間）；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。

　　盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。

　　因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。

　　新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。

　　入職培訓的目的通常包括以下幾方面：

　　1、減少新員工的壓力和焦慮；

　　2、減少啟動成本；

　　3、降低員工流動；

　　4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；

　　5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；

　　6、協助新員工獲得適當的角色行為；

　　7、幫助新員工適應工作群體和規范；

　　8、鼓勵新員工形成積極的態度。

　　入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。

　　二、入職培訓內容的評估和決定

　　從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估—設計—實施—評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統地評估，以評定培訓項目的成功程度。

　　一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發的員工提供；與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管提供；公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。

　　鑒于組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。

　　組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業務報告等來傳達。

　　入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的.福利計劃。

　　引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后，實際的工作場所布局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。

　　在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。

　　下面提供的是常用入職培訓內容清單：

　　1、公司歷史、哲學、公司業務；

　　2、組織結構圖；

　　3、組織所在行業概覽；

　　4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）

　　5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望

　　6、薪酬程序：發薪日，如何發放；

　　7、職位或工作說明書和具體工作規范；

　　8、員工體檢日程安排和體檢項目；

　　9、職業發展信息（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源信息）

　　10、基本的人與機械控制和安全培訓；

　　11、員工手冊、政策、程序、財務信息；

　　12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；

　　13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖；

　　14、技術或具體與工作相關的信息（或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排）；

　　15、著裝（如周五可便裝上班）；

　　16、工作外的活動（如運動隊、特殊項目等）。

　　三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能

　　有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化進程越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往后的態度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關。

　　1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是信息的來源又是新員工的向導。直接主管可借助于向新員工提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位伙伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。

　　其他重要的直接主管引導功能包括：

　　①提供具體工作培訓；

　　②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；

　　③分派具挑戰性的首次任務；

　　④進行及時的、有建議性的績效評估；

　　⑤診斷造成沖突的問題（結構性的和人際間的）；

　　⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。

　　值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。

　　2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支持、信息和培訓。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。

　　協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。

　　3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導師的指引），實施培訓，設計并進行評估研究。

　　人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應采取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。

　　4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。

　　四、入職培訓中常出現的問題

　　入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：

　　1、過分強調文書工作；

　　2、信息超載（在短時間內給新員工提供過多信息）；

　　3、不相關信息（提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息）；

　　4、缺乏策略（過多強調工作的失敗率或負面情況）；

　　5、過分地推銷組織；

　　6、強調正式的、單向的溝通（使用授課和錄像而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會）；

　　7、閃電式（將培訓項目壓縮為一天完成）；

　　8、缺乏對培訓項目的診斷或評估；

　　9、缺乏效果跟蹤。

　　信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而，人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。

　　①在培訓的初期階段只包含重要的信息；

　　②提供書材料以便受培訓者課后復習，尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等；

　　③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩沖；

　　④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。

　　需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新員工所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。

　　五、設計和實施員工入職培訓項目

　　入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓后評估。

　　下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒：

　　1、設立目標

　　2、形成指導委員會

　　3、入職培訓概念研究；

　　4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；

　　5、調查頂級企業的入職培訓做法；

　　6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料；

　　7、挑選內容和培訓方式；

　　8、試用并修改材料；

　　9、編制和裝訂印制視聽材料；

　　10、培訓主管和系統裝備。

　　通常情況下雇傭決定一旦做出，就應盡快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。接著的培訓按計劃進行。

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