設計方案（合集6篇）

　　為了確定工作或事情順利開展，我們需要事先制定方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家整理的設計方案6篇，歡迎大家分享。

設計方案 篇1

　　一、教材、學情分析

　　《幻燈片的鏈接》是江蘇省小學信息技術教材五年級下冊第11課的教學內容。本課屬于“多媒體演示文稿”教學單元，是在學生掌握在幻燈片中插入自選圖形、文本、圖片等操作，學會放映幻燈片的基礎上，來學習在幻燈片中插入“超級鏈接”操作。

　　小學五年級學生對新鮮事物充滿好奇，喜歡觀察、發問、探索、質疑，喜歡展示自己的發現，如果在教學過程中不斷地去激發他們的學習興趣、保護他們的學習熱情，他們就會迸發出創新思維的火花。于是教者根據學生的年齡特點，把教材內容作適當改動，以主題任務的形式出現：通過讓學生當小導游帶大家游覽九寨溝的活動，完成教學任務。星級任務設置成三個層次：1．圖形鏈接，瀏覽網頁。2．文本鏈接，發送郵件。3．圖片鏈接，新幻燈片。

　　二、教學目標

　　知識目標：學會為幻燈片中的圖形、文本、圖片分別插入網頁、郵件、幻燈片的超級鏈接。

　　能力目標：熟練掌握“插入超級鏈接”對話框的使用方法；培養學生處理信息的能力、表達、評價的能力和通過合作探究共同解決問題的能力。

　　情感目標：通過多媒體的欣賞和“插入超級鏈接”的操作，進一步領略九寨溝的神奇，激發學生對大自然和幸福生活的熱愛之情。培養學生學習信息技術的興趣和良好的操作習慣。

　　三、教學重、難點

　　教學重點：“插入超級鏈接”對話框的使用。

　　教學難點：體會超級鏈接的思想內涵和實際意義。

　　四、設計思路

　　本課將采用“任務驅動、合作探究”教學法教學，以學生為主體，教師為主導。首先借助于多媒體手段激發學生學習興趣，展示學習任務。然后通過“爭做小導游”、 “學一學”、“幫一幫”、“試一試”、 “比一比”、“讀一讀”、“說一說”等活動，將有關學習內容進行整合，拓展學習空間，豐富學生體驗。使學生通過實踐探索，鞏同操作技能，體驗學習的樂趣和創作的成就感。并使學生的想象力、創造力和知識整合能力得到培養，促進學生綜合素質的發展。

　　五、教學準備

　　1．幫助學生復習回憶在幻燈片中插入自選圖形的方法。

　　2．幫助學生復習回憶在幻燈片中插入文本框的方法。

　　3．幫助學生復習回憶在幻燈片中插入圖片的方法。

　　4．公布九寨溝的網頁地址：

　　5．公布老師的郵件地址：

　　6．準備好多媒體網絡電子教室系統。

　　7．準備好多媒體大屏幕投影儀。

　　8．準備好和學生練習素材。

　　六、教學過程

　　（一）動畫激趣 揭示課題

　　教師播放“神奇的九寨溝”讓學生欣賞。

　　師：欣賞了神奇的九寨溝，你想說些什么？

　　（讓學生說一說自己的感受。）（九寨溝真美呀！九寨溝好神奇！）

　　師：說得真好！你想做一回小導游帶大家去游覽嗎？（想！）

　　揭題：“神奇的九寨溝”。（齊讀課題）

　　（二）任務驅動 目標分級

　　1．觀察演示 明確要求（準備任務 打開素材 ）。

　　出示老師作品：介紹“神奇的九寨溝”演示文稿。

　　師：如何來完成這幅作品呢？

　　師：有了我的見面禮，就能助你一臂之力！

　　出示學生素材：未設置超級鏈接的演示文稿“神奇的九寨溝”。

　　師：瞧！這是老師專門為小導游準備的介紹九寨溝的電子作品。圖片和文字介紹都有了，就少了第一頁的這些超級鏈接。怎樣為第一頁的這些對象加上超級鏈接呢？這就是我們這堂課要完成的任務！

　　出示：“芝麻開門 第一關：圖形鏈接，瀏覽網頁，爭做小導游”。

　　師：要做小導游，先要準備一下，打開老師給你的素材“神奇的九寨溝”。

　　出示要求：“準備任務 打開素材”。

　　（教師解說演示）

　　師：請同學們跟著老師一起做！（學生跟著大屏幕練習打開素材）（教師巡視指導）

　　2．學習新知 互幫互助（任務 圖形鏈接 瀏覽網頁 ）

　　出示范例。

　　師：下面看小導游要完成的任務！圖形鏈接，瀏覽網頁！你想學嗎？

　　出示要求：“學一學 幫一幫”。

　　師：請同學們跟著老師模擬一遍！（教師解說演示）（學生跟著屏幕模擬練習先插入自選圖形，再設置超級鏈接，鏈接到網頁：）

　　師：請同學們按照這樣的操作順序試一試！

　　（學生練習）（教師巡視指導）

　　師：第一個完成的同學請到前面來！報出自己的姓名！（其他完成的同學可以直接下位幫助有困難的同學！我們還要評出最佳個人，看誰幫的同學最多！）

　　（學生互相幫助）（完成的把手舉起）（選出最佳個人）

　　師：讓我們一起為最佳個人鼓掌！

　　師：下面我們來“評比小導游”。請第一名同學到前面來演示！

　　（學生演示步驟）（師生評價、獎勵）

　　師：同學們是不是這么做的？我們的小導游評出來了，我們來獎他一朵小紅花！（鼓勵一下吧！）

　　師：其他同學呢？你們有沒有做好呀？

　　師：祝賀同學們勝利闖過第一關，都成為了小導游！

　　3．鞏固提高 小組競爭（任務 文本鏈接 發送郵件）

　　師：想成為小導游嗎？

　　出示“再接再厲 第二關：文本鏈接，發送郵件，爭做小導游”。

　　出示要求：“試一試 比一比”。

　　師：有了第一關的經驗，誰愿意上來試一試？

　　（學生上臺演示）（教師指導補充，獎勵演示的`學生）

　　師：請同學們學著這位同學自己來試一試！并且小組之間比一比！

　　（學生練習）（教師巡視指導）

　　師：第一個完成的同學請到前面來！報出自己的姓名！（其他完成的同學可以直接下位幫助自己小組有困難的同學！我們要評出最佳小組，看哪一組最快完成！）

　　（學生互相幫助）（完成的把手舉起）（選出最佳小組）

　　師：下面我們來“評比小導游”，請第一名同學到前面來演示！

　　（學生演示步驟）（師生評價、獎勵）

　　4．自主探索 合作討論（任務 圖片鏈接 新幻燈片）

　　師：你想為自己鼓掌嗎？別忙！老師這兒還有小畫家的任務，準備好了嗎？

　　出示任務：“脫穎而出 第三關：圖片鏈接，新幻燈片，爭做小導游”

　　出示要求：“讀一讀 說一說”。

　　師：這次，老師先不請同學演示，老師要考考同學們的自學能力和合作意識！

　　出示要求：“學習要求”。

　　師：先請同學們打開書本的11課，認真地讀一讀第三部分操作步驟，自學一下。

　　（學生自學）（教師巡視指導）

　　師：自學以后請和你的同桌討論一下收獲和疑問，讀懂了什么、還有哪些不明白！

　　（學生討論）（教師巡視指導）

　　師：討論好了嗎？請誰來匯報一下！（學生回答）

　　師：說得真好！老師從書上也學到了不少東西！我愿意把自己的學習經驗與同學們分享！

　　出示：“經驗分享”。

　　（教師演示、解說注意點）

　　師：老師的經驗對你們有幫助嗎？下面請同學們說操作步驟，老師按同學們說的來做。看看能不能完成任務，好嗎？

　　（學生解說，教師演示）

　　出示：“繼續合作”。

　　師：下面請同學們繼續合作完成！看哪一桌是最佳搭檔？最先完成任務！

　　（學生自學合作）（教師巡視指導）

　　師：最先完成的一桌同學請到前面來，我們要評出最佳搭檔！（其他完成的同學可以直接下位幫助有困難的同學！）

　　師：我們以最熱烈的掌聲歡迎最佳搭檔上場！請同學們認真觀察他們的操作！看看能從他們的操作中學到些什么？

　　（學生演示步驟并解說）（教師補充）

　　師：他們做得對嗎？我們的小導游評出來了，我們來獎他們每人一朵小紅花！（鼓掌）

　　師：你從他們的操作中學到了什么？（學生回答）

　　師：說得真好！老師從他們的操作中也學到了不少東西！

　　出示：“經驗分享”。

　　（教師演示、解說）

　　出示：“繼續合作”。

　　師：下面請沒有完成的同學繼續！完成好的出來幫助他們！

　　（學生繼續合作）（教師巡視指導）

　　師：同學們都做好了嗎？恭喜同學們三關都勝利闖過了！都成為了小導游！一起給自己鼓鼓掌吧！

　　師：誰來回答老師這三關任務有什么相同和不同？

　　（學生思考，同桌討論。）

　　（出示總結板書）

　　（三）總結全課 拓展延伸

　　師：同學們今天學得高興嗎？能不能給自己的表現作一個評價呢？

　　出示要求：“自我評價 表現和收獲”。

　　師：你通過這堂課的學習有什么收獲？學到了哪些知識和技能？

　　師：你對自己和同學的表現如何評價？你幫助過哪些同學？或得到過哪些同學的幫助？想說些什么？

　　（學生談收獲和表現）

　　師：今天同學們學得非常認真，不但做得好，而且說得好！希望同學們課后多練習，掌握更多的電腦技術，來幫助我們更好地工作和學習！

　　師：最后同學們想把這個電子作品加上更多的鏈接，設計得更合理嗎？

　　出示要求：“完善作品 交流分享”。

　　師：請同學們完善好自己的電子作品后！當一回小導游，把神奇的九寨溝介紹給你的同桌和老師好嗎？（播放音樂）

　　（學生完善電子作品，交流與分享，請老師欣賞）（教師巡視指導）

　　七、教學反思

　　本節課擬采用情境教學法，任務驅動、合作探究教學法，大大激發學生的學習興趣和求知欲。通過“評比星級小導游”的活動，讓學生自主學習、合作探索、大膽展示、不斷提高。使學生既掌握了基本技能，又增強了整合信息的能力。真正體現了新課程的“以人為本”的精神。

　　通過本課的教學準備和實踐使我有如下幾點深刻的體會：

　　1．教學內容不一定只限于課本教材，可收集各種教學資源作為教材的補充，甚至可結合教學實際情況，對教材進行增刪改動，做出創造性的處理，以更好地符合本校學生的特點；

　　2．教學目標與教學重點、難點的確定要切實到位。要落實：解決重點，突破難點的具體措施；

　　3．教學模式不一定走傳統老路，也不一定跟著別人趕潮流，要結合本校的已有設備條件和學生的原有知識水平，摸索出符合本校實際情況有顯著效果和鮮明特色的教學模式；

　　4．教學方法的選擇要體現“以學生為主體”的精神，要有利于學生培養能力、提高素質、優化品質、豐富體驗，起到實實在在的效果。

設計方案 篇2

　　一、活動時間 XX年6月1日—6月23日

　　二、活動名稱 抽獎go購樂

　　三、活動內容

　　(一)、靚夏新折扣 場內各樓層夏季商品全面折扣銷售;(各樓層折扣見附表)

　　(二)、go樂透抽

　　1、活動期間，在本商場購物累計滿200元可兌換刮刮卡一張，滿400元可兌換刮刮卡兩張，依次類推，買多抽多(滿1000元以上限換抽取刮刮卡5張) 抽獎方式：利用刮刮卡的形式，設置一、二、三、四等獎四種獎項，消費者憑購物小票到五樓兌獎臺按要求兌換刮刮卡，現刮現兌。(一等獎最后幾天開始設置或者不設置，具體情況待定。)

　　2、獎項設置：一等獎 1名

　　價值3500元的三洋空調機一臺 二等獎 2名 面值500元的'提貨券一張 三等獎 300名 防紫外線陽傘一只(印上商場logo) 四等獎 XX名 精美禮品一份(印上logo)

　　(三)、真馨真意甜蜜獻禮 活動期間：6月1日至6月12日 凡當日于本館內購物累積滿500以上(含500元)，即可憑發票至贈品兌換處兌換精致6吋兒童節蛋糕兌換券一張，每張發票至多可兌換三張兌換券，于6月20日前可至b2喜悅蛋糕專柜提領，逾期無效。*贈品以現場實物為準

　　(四)、與世界杯零時差 時間： XX-06-19 活動日期：XX/5/31～XX/6/30 世界杯足球賽精采賽事場場不漏接,在戶外廣場現場轉播,以大屏幕呈現與眾不同的臨場感,與您共度每個重要時刻。另外,現場販售世足相關商品,讓您收集最有紀念價值的精美紀念品, 典藏您XX世足的點滴回憶。轉播地點: 1太空廣場電視墻，轉播場次由將在店堂公告內刊登

　　(五)、現場活動

　　1、大胃王趣味賽

　　時 間：6 月 1日 pm 3：00

　　地 點：一樓廣場

　　內 容：以最快吃完一盤壽司10粒、一籠湯包10粒、一盤意大利面之前三名即為優勝。(名額限30名) 凡參賽均可獲得參加獎一份。

　　協辦單位：日式海鮮餐廳、上海湯包義式餐廳

設計方案 篇3

　　課型

　　新授

　　教學目標

　　知識與技能：1、使學生知道生活中有比萬大的數2、使學生進一步認識計數單位“萬、十萬、百萬、千萬和億”，類推每相鄰兩個計數單位之間的關系，知道數級、數位。

　　過程與方法：使學生經歷揭示各計數單位間的關系的過程，掌握數位順序表，理解位值的概念

　　情感、態度和價值觀：

　　體會大數在生活中的廣泛應用，培養學生在實際生活中尋找數學信息的意識和能力

　　重點

　　認識計數單位“萬、十萬、百萬、千萬和億”，

　　難點

　　掌握每相鄰兩個計數單位之間的關系

　　教具

　　圖片和計數器

　　教學過程

　　教師導學

　　學生活動

　　教學意圖

　　一、復習導入：

　　1、我們以前都認識過哪些數?

　　2、數數：

　　1)從689一個一個的數到712。

　　2)從420一十一十的數到540

　　3)從910一十一十的數到1000

　　4)從200一十一十的數到1000

　　3、在生活中你見到過哪些比較大的數?

　　4、出示圖片：

　　在日常生活和生產中，我們經常用到比萬大的數。

　　北京市人口：13819000人

　　請學生試著讀一讀

　　這節課我們就來研究更大的數，板書課題：億以內數的認識

　　二、探究新知

　　1、請學生拿出計數器，一千一千地數，當數到10個一千時問：一千一千地數，10個一千是多少?

　　強調：千位上的10個珠子怎么辦?

　　2、請學生10個10個地數，當數到10個一萬時問：是多少

　　利用計數器問：怎么表示10個一萬?

　　3、照這樣繼續數下去

　　10個十萬是多少?

　　10個一百萬是多少

　　10個一千萬是多少

　　學生在計數器上數數。

　　學生自由談

　　以組為單位按要求數數

　　學生自由匯報，課前收集的數

　　觀察圖片，試著讀數。

　　10個一千是一萬

　　撥回去，在萬位上撥一個珠子。

　　10個一萬是十萬

　　在十萬位上撥1個珠子。

　　同桌互相數數

　　10個十萬是一百萬

　　10個一百萬是一千萬

　　10個一千萬是一億

　　三、全班交流

　　復習所學的數的知識，為學習新知做準備。

　　感受到大數在生活中的應用，產生認識大數的需要，激發學生探究新知的欲望。

　　使學生進一步認識計數單位“萬、十萬、百萬、千萬和億”，掌握每相鄰兩個計數單位之間的關系

　　師：一、十、百、千、萬、十萬、百萬、千萬都是計數單位。

　　想一想：每相鄰兩個計數單位之間是什么關系?

　　4、把所學數位按數位順序表排列起來

　　億級 萬級 個級

　　億 千 百 十 萬 千 百 十個

　　萬 萬 萬

　　位 位 位 位 位 位 位 位位

　　1 3 8 1 9 0 0 0

　　↑

　　表示8個十萬

　　每個計數單位都要占一個位置，按照我國計數的習慣，每4個數位是一級。

　　說一說其他數位上的'數各表示多少? 三、鞏固新知

　　1、 做一做的1題數數

　　2、 做一做的2題說一說生活中哪些地方用到萬以上的數。

　　3、練習一的第1題

　　四、小結：

　　通過這節課的學習，你有什么收獲和體會?

　　五、作業：做一個數位順序表

　　每相鄰兩個計數單位之間是十進關系。

　　數級 說出數位順序表

　　數位

　　學生說出數位上的數表示什么。

　　學生兩人一組，按要求數數，互相檢查。

　　學生舉例說明

　　知道數級、數位。

　　掌握數位順序表，理解位值的概念

　　理解位值的概念

　　通過數數，理解并掌握計數規律。

　　體會大數在生活中的廣泛應用，培養學生在實際生活中尋找數學信息的意識和能力

　　板書設計

　　億以內數的認識

　　億級 萬級 個級

　　億 千 百 十 萬 千 百 十個

　　萬萬萬

　　位 位 位 位 位 位 位 位位

　　1 3 8 1 9 0 0 0

　　↑

　　表示8個十萬

設計方案 篇4

　　一、公司初期籌備

　　一是解決公司的注冊、股東出資、選址、費用預算等基礎工作；

　　二是解決主要業務中涉及的各項軟件，包括就業培訓課件、專業培訓課件的制作和修改討論；

　　三是課程的整體流程規劃的制定。這三件事情必須在公司產生實際的運營成本前解決落實，可以大大的解決公司運營的時間浪費。

　　二、初期市場運營

　　（一）市場調研評估

　　1、時間周期市場初期運營的調研整體時間是在公司成立前完成，時間控制在一月以內，時間起點以公司前期籌備為準具體分為：一階段：討論確定調研的高校，并和相關學校取得聯系，確定能達成調研可行性的高校，時間控制在一周內二階段：和目標學校相關聯系人商定具體的調研流程，確定調研具體時間，時間控制在一周內三階段：實施調研工作，并完成對調研的評估，根據評估結果制定或者調整公司的市場策略。

　　2、調研目標完成2個以上的高校調研，通過各種方式獲得準確的市場容量、可行性、可操作性等信息，對照公司構想和實際調研評估結果制定公司戰略規劃并形成文件，公司負責人達成一致。

　　3、調研方式（1）調查問卷內容：經過公司討論形成具體的調查問卷表，內容包括但不限于目標群體接受程度、學習費用的接受程度、學習周期、通過學習想達到的目的目標、核心關注的問題等實施方式：利用目標高校的學生組織，協會、學生會等，在班級會議或者是集體會議活動中填寫，統一時間回收，必要可進行小額的費用考慮（2）報告會內容：通過就業形勢、人才定位為主題，吸引在校學生聽課實施方勢：通過就業辦公司或者院系領導、學生組織來實現對報告會的召集工作。主要通過現場交流，明確報告會意圖，宣傳公司宗旨和構想，現場設定意向報名點，只是意向報名，實為市場調研。

　　4、調研評估通過調研的數據以及客觀反映，總結出市場情況，形成文件，確定公司運營方針。

　　（二）市場定位及開發

　　1、市場定位公司初期首先解決的是公司宣傳和生存問題，就可行性和可操作性而言，就業培訓為先導為公司初期主要業務，附帶部分股票專業技術培訓，股票專業技術培訓和就業培訓配套宣傳：（1）客戶群體：在校畢業生或準畢業生，以經濟相關專業為突破口，挖掘畢業生中有意向從事金融行業的人，或者對金融業有興趣的人群（2）主線：公司前期發展不確定因素較多，選擇的群體應當是就業情況不是很理想的院校，這是順應需求容量的做法，因此目標的客戶群體應當是2、3線的高等院校，包括普通本科院校以及高職高專院校，盡量避免一流院校，重點可以是在二本、三本院校，學生群體有一定的知識水平和對工作競爭的意識，這是我們首要考慮的群體。

　　2、市場開發戰略

　　2.1就業培訓主要以會議營銷和網絡書刊等宣傳載體進行，具體構想如下：

　　2.1.1會議營銷：這是公司市場戰略重點，流程如下：確定目標院校→制定開發策略→目標院校的聯系洽談→營銷報告會的準備→會議營銷的實施→完成營銷目標確定目標院校：經過公司討論和資源載體整體確定目標學校，主要考慮包括學校人數、學生整體素質、公司人脈資源、可操作性等因素制定開發策略：確定開發突破口、確定聯系對象、洽談方式等策略，聯系對象的首要標準為有能力完成報告會的組織召集工作，如院系領導、就業辦、就業老師、學生會協會主席等目標院校的聯系洽談：由公司負責人進行聯系和洽談工作，確定報告會的時間、地點、預計人數、對象、形勢等具體事項，營銷報告會準備：主要是確定主講人和內容，制作修改課件并通過公司討論會議營銷的實施：同時進行就業培訓和股票專業培訓的引導，公司做好相關準備，現場報名、意向報名、聯系方式的收集等，會議營銷要達到預期效果并進行評估

　　2.1.2網絡書刊等宣傳載體主要包括學校的報刊、校園網站等進行宣傳。同時可在校園招聘招生代表，設置招生點，制定具體的招生代表薪酬結構，可采取固定支出和提成等方式，按情況決定招生代表的數量。

　　2.2股票專業技術培訓本項業務除了和就業培訓同時宣傳外，在公司現有學員中積極引導和發展，公司準備好相關的培訓課程課件。

　　（三）公司運營

　　1、公司組織框架總經理（一名）原則上由公司法人擔任，或有公司股東任命，全面負責公司運營，制定公司整體策略和具體事項的實施副總經理（一名）由公司股東擔任，或有公司股東任命，和總經理共同負責公司運營，制定公司整體策略和具體事項的實施：對外招聘，協助公司負責人做好市場拓展工作兼任公司總經理助理（一名）人力資源工作：各項對外工作找財務公司替代，公司內部的賬務由副總經理兼財務（一名）任：由公司負責人兼任，全面管理培訓事項。制定具體的培訓培訓總監（一名）課程和制作培訓課件：參與公司培訓課件的制作和具體培訓的實施，視情況而定培訓講師（若干）人選2、公司基本管理制度由公司經營層討論具體管理辦法，包括薪酬、公司權益分配、日常管理制度等，具體細節討論通過后形成公司文件

　　（四）公司初期各項營業目標

　　1、解決公司生存問題，在重慶各高校顯示出一定熟悉度，公司的就業培訓業務穩定運營，各項培訓課程體系成熟，兼備較強的實用性，在重慶各金融機構有一定的知名度，達成廣泛的長期合作協議，力爭在用人單位有一定口碑。

　　2、營業收入目標

　　2.1公司自成立產生各項營業費用為起點，爭取2月內實現第一筆收入。

　　2.2具體營業收入目標，經公司運營層討論制定。

　　三、公司中期發展戰略

　　（一）公司業務擴容在經過初期運營達到目標后，可將公司主要業務多元化，公司業務框架如下：

　　1、就業培訓

　　2、學生市場操盤手培訓

　　3、社會股民培訓

　　4、證券、期貨經紀

　　5、委托理財

　　（二）公司運營構想公司成立三大業務板塊，分設部門，各部門由部門總經理全面負責，公司主要負責人統籌公司全面工作

　　1、培訓業務部

　　1.1就業培訓延續公司初期運營模式

　　1.2學生市場操盤手培訓延續公司初期運營模式

　　1.3社會股民培訓由于重慶主城區這項業務有較成熟公司掌控，于我公司上不具備較強的市場競爭能力，二、三線城市正在發展起來，股民群體日益擴大，而且普遍缺乏系統專業的知識，并且收到各金融機構干擾較小，對金融培訓不容易出現抵觸和麻痹心理。因此主要業務拓展發展二、三線城市，一公司性質通過各區縣銀行合作進行宣傳、課程試講，主要依托銀行的客戶資源和客戶召集能力進行，視情況可在當地設立臨時的授課點或者長期授課點，

　　2、經紀代理業務部在公司有一定財力情況下，組成專門的此項業務部門，重點通過電話營銷和培訓會網絡等方式進行證券、期貨公司的客戶代理開發，與證券期貨公司達成居間協議，由公司統一指導運營。以目前的市場情況看，應該以期貨公司居間業務為重點。

　　一是期貨公司市場拓展能力嚴重不足，能給出較大比例的返傭。

　　二是期貨市場呈現趨勢性發展，有較為明確的潛在群體，由于專業性較強，以公司能力更能加大對客戶的影響力。

　　3、委托理財部此項業務存在一定監管風險，對該部門的定位是客戶在精不在多。可由公司擔保承擔一部分客戶風險，交易人員制定嚴格的風險控制體系和操作體系，公司專人負責管理和運作。并制定一套完善的管理運作體系！

　　1集團公司存在的`意義最主要是為了滿足以下幾種需要：多種經營橫向業務展開的需要。

　　2打通供應鏈縱向業務展開的需要，

　　3多地區多形式在經營空間上拓展的需要，

　　4擴大經營規模形成壟斷整個市場的需要。

　　但是不管哪一種目的在我看來都是為了擴大經營，而與此同時，通過集團管理方式降低管理難度，提高管理效率。也就是講組建集團公司根本目的是為了適應經營規模的過大，通過集中管理，降低管理成本，避免管理風險。明白了上述集團公司存在的意義之后，我們就知道了集團公司的一般經營方式必然是：網絡或耗散式的經營模式，即每一個組分是獨立的（尤，組分之間的關聯是通過集團預設的管理協議關系其是財務上是獨立的）或者是動態的由規則確定的松散合約關系來建立的，但是他們都是在集團的旗幟下為完成集團的共同使命而緊密合作的，即他們之間應該具有共同的規則和價值觀。而要對以上的組織形式進行管理，基于我們對管理的理解，我們認為集團公司的管理必然需要通過以下幾項工作進行展開。

　　一：提出集團統一的理念、目標、價值觀。

　　二：明確集團的經營方向、盈利模式、組織架構。

　　三：確定由集團統一實施的職責功能，并付諸實施。

　　四：建立各子公司之間的溝通渠道，并且協調他們之間的關聯關系。

　　五：實施內部監察，建立優勝劣汰制度。

　　六：調配相關資源，尤其是優化人力和資金資源。

　　七：統籌以上各項工作。

　　也就是說集團公司的任務不是具體的業務實施，而是管理任務，當然這里的管理已不是對人的管理，而是對公司的管理，對組織的管理。在制定集團統一的理念、目標、價值觀方面，集團領導應該反復拷問自己我們集團靠什么生存，靠什么比其他企業、集團做得更好？我們的理念是什么？目標在哪里？需要怎樣的核心價值？然后明確之，廣而告之讓所有的人，包括集團的經營者，參與者，現有客戶，潛在客戶，及非相關人員，讓社會所有的力量來監督集團實現這樣的理念，這是最好的廣告，這是最好的宣傳。記住讓集團價值觀深入到每一個集團成員是集團凝聚力的最大體現，讓集團的價值觀深入到社會的每一個角落是集團品牌的最大升值。集團經營第一步就是集團理念、目標、價值觀的確立，集團經營的核心永遠是集團品牌的樹立。

　　在明確集團的經營方向、盈利模式、組織架構方面。確立了集團經營的理念、目標、價值觀以后，公司的經營方向基本已經確定，接下來的任務就是將經營方向進一步明確，然后確立在此方向上的盈利模式，一般來講集團的盈利模式主要考慮的是投資方向，考慮怎樣提升集團公司的核心競爭力以便在市場上占據不敗之地，而投資回報方面的考慮可以讓其下的子公司考慮得更詳細一點，因為它管理的已經不是很主觀的人了，而是更具有理性的企業了，投資回報會相對比較穩定，并且也是子公司應該為母公司承擔的職責。也就是說，集團公司在考慮盈利模式時，這，而是我們指的廣義上的“價值”個“利”已經不單純是金錢上的“利”，集團應該更多地應該考慮的是：怎樣適應市場變化的需要，怎樣提升集團的核心競爭力，怎樣為子公司創造條件以便他們能好地經營，切記集團公司的使命是：優化管理，擴大經營，占領市場。只要真正贏得了市場，金錢上的“利”也就會水到渠成了。而盈利模式一旦確定，為了實現盈利模式所需的功能模塊也就確立了下來，組織結構框架基本上也就可以看清了。

　　在確定由集團統一實施的職責功能，并付諸實施方面。集團公司的職責功能應該并不多，只有那一些根據盈利模式決定的需要統一管理的部分需要在集團公司內進行組織和實施，并且我認為如果是具體的業務領域的工作的話，就應該獨立出去，以便簡化管理，例如連鎖店集團的統一倉儲管理，配送功能應該作為普通業務功能由專業子公司負責運營，而集團公司主要職責是管理。一般而言集團公司的日常職責有，經營策劃、品牌推廣、公共關系、投融資管理、人事管理、子公司監察、應急處理部門等少數幾個部門。當然集團公司的功能職責根據行業的不同，習慣的不同還是會有很大的分別的，但是原則上還是從簡，以及以管理任務為主進行設置。

　　在建立各子公司之間的溝通渠道，協調它們之間的關系方面。由于集團公司將各業務職能分攤到各子公司去完成，為了實現集團公司的整體目標，各子公司必須協同配合，但是我們的管理方法中又會將各子公司的盈利目標為考核依據，因此當這樣的協調工作會影響到各子公司各自的盈利目標達成時，各子公司會站在各自的立場上采取判斷，而不是集團利益最大化的立場上進行判斷，因此集團公司始終應該強化子公司之間的協調，并建立起相應的制度讓協作雙方都得益，尤其是對下游企業做出的貢獻應該以明確的形式予以補助，使得他們更加愿意以集團利益最大化進行判斷和采取行動，而這離不開日常的子公司間密切溝通與協作。在實施內部監察，建立優勝劣汰制度方面。除了集團公司需要制定相應的制度規范和協調各子公司的日常工作之外，公司更應該建立起獨立的，第三方審查制度，以加強對子公司的監管。集團公司既不能對子公司的一舉一動都加以限制，但是也絕不是放任不管。所以集團公司必須由經營策劃部門制定一系列的子公司運營規范體系，以便對子公司的行為進行監控。同時這樣的監控必須落到實處，成為考核子公司業績的重要指標。切記集團公司的生存不單單是利潤的盈余，更是企業理念的貫徹，如果某一子公司違背集團公司理念，走歪門邪道哪怕得到了暫時的利潤，從長遠看一定是會危害集團公司的生存的，所以這樣的行為絕不允許存在，為了杜絕這樣的行為，具有獨立判斷能力的第三方企業運營監察必不可少。它是保障集團理念得到貫徹的機制保證。

　　在調配相關資源，尤其是優化人力、資金資源方面。集團公司的存在在一定程度上就是為了發揮管理的優勢，以最大限度地發揮資源優勢，而這里的資源更主要地集中在人力和財力這兩方面。集團公司應該為其子公司在資金提供與人才培養儲備上提供必要的支援。

　　最后就是統籌管理上了。集團公司的管理整合是一件錯中復雜的艱巨工作，必需整合以上各種要素，適時地果斷決策、謹密執行。另外集團公司往往分散經營，在這樣的物理條件下，快捷正確的信息系統也是集團公司整合各種要素的必要工具。這里還要強調的是，越是大型的集團公司，它面臨的外部環境將越不確定，所以應變外部環境變化的能力是集團公司必不可少的能力，這一方面體現在前端的經營規劃與策劃，以及良好的公共關系與社會形象的建立，也同時體現在對突發事件的應變能力上，功能健全的集團公司都應該具有一定的風險應對能力，綜合以上各個要素靈活應對各種環境風險，以求企業能長盛不衰，和社會及自然和諧相處。

設計方案 篇5

　　活動目標：

　　1、 對分類活動有興趣，能堅持。

　　2、 學習利用物體之間的差別進行分類與配對。

　　3、 樂意用語言表達自己的操作過程。

　　材料提供：

　　1、 自制小丑三個，并在帽子上標有不同標記。

　　2、 魔術棒若干。

　　操作層次：

　　第一層次：學習按顏色進行分類，讓小丑變出同色不同形的圖形。

　　第二層次：學習按形狀進行分類，讓小丑變出同形不同色的.圖形。

　　第三層次：學習按顏色和形狀進行分類，讓小丑變出同形同色的圖形。

　　指導建議：

　　1、 教師可讓幼兒自己確定分類方法，與同伴合作游戲。

　　2、 第三層次可讓能力較強的幼兒先完成。

設計方案 篇6

　　內容摘要：本文從介紹培訓的概念及理論研究的發展入手，分析了培訓及培訓方案設計的重要性，接著進行培訓需求的組織分析、工作分析、個人分析，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南，對培訓方案的其它各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據具體情況擇優處理，確定一個初步方案，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案。

　　關鍵詞：培訓方案設計

　　隨著社會的飛速發展,在組織的人、財、物、信息四種資源中，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業或事業惟一真正的資源是人，管理就是充分開發人力資源以做好工作。

　　"①員工是組織的血液，他或者使你的事業轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識，通用汽車公司的前總經理艾爾弗雷德·斯隆曾經說過，"把我的資產拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后，我將使拿走的一切失而復得。

　　"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現代社會中人們掌握的科學、技術、專業知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法，提出了"X""T""I"型人才論，系統地掌握兩門專業知識，并有明顯的主要的交叉點、結合部的"X"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統的學校教育所不能滿足的，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發展。

　　我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷。“活到老，學到老"，認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。

　　一、培訓理論的研究及發展

　　自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統一的定義，下面摘錄一些供研究參考。

　　培訓：指各組織為適應業務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。

　　③

　　培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。

　　④

　　培訓：指創造一個環境，使員工能夠在這一環境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態度。

　　⑤

　　培訓：指給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。

　　⑥

　　總之現代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。

　　培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發展，大致經歷了傳統理論時期的培訓（1900－1930）、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統理論時期的培訓（1960－）三個發展階段。在傳統理論時期，培訓是以發展個人技術與態度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系；行為科學理論階段的培訓，除了延續傳統理論時期重視個人技術與態度的發展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統理論時期，系統理論最重要的基本假設是系統對于外在環境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統，并且特別重視系統與系統間的適應與溝通。①

　　90 年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發展階段，現代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

　　其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環節。

　　其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。

　　其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業擴展到整個社會，形成學校、企業、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網。培訓的方式有企業組織的培訓、有社會組織的業余培訓、有大學為企業開辦的各類培訓班。

　　其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。

　　其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。

　　二、國內外的培訓現狀

　　在國外，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式籌措培訓經費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以后，一些政府機構增設了培訓部門，在另一些機構較大地擴充了它們的規模，至1981年，經財政年度的統計數字說明，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上

　　且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②。其次，愿意支出培訓經費，培訓計劃的經費不斷增加。既使在1982年，英國經濟處于增長緩慢時期，對八十家工商企業進行管理人員培訓的調查結論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。

　　很多培訓人員說，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經費提出正當的理由，但是僅有極少數培訓人員在過去一年里要求的經費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經費?"③有資料顯示，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元，比1988年增長了12％。

　　④第三，培訓經費在公司里所占比重很大。在90年代初，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數額占公司工資總額的3.6％，美國聯邦快遞（FederalExpress）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓，這一費用占公司總開支的3％。

　　⑤目前，由于信息社會的到來，知識、技能的飛速更新，人們已經認識到培訓不是一種特權或權力，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發展。

　　國內，漸漸認識到培訓工作的重要性，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經濟的發展，培訓正逐漸受到人們的重視，國務院秘書長王忠禹曾在"全國經貿工作會議"上作過明確部署，要把培養企業家的工作提到議事日程，加強現有和未來的高級經營管理人員的培訓，爭取用3~5年時間

　　系統地培養出一批適應社會主義市場經濟發展需求的企業家。⑥目前，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構，效益好時，這個機構才有立錐之地，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構，究其原因：一是傳統的計劃經濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大

　　使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求，培訓效果不能達到預期目的。市場經濟的發展，對員工不斷培訓必成為大家的共識，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。

　　三、如何設計員工培訓方案

　　（一）培訓需求分析

　　組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。

　　培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰略要求。根據組織的運行計劃和遠景規劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發生什么變化，了解現有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致監渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發現兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異，當工作大?"能力"時，則需要進行培訓，通過提高能力，達到員工的"職務"與"職能"相一致。"職務"和"職能"二者都是變量，當職能提高了，需要開發職務，使兩者保持一致；當職務超過了能力，就需要進行培訓，開發職能，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益，因此，看培訓能否促進員工的個人行為發生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態度問題等，則不是培訓所能解決的問題，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案。

　　（二）培訓方案各組成要素分析

　　培訓方案是培訓目標、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析。

　　1、培訓目標的設置

　　培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析、工作分析和個人分析，通過分析，我們明確了員工未來需要從事某個崗位，若要從事這個崗位的工作，現有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距，消除這個差距就是我們的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么？你希望員工通過培訓后有哪些改變？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析，明了員工的現狀，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能，而企業發展需要具有什么樣的知識和技能的員工，預期中的職務大于現有的職能，則要求培訓。明了員工的現有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現。

　　培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標，對于培訓指導者來說，就確定了實施教計劃，積極為實現目的而教學；對于受訓者來說，明了學習目的之所在，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力，才能達到事半功倍的效果，相反，如果目的不明確，則易造成指導者、受訓者偏離培訓的期望，造成人力、物力、時間和精力的浪費，提高了培訓成本，從而可能導致培訓的失。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分，使設計科學的培訓方案成為可能。

　　2、培訓內容的選擇

　　在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

　　知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環境的適應能力，減少企業引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統掌握一門專業知識，則必須進行系統的知識培訓，如要成為"X"型人才，知識培訓是其必要途徑。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記，組織僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。

　　技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如騎車、游泳等。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。

　　素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處"素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。

　　上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的。

　　3、誰來指導培訓

　　培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工；外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。

　　組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業知識又具有寶貴的工作經驗；其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式，組織的領導都是重要的內部培訓資源。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成，而且，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，

　　當組織業務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工，因為教學有其自身的一些規律，外部培訓資源恰好大多數是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本；另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發展逃避責任。

　　外部資源和內部資源各有優缺點，但比較之下，還是首推內部培訓資源，只有在組織業務確實繁忙，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳。

　　4、確定受訓者

　　根據組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者。

　　崗前培訓是向新員工介紹組織的規章制度、文化以及組織的業務和員工，新員工來到公司，面對一個新環境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環境，企業必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對于老員工來說，這些培訓毫無意義。

　　對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的`員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后，根據需求會確定具體的培訓內容，根據需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者。

　　雖然培訓內容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性，效果肯定不會很好；另一方面，要看其個性特點，有些個性是天生的，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓。從培訓內容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者。

　　5、培訓日期的選擇

　　培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見，但事實上，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區，下面的做法就是步入了誤區。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產淡季以防止影響生產，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故，代價更高，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

　　第一，新員工加盟組織。大多數新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準，既使新員工進入組織進已擁有了優異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能。

　　第二，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經成為組織的老員工，對于組織的規章制度、組織文化及現任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位，從事新的工作，則會產生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓。

　　第三，由于環境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化，組織都在不斷調制自己的經營策略，每次調整后，都需對員工進行培訓。

　　第四，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員；二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現卻不盡人意。

　　在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

　　6、適當培訓方法的選擇

　　組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用，下面著重分析講授法、演示法、案例法三種常用方法，在培訓時可根據培訓方式、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用。

　　（1）講授法

　　講授法就是指講授者通過語言表達，系統地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：①講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件；②講授要有系統性，條理清楚，重點突出；③講授時語言要清晰，生動準確；④必要時應用板書。

　　講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優點，同時，也有很多缺陷。講授法的優點：①有利于受訓者系統地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度；③有利于加深理解難度大的內容；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固。

　　（2）演示法

　　演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：①示范前準備好所有的用具，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示范物；③示范完畢，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

　　演示法用于教學同樣優點與缺點并存。其優點為：①有助于激發受訓者的學習興趣；②可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合；③有利于獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法的缺點為：①適用的范圍有限，不是所有的內容都能演示；②演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更；③演示前需要一定的費用和精力做準備。

　　（3）案例法：

　　案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，20年代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例用于教學有三個基本要求：①內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，稱為掩飾，但其基本情節不得虛假，有關數字可以乘以某掩飾系數加以放大或縮小，但相互間比例不能改變；②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值；③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。

　　案例教學越來越受到人們的喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優缺點并存。案例法的優點：①它提供了一個系統的思考模式；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法，有利于使受培訓者參與企業實際問題的解決。案例法的不足之處在于：①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性，不一定能與培訓目的很好吻合；②案例數量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；③案例無論多么真實，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力，不可避免地存在失真性。

　　7、培訓場所及設備的選擇

　　培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

　　員工培訓是則培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統考慮的培訓方案。

　　（三）培訓方案的評估及完善

　　從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善。

　　培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：

　　一、內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統化，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協調一致，是最優選擇；

　　二、反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因；

　　三、學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現出來，需延長考察時間。

　　最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節藥

　　生產事故的減少等可測量的收益；隱性收益則是指個企業團隊精神的生成，企業形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案破產，應找出失敗原因所在，設計更優的方案。

　　四、結語

　　雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內，隨著市場經濟的發展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統介紹了培訓理論的發展歷程及趨勢，在對比國內外培訓工作的現狀的基礎上讓人們認識到發展我國培訓工作的迫切性。

　　一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從組織分析、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。

　　然本文更傾向于實務性與操作性，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

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