【熱門(mén)】薪酬設(shè)計(jì)方案三篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則、步驟和安排等。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編為大家收集的薪酬設(shè)計(jì)方案3篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇1
薪酬管理效果的好壞，往往不在于薪酬水平的絕對(duì)高低，而取決于薪酬的支付是否恰當(dāng)?shù)貪M足被激勵(lì)者――員工的需求。
隨著中國(guó)作為世界制造中心的地位的增強(qiáng)，和國(guó)內(nèi)制造能力的持續(xù)提升，越來(lái)越多的大型制造企業(yè)脫殼而出，這些企業(yè)有的是某制造集團(tuán)新成立的下屬公司，或是強(qiáng)強(qiáng)合作的新生兒，或是產(chǎn)業(yè)整合后誕生的生力軍。他們從誕生之日起，就承擔(dān)著領(lǐng)導(dǎo)行業(yè)發(fā)展、振興市場(chǎng)的重任，并迅速投入到市場(chǎng)的拼殺中去。
在成立初期的重點(diǎn)工作之一，即是依靠市場(chǎng)化、規(guī)范化的薪酬體系，吸引和保留高素質(zhì)的員工，并激勵(lì)員工為了企業(yè)的超速發(fā)展而貢獻(xiàn)才智。
這樣的企業(yè)雖然實(shí)力超群、前途遠(yuǎn)大，但在初創(chuàng)期間同樣具有難以克服的弱點(diǎn)，在薪酬體系的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：一是整合后的企業(yè)文化沖突，將影響薪酬策略的制訂與執(zhí)行；二是這類(lèi)企業(yè)的很多員工來(lái)源于其母公司或股權(quán)公司，獨(dú)立運(yùn)行后也和母公司（股權(quán)公司）保持著人員交流，如何在新公司的高水平薪酬與母公司（股權(quán)公司）的人員心理穩(wěn)定性之間取得平衡，避免母公司（股權(quán)公司）人員的薪酬不公平感，是必須面對(duì)和解決的難題；三是新公司的品牌尚未建立，產(chǎn)能尚未完全發(fā)揮，短期內(nèi)薪酬和福利水平不可能太高，只有給應(yīng)聘者充分展示出薪酬和福利的增長(zhǎng)性，才能吸引和保留住企業(yè)需要的頂尖人材。
筆者在一個(gè)初創(chuàng)大型制造企業(yè)的咨詢過(guò)程中，就遇到了上述各方面的典型問(wèn)題，以下就將筆者針對(duì)上述問(wèn)題的工作思路和方法做簡(jiǎn)單介紹，以供志同道合者參考。
企業(yè)特點(diǎn)
Z有限公司是國(guó)內(nèi)上市企業(yè)H與日本S集團(tuán)合資成立，生產(chǎn)船用機(jī)械的大型制造企業(yè)。Z公司在成立之初即確定了“產(chǎn)能世界第一，技術(shù)國(guó)內(nèi)第一”的發(fā)展目標(biāo)，并投入了巨額的資金和精兵強(qiáng)將。
Z公司的股權(quán)特點(diǎn)和它的投資規(guī)模、戰(zhàn)略定位決定了它具有不同于一般企業(yè)的薪酬特點(diǎn)：
1、企業(yè)的管理理念、管理水平必須與企業(yè)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)水平相適應(yīng)。作為Z公司管理體系搭建的第一步，薪酬福利制度的設(shè)計(jì)必須體現(xiàn)出科學(xué)、先進(jìn)、系統(tǒng)的特點(diǎn)；
2、Z公司的股權(quán)特點(diǎn)決定了它必須適應(yīng)中國(guó)員工的管理特性，同時(shí)又必須被中、日雙方管理者所認(rèn)可與接受。在薪酬福利體系的設(shè)計(jì)中，需要充分考慮中國(guó)員工高流動(dòng)性、強(qiáng)激勵(lì)性的特點(diǎn)；
3、薪酬水平的提升往往是與企業(yè)效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升相聯(lián)系的。企業(yè)規(guī)模、企業(yè)效益的提高是漸進(jìn)的過(guò)程，與之相應(yīng)，Z公司員工薪酬水平的提升也應(yīng)該是一個(gè)逐步的過(guò)程；
4、Z公司處于誕生之初，但它的員工卻有其歷史沿革，員工的一只眼看著世界先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)與經(jīng)營(yíng)規(guī)模，另一只眼看著其他企業(yè)的報(bào)酬待遇，因此在衡量Z公司的薪酬體系與薪酬福利水平時(shí)，都會(huì)以其母公司H作為重要參考。
Z公司的薪酬理念與方法
東方人的報(bào)酬觀念自古是“不患寡而患不均”，西方心理學(xué)家也告訴我們，員工更加在意的是報(bào)酬的“相對(duì)高低”，因此，“公平”就成為衡量薪酬福利體系的最重要標(biāo)準(zhǔn)。
1、外部公平。核心員工是企業(yè)保持核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素，而導(dǎo)致核心員工流失的關(guān)鍵原因，往往是企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)上其他企業(yè)薪酬相比偏低。為了保證Z公司薪酬水平的'競(jìng)爭(zhēng)力，我們通過(guò)正規(guī)的薪酬調(diào)研機(jī)構(gòu)，采用規(guī)范的薪酬調(diào)研手段與方法，采集了與Z公司特性相似的企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，通過(guò)比較分析的方式擬訂了Z公司的薪酬水平。目前擬訂的Z公司薪酬水平，處于市場(chǎng)75分位（假設(shè)有100個(gè)薪酬數(shù)據(jù)，從低往高排序，排在第75位的薪酬數(shù)據(jù)即為75分位）與50分位之間，比其母公司H相應(yīng)崗位的薪酬略高。這樣的薪酬定位，一方面賦予了一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面符合Z公司近幾年的生產(chǎn)規(guī)模與企業(yè)預(yù)期效益，同時(shí)利于吸引和穩(wěn)定原H公司員工在Z公司安心工作；
2、內(nèi)部公平。被激勵(lì)者心目中的內(nèi)部公平包括兩個(gè)方面，其一是影響更大、要求更高的崗位的薪酬水平相對(duì)更高；其二是付出多、貢獻(xiàn)大的員工比貢獻(xiàn)少的員工的薪酬更高；
為了取得第一個(gè)方面的內(nèi)部公平，我們應(yīng)用了“崗位價(jià)值評(píng)估”的方法來(lái)衡量不同崗位價(jià)值水平及其相應(yīng)的薪酬水平。“崗位價(jià)值評(píng)估”借鑒國(guó)際先進(jìn)的崗位價(jià)值評(píng)估系統(tǒng)，從“教育背景”、“工作經(jīng)驗(yàn)”、“知識(shí)技能”、“溝通難度”、“工作難度”、“管理難度”、“責(zé)任范圍”、“影響程度”、“工作安全性與穩(wěn)定性”等方面，全面系統(tǒng)地對(duì)所有崗位進(jìn)行了評(píng)價(jià)和排序，排序結(jié)果最后經(jīng)過(guò)Z公司高管的綜合考慮與宏觀調(diào)整，具備了很強(qiáng)了公平性和說(shuō)服力；
為了體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則，激勵(lì)員工多勞多得，我們?cè)谛匠牦w系中設(shè)計(jì)了“績(jī)效工資”部分，并針對(duì)不同層級(jí)員工的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了不同的“績(jī)效工資比例”，比如職級(jí)較高、對(duì)最終結(jié)果控制力較強(qiáng)的崗位的績(jī)效工資額度更大，反之較小，從而使員工的績(jī)效工資真正與其績(jī)效水平相匹配；同時(shí)，為了使日方管理人員理解中方員工的激勵(lì)特點(diǎn)，項(xiàng)目組還列舉了××網(wǎng)20xx年中國(guó)企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)說(shuō)明了進(jìn)行績(jī)效考核與設(shè)置績(jī)效工資的必要性；
3、自我公平。自我公平一方面是指當(dāng)員工能力和績(jī)效水平提升時(shí)，其薪酬水平應(yīng)該相應(yīng)提高，為此我們?cè)O(shè)計(jì)了Z公司的薪等薪級(jí)體系和簡(jiǎn)單易行的人崗匹配系統(tǒng)，使得員工在其崗位上，隨著能力的不同具有不同的薪酬水平；
自我公平的另一個(gè)方面，是在某一個(gè)崗位上工作的員工，隨著其崗位技能的提升，其薪酬應(yīng)該能夠隨之持續(xù)提升，甚至達(dá)到更高職級(jí)崗位的薪酬水平（例如，一個(gè)非常熟練的職能人員，其薪酬水平應(yīng)能達(dá)到科級(jí)、副科級(jí)崗位的薪酬），只有這樣，才不會(huì)因?yàn)槁殧?shù)的限制，而導(dǎo)致員工的發(fā)展受阻而流失（如果在企業(yè)中，只有隨著職級(jí)的提高，薪酬水平才能大幅增加，同時(shí)由于隨著職級(jí)的提高其數(shù)量逐漸減少，就會(huì)使很多的員工看不到晉升和漲薪的明朗前景，而離開(kāi)企業(yè)）。為了解決這個(gè)問(wèn)題，我們?cè)赯公司的薪等薪級(jí)表設(shè)計(jì)中，使每個(gè)薪等的薪酬，與更高薪等的薪酬具有一定的重合度，從而使得員工在本崗位上，只要安心工作、不斷提升，同樣可以獲得高水平的薪酬。目前，很多管理水平先進(jìn)的大型企業(yè)如中國(guó)電信、上汽集團(tuán)、東風(fēng)日產(chǎn)、西門(mén)子、三星都是采用這樣的薪酬結(jié)構(gòu)。
Z公司薪酬福利方案的細(xì)節(jié)特點(diǎn)
聯(lián)想集團(tuán)董事長(zhǎng)柳傳志說(shuō)，企業(yè)管理好比做菜，廚師水平的高低往往體現(xiàn)在細(xì)節(jié)的處理上。Z公司薪酬福利方案借鑒了很多優(yōu)秀企業(yè)的做法，借助雙方項(xiàng)目組豐厚的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，在細(xì)節(jié)處理上具有明顯的特點(diǎn)：
1、在薪等薪級(jí)的設(shè)計(jì)中，根據(jù)Z公司員工晉升頻率和發(fā)展特點(diǎn)，來(lái)設(shè)計(jì)薪等和薪級(jí)的數(shù)量，使得薪等薪級(jí)的設(shè)置簡(jiǎn)單易行，同時(shí)又給予員工較大的發(fā)展空間；
2、根據(jù)人崗匹配的原則與方法確定員工的最初薪級(jí)；在員工崗位變化導(dǎo)致薪酬提升時(shí)，設(shè)定“就近更高”的原則，即晉升到上一薪等中，比目前薪酬高，同時(shí)離目前薪酬最近的薪級(jí)；
3、年功工資的設(shè)計(jì)，在員工進(jìn)入公司14年后實(shí)行封頂，一方面更有利于控制薪酬成本，另一方面避免了由于老員工年功工資過(guò)高，而降低了績(jī)效工資對(duì)他們的激勵(lì)作用；
4、設(shè)置總經(jīng)理特別獎(jiǎng)，凸現(xiàn)了薪酬規(guī)范性和靈活性的平衡；
5、將年終獎(jiǎng)與績(jī)效考核成績(jī)掛鉤，增強(qiáng)了年終獎(jiǎng)的激勵(lì)效應(yīng)；
6、設(shè)置了可選福利，一方面使員工的福利激勵(lì)更有針對(duì)性，另一方面“福利彈性支出賬戶”的設(shè)置，使得員工的未來(lái)福利收益“目前可見(jiàn)，將來(lái)可得”，更有利于保留員工。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇2
一、體系說(shuō)明
本企業(yè)績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)是按職位劃分的，涉及10個(gè)職位分別為財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、秘書(shū)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)、計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、會(huì)計(jì)師、高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員和打字員。績(jī)效與薪酬體系設(shè)計(jì)將以以上10個(gè)職位來(lái)進(jìn)行等級(jí)分類(lèi)、工資標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效考核。
二、職務(wù)技能要求
1、財(cái)務(wù)處長(zhǎng)：會(huì)計(jì)原理與實(shí)踐的知識(shí);預(yù)算制定、行政管理及投資實(shí)踐方面的知識(shí);明了國(guó)家及地方有關(guān)具體會(huì)計(jì)情景的法律與法規(guī)的運(yùn)用;具備建立、保持、分析和修正財(cái)務(wù)記錄的能力;監(jiān)控領(lǐng)導(dǎo)下屬職員的能力
2、秘書(shū)：掌握檔案制度、接待等辦公室工作方法;程序與設(shè)備的知識(shí)，函電和報(bào)告撰寫(xiě)的知識(shí);正確使用語(yǔ)法修辭知識(shí)及一般統(tǒng)計(jì)與資料保管方法;能按既定政策與程序，做出正確判斷，擬定函電;掌握快速記憶與聽(tīng)寫(xiě)技巧;熟練打字的能力;監(jiān)督指導(dǎo)助理秘書(shū)的能力 3、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)：掌握程序規(guī)劃與分析的原理與技術(shù);編碼操作、機(jī)器程序、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)與維修的原理與技術(shù)知識(shí);會(huì)計(jì)原理、統(tǒng)計(jì)方法、符號(hào)邏輯及監(jiān)控技術(shù)與方法的知識(shí);能對(duì)復(fù)雜程序及加工中心進(jìn)行分析
4、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng)：掌握復(fù)式簿記記法及其實(shí)踐的知識(shí);辦公室管理實(shí)踐與知識(shí) 制備財(cái)務(wù)報(bào)表的能力;制備涉及收、支賬目的日記分錄帳的能力;能監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)其他會(huì)計(jì)與辦公室人員
5、計(jì)算機(jī)操作員：掌握電子計(jì)算機(jī)系統(tǒng)及其有關(guān)專用輸入和輸出裝置的知識(shí) ;能操作多種數(shù)據(jù)設(shè)備;能監(jiān)控復(fù)雜的計(jì)算機(jī)并采取正確行動(dòng)糾正機(jī)器的問(wèn)題;能遵守書(shū)面指令;能進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算并校核報(bào)告及報(bào)告格式的正誤
6、數(shù)據(jù)記錄員：具備鍵盤(pán)輸入數(shù)據(jù)的能力;能完成常規(guī)辦公室職員工作;能遵守口頭書(shū)面命令
7、會(huì)計(jì)師：具備會(huì)計(jì)原理、會(huì)計(jì)實(shí)踐做法與程序的知識(shí);能設(shè)計(jì)和建立適當(dāng)會(huì)計(jì)方法、報(bào)表與程序;能與他人溝通交流會(huì)計(jì)信息
8、高級(jí)賬目員：應(yīng)掌握財(cái)務(wù)簿記工作中使用的方法與詞匯的知識(shí);能迅速而準(zhǔn)確地把財(cái)務(wù)信息登賬并進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能制備和檢查財(cái)務(wù)報(bào)表、工資單、發(fā)票與報(bào)告
9、初級(jí)賬目員：要掌握財(cái)務(wù)簿記方法與程序的知識(shí);辦公室一般工作方法與實(shí)踐的知識(shí);能給財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)登賬并迅速準(zhǔn)確地進(jìn)行算術(shù)運(yùn)算;能操作辦公用機(jī)器并學(xué)會(huì)操作簿記機(jī)器;能遵守口頭和書(shū)面命令
10、打字員：掌握基本的算術(shù)與語(yǔ)言正確運(yùn)用的知識(shí);能完成日常辦公室工作;能遵守上級(jí)的口頭與書(shū)面指示 ;具有一定的打字速度
三、職位分類(lèi)
管理類(lèi)包括財(cái)務(wù)處長(zhǎng)、數(shù)據(jù)處理科科長(zhǎng)、會(huì)計(jì)科科長(zhǎng) 技術(shù)類(lèi)包括計(jì)算機(jī)操作員、數(shù)據(jù)記錄員、打字員
財(cái)務(wù)類(lèi)包括高級(jí)賬目員、初級(jí)賬目員、會(huì)計(jì)師
四、薪酬構(gòu)成
薪酬總額是由固定工資總額、浮動(dòng)工資總額和附加工資總額構(gòu)成的，如下圖 ——基本工資、學(xué)歷職稱工資、工齡工資、等級(jí)工資 與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤(比如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等)
薪酬總額 浮動(dòng)工資總額崗位工資(員工崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)) 獎(jiǎng)金(與公司對(duì)其考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營(yíng)情況掛鉤)
國(guó)家規(guī)定福利(由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定)
企業(yè)補(bǔ)充福利(由員工的年齡、工齡和薪點(diǎn)數(shù)決定) 附加工資總額 自助福利(由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定) 補(bǔ)貼及納稅
(預(yù)定范圍內(nèi)由企業(yè)承擔(dān)，超出范圍的由員工個(gè)人承擔(dān))
(一)、固定工資
固定工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)固定的部分，是為了保障員工的基本生活而設(shè)定的'，主要為崗位工資、技術(shù)工資。
固定工資=基本工資+學(xué)歷職稱工資+工齡工資+等級(jí)工資 固定工資作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
1、加班津貼的計(jì)算基數(shù); 2、各種假別工資的計(jì)算基數(shù); 3、外派受訓(xùn)人員薪酬計(jì)算基數(shù); 4、其他薪酬基數(shù)。
(二)績(jī)效工資
績(jī)效工資是薪酬結(jié)構(gòu)中相對(duì)浮動(dòng)的部分，體現(xiàn)當(dāng)期的公司整體業(yè)績(jī)、部門(mén)業(yè)績(jī)和員工通過(guò)個(gè)人努力而取得的工作績(jī)效。
績(jī)效工資=個(gè)人考核系數(shù)X職位績(jī)效基數(shù)
(三)、崗位工資
崗位工資適用于各種職系，從崗位相對(duì)價(jià)值和員工的經(jīng)驗(yàn)積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。
月度崗位工資=崗位薪酬基數(shù)X崗位系數(shù)+工齡工資(崗位薪酬基數(shù)，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況、人工成本承受能力、結(jié)合行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平分，確定不同職系中各職級(jí)的崗位薪酬基數(shù)。公司可以通過(guò)崗位薪酬基數(shù)的調(diào)整實(shí)現(xiàn)對(duì)員工薪酬水平的調(diào)整)
(四)獎(jiǎng)金
獎(jiǎng)金是薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)的部分，是體現(xiàn)員工、團(tuán)隊(duì)為公司效益做出的努力和工作成果，依據(jù)公司整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，核定發(fā)給全體或部分員工的超值獎(jiǎng)勵(lì)，包括年終獎(jiǎng)和特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
年終獎(jiǎng)是為員工共享企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，體現(xiàn)了公司年度效益、各部門(mén)的年度績(jī)效一級(jí)員工個(gè)人年度工作表現(xiàn)。
個(gè)人年終獎(jiǎng)=個(gè)人全年績(jī)效工資總額X個(gè)人年度考核平均系數(shù)
特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)是指在鼓勵(lì)員工的出色業(yè)績(jī)和持續(xù)努力而設(shè)立的獎(jiǎng)項(xiàng)，目的在于對(duì)員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強(qiáng)化，以激勵(lì)員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。管理者不參與此獎(jiǎng)評(píng)選。
(五)附加工資
為增強(qiáng)公司的凝聚力，吸引和留住優(yōu)秀人才，公司為員工提供優(yōu)厚的福利待遇，員工依據(jù)崗位可以得到多項(xiàng)或全部福利。
附加工資的確定基礎(chǔ)由國(guó)家相關(guān)規(guī)定決定， 包括國(guó)家規(guī)定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利、公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的自助福利等各項(xiàng)津貼和福利待遇。公司為員工所辦理保險(xiǎn)主要是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)及生育保險(xiǎn)五種。保險(xiǎn)的計(jì)算以基本工資為基數(shù)按國(guó)家規(guī)定比例繳納，公司與員工各承擔(dān)一部分，按照公司相關(guān)規(guī)定具體執(zhí)行。
五、績(jī)效考核
本表內(nèi)的考核項(xiàng)目和考核標(biāo)準(zhǔn)僅限本設(shè)計(jì)方案使用，共考核包括管理類(lèi)、技術(shù)類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)和行政類(lèi)在內(nèi)的10個(gè)職位。
薪酬設(shè)計(jì)方案 篇3
所謂"寬帶薪酬"，就是一種使用寬幅的薪資設(shè)計(jì)方案，在寬帶薪酬模式下，組織中原來(lái)十幾甚至二十幾個(gè)薪資等級(jí)被壓縮成少量幾個(gè)級(jí)別，而同一薪資等級(jí)的帶寬被拉大。
與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式是基于以下假設(shè)而提出的：
89低職等員工的創(chuàng)新與貢獻(xiàn)有可能比高職等員工要高。基于這種假設(shè)，傳統(tǒng)的薪資模式下狹窄的薪資帶寬無(wú)法適應(yīng)這樣狀態(tài)下薪資的發(fā)放。因?yàn)榧词故切劫Y的重合度也是有一定限度的，而寬帶薪酬員工的上級(jí)和員工有可能都在一個(gè)薪資等級(jí)中，依據(jù)他們的能力與貢獻(xiàn)來(lái)確定其薪資在帶寬中的位置。
89適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化發(fā)展的要求。傳統(tǒng)薪資模式適應(yīng)由上至下的、高架等級(jí)式的組織管理模式。而隨著企業(yè)外部環(huán)境的變化，現(xiàn)代企業(yè)要求組織機(jī)構(gòu)的扁平化，壓縮管理的層級(jí)，強(qiáng)調(diào)組織的創(chuàng)新。寬帶薪酬在組織扁平化發(fā)展的適應(yīng)方面更加具有優(yōu)勢(shì)。
89薪資政策應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高而不是職位。傳統(tǒng)薪資模式下，員工的薪資增長(zhǎng)往往取決于個(gè)人職務(wù)的提升而不是能力提高。而在寬帶薪酬體系設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪資寬帶內(nèi)，員工可獲得的薪資可能會(huì)比員工在原來(lái)的五個(gè)甚至更多的薪資等級(jí)中可能獲得的范圍還要大，這樣，員工就不需要為了薪資增長(zhǎng)而去關(guān)注職位晉升問(wèn)題。
89薪資應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工跨職能成長(zhǎng)。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才的需求也越來(lái)越多。而在傳統(tǒng)的薪資模式中，員工在同一職等中可輪換的職位機(jī)會(huì)很少。而使用寬帶薪酬后，由于薪資級(jí)別（職等）被壓縮，同一職等可輪換職位的選擇空間大大增加，企業(yè)的操作靈活性也增強(qiáng)。1.傳統(tǒng)的薪酬模式向?qū)拵匠昵袚Q的操作步驟。
第一步運(yùn)用佐佳七因素分析法，進(jìn)行職位評(píng)估
該薪酬模式操作的第一步仍舊是進(jìn)行職位評(píng)估，運(yùn)用佐佳七因素分析法評(píng)估出你公司的職等
第二步根據(jù)你公司組織層級(jí)的特點(diǎn)，自然切割出寬幅的職等
第二步設(shè)計(jì)寬幅薪資架構(gòu)
在該步驟需要你根據(jù)基準(zhǔn)職位的市場(chǎng)薪資數(shù)據(jù)及職位評(píng)價(jià)結(jié)果，確定每一個(gè)寬幅職等的帶寬與級(jí)差。
第三步，對(duì)每個(gè)薪資帶寬進(jìn)行分割，并對(duì)每個(gè)分割出的等級(jí)對(duì)能力與貢獻(xiàn)要求進(jìn)行描述。
第三步開(kāi)展任職資格認(rèn)證與績(jī)效考核
寬帶薪酬十分強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的能力與貢獻(xiàn)確定薪資，因此為了防止寬帶薪資在操作中的隨意性而導(dǎo)致企業(yè)薪資成本的急劇上升，企業(yè)還必須構(gòu)建規(guī)范的任職資格認(rèn)證及績(jī)效考核制度，嚴(yán)格根據(jù)明確的薪資評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)及辦法，進(jìn)行任職資格認(rèn)證與考核實(shí)施，以此為依據(jù)確定員工的薪資在寬幅中的位置。
第四步，薪資切換實(shí)施
薪資切換實(shí)施實(shí)際上是將原來(lái)的薪資切換到現(xiàn)有的薪資模式上來(lái)。薪資切換需要將每一個(gè)員工的薪資都切換至寬帶薪酬。
2.不要為了趕時(shí)髦而盲目引進(jìn)寬帶薪酬
我曾經(jīng)接觸過(guò)一個(gè)民營(yíng)企業(yè)的人力資源總監(jiān)，他告訴我他們老總要求他引進(jìn)寬帶薪酬。和他們老總溝通過(guò)以后我們發(fā)現(xiàn)，他們老總對(duì)寬帶薪酬操作的適應(yīng)范圍根本就不了解，甚至對(duì)寬帶薪酬的基本內(nèi)涵都不是特別清楚，他告訴我：“現(xiàn)在寬帶薪酬蠻火的，所以我想能不能引進(jìn)這個(gè)比較先進(jìn)的東西呢？”
任何一個(gè)管理的方法或工具都有其適應(yīng)的范圍和優(yōu)缺點(diǎn)。在中國(guó)，寬帶薪酬并不非如網(wǎng)站上炒作的那樣得到了所謂的“廣泛運(yùn)用”；我們還發(fā)現(xiàn)一些咨詢公司所謂的“寬帶薪酬咨詢案例”，其實(shí)并不是真正的.寬帶薪酬操作設(shè)計(jì)，而是將傳統(tǒng)的薪資模式進(jìn)行了沒(méi)有多少價(jià)值的“改良”，然后美其名曰“寬帶薪酬”。
事實(shí)上是否引入寬帶薪酬是薪酬戰(zhàn)略所需要回答的內(nèi)容，雖然目前在國(guó)內(nèi)還沒(méi)有對(duì)寬帶薪酬認(rèn)識(shí)的“統(tǒng)一權(quán)威標(biāo)準(zhǔn)”，但是根據(jù)我們的咨詢經(jīng)驗(yàn)“寬帶薪酬”是有一定的應(yīng)用前提條件的：
89薪酬文化能適應(yīng)變革
我們?cè)谇懊嬲鹿?jié)中就提起過(guò)：薪酬的變革會(huì)牽動(dòng)企業(yè)每一個(gè)人的神經(jīng)，企業(yè)在薪酬決策時(shí)必須要考慮薪酬文化能否匹配。做企業(yè)絕對(duì)不是“做學(xué)問(wèn)或趕時(shí)髦”，否則如果操作上稍有不慎而引發(fā)大面積的人事危機(jī)，豈不是成了企業(yè)的悲哀？
從目前應(yīng)用的范圍上來(lái)看，寬帶薪酬的管理模式起源于國(guó)外，在歐美國(guó)家的企業(yè)尤其是跨國(guó)企業(yè)相對(duì)應(yīng)用的比較廣泛，而國(guó)內(nèi)企業(yè)運(yùn)用的相對(duì)要少的多。你的公司到底要不要引入寬帶薪酬，薪酬文化是你進(jìn)行決策的一個(gè)重要考慮因素：歐美國(guó)家的企業(yè)與中國(guó)企業(yè)有著不同的國(guó)家文化背景，中國(guó)企業(yè)員工承認(rèn)薪資差異的心理承受能力要比國(guó)外企業(yè)的員工要低的多，而“寬帶薪酬”由于拉大了同一職等薪值區(qū)間的寬度，使得同職等的員工薪資可能會(huì)有很大的差距，因此它對(duì)員工薪資差異的心理承受能力要求比較高。
89企業(yè)屬于技術(shù)密集型與創(chuàng)新型
目前國(guó)際上并沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的寬帶薪酬操作方法，在實(shí)際操作中每個(gè)企業(yè)都是根據(jù)自身不同的情況而有所調(diào)整的。它到底適合哪些企業(yè)，目前還沒(méi)有權(quán)威的定論。依我們的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，實(shí)施寬帶薪酬成功案例的情況能夠比較很好地說(shuō)明它適用企業(yè)的類(lèi)別。從目前情況來(lái)看，技術(shù)密集、創(chuàng)新型企業(yè)實(shí)施成功的概率高，而勞動(dòng)密集型企業(yè)實(shí)施成功的概率則低。形成這種狀況的原因是：技術(shù)密集、創(chuàng)新型企業(yè)特別強(qiáng)調(diào)非等級(jí)的組織管理模式，而寬帶薪酬正好能與之相契合；而勞動(dòng)密集型企業(yè)則傾向于等級(jí)式的組織管理模式，文化導(dǎo)向要求員工“循規(guī)蹈矩”，因而不太適合寬帶薪酬的運(yùn)用。由此可見(jiàn)，你公司是否需要實(shí)施寬帶薪酬與你公司的性質(zhì)特點(diǎn)有著很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)性。
89人力資源其它管理系統(tǒng)能夠有效地支持
寬帶薪酬的實(shí)施還需要其它人力資源管理系統(tǒng)的支持于配合。在寬帶薪酬設(shè)計(jì)與實(shí)施時(shí)，有一個(gè)不容忽視的技術(shù)問(wèn)題——在某薪資一等級(jí)中員工薪資如何起薪？員工起薪的標(biāo)準(zhǔn)是什么？。但是對(duì)于員工起薪的一些大的原則還是一致的：目前還是在職位價(jià)值、個(gè)人能力、個(gè)人歷史業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行衡量。由于寬帶薪酬將帶寬拉大，在員工個(gè)人上述要素的認(rèn)定上來(lái)不得半點(diǎn)馬虎，這就需要與薪酬相關(guān)的職位分析、能力素質(zhì)模型與任職資格體系、績(jī)效考核等人力資源管理系統(tǒng)的支持；同時(shí)寬帶薪酬將同一職等薪值區(qū)間的帶寬拉大后，經(jīng)理對(duì)下屬員工擁有了更大的薪酬決策權(quán)力與空間，你公司薪酬預(yù)算控制能力的要求就比較高，否則稍有不慎就會(huì)造成薪酬總額失控的局面。
89人力資源工作者具有豐富的薪酬管理經(jīng)驗(yàn)
實(shí)施寬帶薪酬會(huì)對(duì)你公司人力資源管理人員薪酬管理的技能與經(jīng)驗(yàn)提出很高的要求，你公司必須擁有—支高素質(zhì)的、專業(yè)的薪酬管理隊(duì)伍。因?yàn)橥菩袑拵匠晷枰肆Y源部薪酬管理人員與各部門(mén)進(jìn)行更加密切的合作，他們更多地?fù)?dān)當(dāng)了你公司“內(nèi)部薪酬顧問(wèn)”的角色。他們?cè)谂c各部門(mén)經(jīng)理一起給新職位定級(jí)、了解市場(chǎng)信息及協(xié)助制定薪酬計(jì)劃方面，能提供專業(yè)的技術(shù)咨詢與監(jiān)督控制。因此，引入寬帶薪酬首先就要求你公司擁有一個(gè)專業(yè)的、高素質(zhì)的人力資源管理的隊(duì)伍，要求你公司相關(guān)人力資源工作者是寬帶薪酬的實(shí)施專家。
89公司經(jīng)理層具有一定的人力資源管理知識(shí)與技能
寬帶薪酬模式賦予企業(yè)的經(jīng)理層更多參與下屬員工薪酬決策的權(quán)力，這就要求企業(yè)的經(jīng)理層擁有一定的人力資源管理的知識(shí)與技能。如果經(jīng)理層整體素質(zhì)不高，缺乏人力資源管理的知識(shí)與技能，企業(yè)實(shí)行寬帶薪酬就會(huì)困難重重。例如，假設(shè)部門(mén)經(jīng)理不能或無(wú)法對(duì)其下屬的員工進(jìn)行客觀的績(jī)效與能力評(píng)價(jià)，就會(huì)破壞寬帶薪酬實(shí)施的公正性，將寬帶薪酬演變?yōu)榛靵y的薪酬管理體系；另外在寬帶薪酬的操作實(shí)踐中，如果各部門(mén)都不認(rèn)同寬帶薪酬，無(wú)論是出于何種原因，人力資源部將很難發(fā)揮其技術(shù)支持者角色，成為維護(hù)寬帶薪酬公正性的“警察”，那么寬帶薪酬就真的很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
89企業(yè)組織管理的特點(diǎn)必須具有適應(yīng)性
如果你公司的組織管理需要的靈活性十分地高，大部分的員工的工作任務(wù)沒(méi)有明確的分工，薪酬水平很難依據(jù)職位來(lái)界定，就可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)依據(jù)員工能力、貢獻(xiàn)上的差異，在有限的薪資級(jí)別的內(nèi)部將員工能力與貢獻(xiàn)作為判斷的基準(zhǔn)實(shí)現(xiàn)報(bào)酬的明顯差異化，這就是寬帶薪酬的應(yīng)用。而如果你公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)展相對(duì)成熟，組織結(jié)構(gòu)比較清晰，職位分工也已經(jīng)基本形成，員工之間的分工根據(jù)職位的不同，也越發(fā)的明確化；員工的工作內(nèi)容基本上比較穩(wěn)定，此時(shí)如果硬要減少薪酬級(jí)別，而不顧已有的組織結(jié)構(gòu)和組織文化，則會(huì)導(dǎo)致原有的相對(duì)平穩(wěn)的內(nèi)部管理受到極大的沖擊和破壞，一些員工的不滿情緒增加，從而導(dǎo)致你公司員工隊(duì)伍的整體動(dòng)蕩不安。
我們?cè)谝院蟮馁Y料中將向你展示一個(gè)將寬帶與薪點(diǎn)工資結(jié)合操作一個(gè)薪酬管理咨詢項(xiàng)目的設(shè)計(jì)案例。
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