企業文化學習心得（通用18篇）

　　當我們經過反思，對生活有了新的看法時，不如來好好地做個總結，寫一篇心得體會，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習、工作生活狀態。你想好怎么寫心得體會了嗎？下面是小編整理的企業文化學習心得，歡迎大家分享。

　　企業文化學習心得 篇1

　　企業文化沒有固定統一的定義。依筆者的感悟，企業文化可能本就不應該是定義出來的，而恰恰是悟出來的。假如你到通用、奔馳、松下等企業參觀，事先你不必被灌輸一通他們的企業文化如何如何的好，只需到其廠區和職場里走一趟，你就會有感覺、有感受、有感悟。而這種感覺、感受、感悟是你永遠說不清、說不準、說不透的，只能在心間產生共鳴、共識和敬佩�，F在有些人以熟記了人家的幾句被廣泛流傳、津津樂道的理念口號，就自以為學到了他們的企業文化，其實不然。

　　企業文化是"軟件"，是需要細心地"營造"，而不是"創造"出來的。企業文化的核心內涵，應該是你看不見但能感悟到，自愿接受并潛移默化地滲透到你自己的心靈和行為中的那部分，雖然無法逼真地寫出來，但我們完全可以從一個企業的人文環境、氛圍、機制、服務、精神態度等方面感悟出來。

　　企業文化的本質是"人"化。"十年樹木，百年樹人。"所以企業文化理應是百年大計，一脈相承的。那些用一、兩年時間就"搞"出企業文化，那些換一任領導就換一句理念口號，那些心血來潮而"搞"的零碎活動，說到底不過是貽笑大方的作秀而已，與真正的企業文化是不搭界的。

　　企業文化屬于文化范疇，其本質和職能自然同理。"以人為本"是企業文化的"天條"。撇開人談文化只能是天方夜譚。忽視了人，企業的價值觀、倫理觀都不復存在。所以，那些員工牢騷滿腹、客戶抱怨不斷的企業仍然敢口口必稱企業文化，著實有褻瀆企業文化之嫌。怨言是上帝給人類最大的賜物，也是人類禱告中最真誠的部分，你怎能不重視？一個企業文化好壞，看看他的員工精神面貌，聽聽他的市場口碑就行，無需標榜和多言。你能讓自己的員工優雅文明，忠誠豁達，讓不好的員工逐漸變好，讓無能的員工逐漸有能；你能讓客戶心悅誠服，投桃報李，忠貞不二，讓競爭對手的客戶高山仰止，心向往之，直到棄"暗"投"明"，那毫無疑問你已經擁有了可驕傲的文化底蘊，這些底蘊比起那些空洞的口號來得扎實、有效。

　　文藝、娛樂、體育、休閑等活動，是企業文化的載體之一，那些一談企業文化就想到上述活動的管理者，更是一葉障目，不見森林。事實上，真正稱得上企業文化的，是組織這些文娛活動的背后原因。只有這個原因才能反映出管理者的決策目的、管理機制和經營哲學。對管理者來說，決策目的、管理機制和經營哲學所產生的結果和表現形式有多種多樣，文娛活動只不過是其中之一。可見，將其視為企業文化全部，顯然是錯誤的`，不要讓文娛活動遮住文化的"眼"；那些指望文娛活動根治企業文化病的做法也是不現實的。

　　很多人一提企業形象，就會想到廣告、燈箱、標牌、大樓、統一著裝、掛牌服務等等。這些固然是體現形象的重要媒介，但只是硬形象。真正的企業形象，其實更多的是體現在軟形象上。因為，廣告固然重要，但廣告背后的誠信更加重要；統一著裝固然重要，但服裝背后的服務更加重要；"硬形象"只要有錢誰都能辦到，而輕易能夠辦到的則多半是速朽的；"軟形象"靠錢買不來，只有靠一點一滴積累起來，而一旦積累起來，就會堅不可摧，永放光芒。

　　企業文化學習心得 篇2

　　企業文化作為企業能否實現可持續發展的關鍵因素之一，一直是海爾集團建設的重點。經過18年的發展，海爾集團已經形成了具有自己特色的企業文化。企業文化的某些優秀部分曾經支撐了集團的高速發展，而隨著時間的推移和競爭環境的變化，企業文化的某些方面已經成為制約海爾集團進一步發展的障礙。分析海爾文化，指出其中不合時宜的部分，一定對海爾集團和廣大正在“從優秀走向卓越”的中國企業大有裨益。

　　短期文化：過度追求指標

　　海爾集團在將“敬業報國，追求卓越”的企業精神轉化為可執行的各項指標的時候，其中很重要的一項指標就是進軍世界500強，而衡量世界500強的核心指標之一就是銷售額。因此，追求銷售額就成為海爾集團的最終目標（至少從企業員工的角度看是如此）。這可以從兩個方面反映出來：第一，銷售人員的薪酬完全跟指標掛鉤。這一點本無可厚非，但是配合第二方面，卻發生了質的變化。第二，銷售人員的晉升、淘汰完全取決于指標的完成情況所體現出來的排名。在完成指標的情況下，一切都好辦，比如可以從集團申請更多的廣告費、業務費、政策費等。若連續三個月完不成指標，則職位直接下降一級。若對各個產品的銷售額進行橫向排名，連續三個月排在最后一名，則就地免職。

　　對上面的這種做法形成制度并且長期執行，就使得海爾集團的“短期文化”逐步形成了。只要客戶能回款，營銷人員就不太關注網絡規劃，因為網絡規劃與布局的效果要經過一段時間才能體現出來，誰都不敢保證自己明天是否還在這個崗位上。短期文化直接體現于每月月底為了完成銷售額指標而虛開發票的情況。短期文化在營銷部門表現比較明顯，在其他部門，例如：研發、生產、財務、人力資源等部門也存在相似的情況，甚至有些部門為了完成指標而不惜弄虛作假。

　　通用電氣公司盡管也對員工設定了很高的目標，但是在業績考核方面卻不僅以是否實現了目標為標準，而是將指標與去年同期比較，若沒有完成指標，會充分考慮造成指標沒有完成的原因，是環境因素還是個人問題。如果是個人問題，分析該員工與以前比較是否有較大的進步，并且以正面獎賞的形式對員工在成長的過程中遭遇的挫折進行鼓勵。如果員工一犯錯誤就對其進行懲罰，員工以后就不敢輕舉妄動了，這樣對創新精神是一種抹殺。因此，通用電氣的高指標是一種激勵手段而不是考核標準。

　　個人主義，忽視團隊文化建設

　　在個人主義與團隊建設方面，海爾集團明顯選擇了前者。個人主義的形成，也是長期的制度建設的結果。

　　在海爾集團，每一個崗位、每一位員工都掛具體的指標。沒有指標考核的崗位是不需要設立的崗位，沒有指標考核的員工是不需要雇用的員工。指標為不同部門的人員以及同一部門內部的不同員工之間的競爭考核提供了依據。每月的月度例會對不同部門相同級別的人員進行考核。對本月業績好及業績差的員工，分別從其個人優秀及較差的角度進行案例剖析，并分別在《海爾報》、《海爾新聞》報道以及在顯著位置張貼等形式鼓勵或批評個人的行為，而不是從團隊的角度進行考核激勵。同時，在周例會、日例會上，要對同一部門內部的每位員工進行優劣方面的考核激勵。因此，海爾集團內員工就形成了這樣的價值觀念：只要我個人將我自己的工作做好了，我就會得到獎勵、晉升，集團不會考核我的團隊合作方面的能力。

　　在海爾集團實行以市場鏈為基礎的內部市場化運作模式后，更加劇了這種價值觀念在員工心目中的地位。市場鏈將集團內部的不同流程作為上下工序進行處理：下道工序是上道工序的客戶，對上道工序的質量起到閘口作用，并且上道工序所得到的薪酬直接受制于下道工序對其產品以及服務質量的評價。這種做法客觀上講可以提高上道工序的質量，但負面影響也很明顯：第一，上下道工序之間的人員關系很緊張；第二，加劇了員工的部門分割意識，將自己部門以及自己的工作作為最高目標，而不會考慮團隊合作問題。

　　這種“個人主義文化”在新產品開發方面表現很突出：新產品開發只是產品開發部的事，營銷部門以及生產部門的員工很少坐在一起討論，導致許多新產品并不是消費者所真正需求的，進而導致資源浪費。

　　罵人文化，減低員工忠誠度

　　企業文化建設成功的一個顯著標志，就是企業能夠將自己的價值觀成功地轉化為員工的價值觀念。在這方面，海爾集團所做的努力是明顯不夠的。第一，過長的工作時間使得員工幾乎沒有自己的時間（一般情況下，一周工作六天半，每天早九點到晚九點是很正常的）。

　　第二，過長的工作時間來源于過大的工作壓力，在員工與企業的價值觀念一致并且受到尊重時，員工對于這種工作方式沒有什么怨言。但是，在長久的制度建設以及過大的工作壓力下，海爾形成了一種“罵人文化”。在員工日益關注個人價值的實現以及受到尊重的今天，“罵人文化”使得剛加入集團的大學生在學到海爾管理的內核后，紛紛離開企業。集團無法將企業的核心價值觀念與員工的價值觀念相融合。非式群體文化加劇了這種趨勢，無論是老員工還是新員工在一起聊天的主題總是抱怨海爾的負激勵、高壓力以及領導的罵人。對于這種非正式群體文化，沒有任何部門進行管理，因為沒有任何一個部門掛這項指標。導致這種非正式群體文化與企業的核心價值觀念相背離。

　　第三，“賽馬不相馬”的用人機制為年輕人提供了廣闊的舞臺，許多年輕人以很快的速度登上了較高的管理崗位。但是，職位越高，壓力越大，自尊心受到的打擊就越大。同時，由于在培訓方面海爾主要靠的是師徒制，其他方面的投入非常少，因此年輕人認為，當他們在海爾沒有什么可以學習并且整天在領導的“罵人文化”籠罩下，感覺不出個人價值的時候，就會選擇跳槽。近年來，海爾的中高層頻繁跳槽就是對員工忠誠度低的一個較為真實的反映，如較早的空調銷售公司總經理葉軍、較近的空調銷售公司總經理、山東銷售事業部長劉德輝、空調顧客服務部長王新民以及最近華北二部銷售事業部長趙瑞杰的離職等。

　　優秀人才的頻繁離職，會產生三方面的效果：一方面，這些人員大部分跳槽后就職于其他家電企業，做高級管理工作，因此他們會從海爾集團帶走許多老部下，從而引起人才流失的.連鎖反應；另一方面，流失的人才會運用海爾的成功經驗逐漸培養自己所就職企業的核心競爭力，從而使海爾與競爭對手的差異逐漸縮小，并且這部分人員由于很熟悉海爾的劣勢，因此他們會主動規避海爾不成功的做法；第三方面，優秀人才的頻繁流失，海爾集團內部就會逐漸形成“庸才沉淀”的人才文化，長此以往，將會使集團缺乏可持續發展的人才基礎。

　　投訴文化，輕視顧客滿意度

　　顧客滿意度是由企業所提供的商品或服務水準與顧客事前期望的關系所決定的。因此，要使顧客的滿意度得到持續不斷的提高，需要從兩個方面入手：一是掌握顧客的期望；二是要從產品與服務兩個方面入手。

　　海爾集團目前做得較好的就是服務，確切地說，在安裝服務方面做得比較好。這一點可以從海爾集團對服務供應商以及售后經理的考核指標方面得到證實。服務供應商的主要考核指標是：用戶滿意率、多次維修率以及24小時服務到位率，即在安裝的過程中用戶的滿意情況、當電器出現故障時重新修好所需要的次數以及服務的準時性。而衡量上述三個方面的執行效果的信息來源于電話中心所接收到的顧客投訴信息以及話務員的電話訪問情況。售后經理的主要考核指標是對投訴信息的處理量及速度，若對投訴信息處理不及時，也會遭到投訴。因此，無論是售后經理還是服務供應商都以自己不被投訴作為最高工作目標，形成了典型的“投訴文化”。當售后經理培養新人的時候，會教導新人：只要你不被投訴，就會拿到全額工資。因此，長期以來，“投訴”文化就繃緊了每一位售后人員的神經。

　　所以，無論是售后經理還是服務提供商都沒有動力去調查顧客到底期望得到什么服務以及所需要的服務隨著時間的推移而不斷變化的情況，更不用說去調查顧客對產品的滿意情況。因此，這種畸形的“投訴文化”正在不斷地侵蝕著海爾的競爭力。

　　賣點炒作，輕視廣告文化建設

　　盡管不同廣告的最終目的均是通過提高品牌的美譽度進而達到提高銷量的目的。但是，不同的廣告策略卻帶有深深的企業文化烙印。

　　一個不爭的事實是，中國的家電企業普遍沒有自己的核心技術。因此，長久以來，海爾的廣告策略遵循下面的兩個原則：第一，從炒作的內容來看，以炒作外觀及附加功能為主，炒作的賣點變化很快，一年甚至更短的時間就更換炒作賣點，并且賣點的提煉很少考慮消費者是否真正需要這方面的功能；第二，采用高密度及高頻率對某一賣點進行反復炒作。這種做法，在中國處于物質缺乏、追求數量及品質的時代是無可厚非的，但是對于今天追求感情及追求高附加值所帶來的滿足感的消費者，這種做法卻有些不合時宜了。因為消費者的知識越來越豐富，他們越來越需要從廣告中得到情感方面的滿足。頻繁地更換賣點逐漸使消費者無所適從：海爾的核心技術到底在什么地方，是質量還是服務抑或是技術？進而對海爾的品牌產生信任危機。

　　單贏傾向：經銷商始終游移

　　在對待經銷商方面，海爾由于品牌的強大仍然延續了在短缺經濟時代的文化傳統。更多的時候是將經銷商視作“借助海爾品牌發財的工具”。同時，受指標壓力的影響，只要經銷商能回款，對于經銷商所要求的政策都能答應，但是在政策的兌現方面，卻很緩慢，給經銷商造成一種“忽悠”的感覺，這種感覺一直伴隨著經銷商從成長到成熟的過程。還有，在建立網絡的問題方面亦沒有充分考慮經銷商的利益。因為建立新的網絡有回款，為了這筆回款，即使兩個網點的距離不超過50米也可以建立。因此，集團沒有與經銷商形成利益共同體，經銷商的忠誠度不斷下降，盡管集團很重視終端的建設，但是，缺乏經銷商的支持，終端的建設效果會大打折扣。

　　無論如何，海爾集團是很多國內企業學習的榜樣，是一家有品牌、有文化的知名企業。但是，經濟在飛速發展，企業的市場環境在不斷變化，海爾的企業文化到底能夠支撐海爾走多遠？這依然是一個問題。

　　企業文化學習心得 篇3

　　網絡上，生活中，“執行力”一詞不絕于耳，甚是流行！這似乎就是近幾年之事，可是火熱程度不亞于“超女快男”。無論是國內國外知名公司，還是大小企業，每每言出必有執行力一詞，它似乎就是心中碎碎念過的佛祖，仿佛著重強調執行力，那些大小不濟的任務就能迎刃而解，那些拖拉怠慢之事便會煙消云散，而這些也與企業的整體績效掛鉤，有了執行力，就看到不斷攀升的企業績效，看到企業燦爛的未來，看到企業輝煌的明天。

　　不錯，執行力的高低直接影響著企業的良性發展方向，它可以直接改善發展的速度，也可以直接提升改革的品質。最后從量變中得到質的提升�？墒羌毾�，執行力的根本在人，而企業的核心也是人。所以提高企業執行力的基礎就是從人出發，如何提升企業執行力，打造企業“執行力”文化，就需要結合企業的人才構建模式展開探討！

　　一、打造企業執行力文化，基層員工是基礎。

　　基層員工是企業重要的組成部分，也是企業的發展的基礎，而提升員工執行力的根本是管理。

　　員工的能力所在何處？員工間是否可以團結互助完美協作？員工遇事是否會積極主動解決問題？這些問題是每一企業在建制企業文化中都必要考慮的因素。這些也是企業執行力文化是否能長久的基礎，以及是否能夠有效落實的基石。職責的清晰，流程的通暢，信息的準確，以客戶為中心、以事實為基礎、以效果為目標的工作方式方法的建立，都直接影響著企業各層面的執行力效果的展現。而基層員工的執行力表現就是對企業執行力文體是否完善的最好檢驗。

　　因此，對基層員工執行力文化的強調與升華便是企業領導必要的考慮因素。因為從根本從細節就可以直接反應出企業中層管理的水平以及高層管理的素質。只有基礎牢固了，許多小事就會消除在基層、消除在萌芽狀態，繁雜瑣碎的小事也會相應減少，企業也將會在未來的發展道路上越走越遠，越走越好。

　　簡言之，基層員工的”執行力“文化的提升是企業發展的基礎，也是企業前行不斷開拓的有力保障。加強企業基層員工的執行力功力就是為企業創造更高價值的重要途徑。

　　二、打造企業執行力文化，中層是關鍵。

　　企業執行力的高低，關鍵在于中層。中層是企業的中流砥柱，是連接高層與基層的橋梁，在企業中起著重要的紐帶和協調的作用。但企業中常常出現中層干部形式主義盛行。他在企業中只是擔當“傳話筒”的角色，而在做上傳下達的動作中有甚者連任務的背景、目的、要求都沒有講授清楚，在這個過程中，自身執行力本身就打了八折。更不要說給部屬指導工作，協助解決問題了。

　　換個角度去考慮，管理者在自身的執行力上已經打了折扣，那么對于部屬的進一步執行其工作真正的質量又是否會滿分？這樣的氛圍中，執行力又會如何？部屬意愿不高，士氣低落，缺乏積極主動，工作敷衍了事。試想，這樣的執行力對于一個企業的發展帶來又將會是什么樣的效果？

　　反言之，如果中層領導在教導部屬的過程中起到模范帶頭作用，發現問題，積極行動帶大家一同出主意、想辦法，積極調動大家或部門間的參與性，在這樣和諧的良好工作環境中，企業的發展道路又會成那種繁榮之景？

　　因此，中層的執行力是企業發展的關鍵，它不僅關系著自身的命運，同時連接企業的中高基層，對上，他是領導的左膀右臂，良好的執行力使高層有更多的時間與更好的經歷做更好的決策。對下，他是部屬標榜楷模，鋼鐵般的執行力必定帶出一支勝利之師。

　　三、打造企業執行力文化，高層是核心，是方向指導。

　　企業中高層是決策層，他給予企業戰略性的指導，給予部屬方向性的指導，就像航船中的舵手，是企業的重中之重，是企業的核心關鍵。同時它不僅是中層的領導，同時是整個企業的領導。其關鍵地位毋庸置疑，而其中，高層也同樣為企業中的每一個人樹立榜樣。所有員工與部屬都在做“看”的動作，他在看領導做的好，我在做，領導不做我也不當出頭鳥。而此時領導的模范帶頭作用將起到事半功倍的效果。假設，如果高層辦事不易主動承擔，所帶部屬一定效仿相互推諉。如果高層每日只是端茶看報講電話，部屬也一定善于溜須拍馬，不謀正事。問起因，大可高呼“領導喜歡我們這么做！”。

　　反言之，如果領導是個行事正派，雷厲風行之人，部屬在落實執行力上也一定遇事速戰速決，同時保證高質量。高層如果對項目科學管控，實時跟進，部屬在執行中也是干勁十足勇往直前。必定遇事知裁剪，步步為贏。那么可以看出，基層看中層，中層看高層。高層只有明確自身的職責的特性，將其優點擴大化，缺點縮小化�？墒沁@里，作為決策層的高層領導，為了提升執行力，凡事均過問，凡事都參與，那么高層就做了中層的事情，那么中層不就形同虛設，如果這樣，企業真正需要決策的關于戰略發展方向的事情就不再有精力處理，那么企業的決策一旦斷層，后果不可估量。

　　那么作為高層該如何關注自己的執行力呢？從細節上，多給予部屬關心。在工作中，多給于方向性的指導，懂得時機的把控與實時對項目的管控。在精神與物質上給予部屬一定支持，不要吝嗇自己的嘴巴多將表揚與鼓勵的話掛在嘴上，并樹立一個良好的榜樣。這樣就是在無形中強化提升了有形的執行力技巧。

　　可見，在打造高層執行力方面，高層往往就是那些小而不言的細節，就可以創造出無窮大的力量。

　　執行力不是一句口號，它不能通過熟記于心使企業的本質問題得到改善，執行力是一種藝術，通過領悟它的精髓，把一種抽象的概念具體化。通過具體的行動，通過相互間的感染，積極發現問題，積極改正問題，加以執行落實，才是企業發展的王道！

　　一曲“敖包相會”使得內蒙古的敖包名聲遠揚。去過內蒙你就會知道，原來此“敖包”并非是蒙古包，而是一種由大小石塊堆積而成的圓形的實心的包狀“建筑”。在敖包上面，豎立有木幡桿，上面還掛有一些五色彩帶。在蒙古語中，敖包就是“堆”的意思。它通常建在山頂、湖畔或者灘中醒目之處。據說在敖包旁繞三圈，然后再揀三塊石頭丟到包上，這樣就會得到神靈的庇佑；并且，每年陰歷六月舉行的“祭敖包”的宗教活動也是蒙古人最隆重的儀式之一。然而經過考證，敖包先于神學的意義卻是一種草原中的導航標志。按理說，建造路標是人人得益的事情，并且，牧民每每遇到路標時奉獻幾塊石頭也不是什么難事，然而，放牧時還要留意石塊并且一路要攜帶直到遇到路標，的確是件辛苦的活。更何況有那多人貢獻，某個人的幾塊石頭也就無足輕重了。但是如果大家都這么想，那么路標的建設成本的分擔就變得棘手了，誰都需要路標，但是誰都有讓別人去添磚加瓦自己卻坐享其成的心態，最終好事難成。聰明的蒙古人的解決方案讓人拍案叫絕，他們賦予了功能性的路標以宗教的意義，讓路過的每個人，都自覺地對發揮路標功能的敖包進行建設，在祈福中，完成了自己的貢獻。敖包的故事告訴我們，沒有信仰，制度就形同虛設；沒有信仰，就不會產生執行力。

　　執行力誕生于企業信仰。執行力是左右企業成敗的重要力量，也是企業區隔平庸與卓越的重要標記。它來自于這個企業的企業文化，完善于這個企業近乎教義般的企業信仰�！捌髽I文化”是現今時髦的詞語，也是一個被人用濫的詞語。如果我們仔細觀察，就會發現，為數眾多的企業在“企業文化”的建設上，只是滿足于幾條新穎的口號，或寫幾篇煽情的使命聲明，或者，由總經理發表一次慷慨激昂的演講，但是，這些都是有效的嗎？這些都溶入了員工的血液了嗎？我們見過太多諸如“求實”、“奮進”、“爭創一流”此類的詞語，但是，這些企業真的是這樣在做的嗎？答案是否定的，他們把標語貼在墻上，卻沒有寫進員工的心里。小華森在《父子同心締造IBM》一書中寫道：這所學校的每一樣東西都意在激發忠心、熱忱和崇高的理想。IBM認為，這是成功之道。前門刻有（IBM無所不在）的座右銘“思考”二字，每一個字母有兩英尺高，一走進去，是花崗巖的樓梯間，意在讓學員踏著樓梯去上每天的課程時產生一種奮發向上的心態。IBM就是這樣一間把自己的信念象教會一樣制度化的企業，《華爾街日報》曾經指出，IBM的文化極為深入，以致于有一位任職9年后離開的人說：“離開這家企業就象移民一樣。”我有不少朋友出身于可口可樂，盡管離開這家公司已經很多年了，但是，他們依然保持著那種對可口可樂文化可怕的信仰：堅持認為可口可樂是世界上最好的公司，堅持認為可口可樂的銷售技巧是最好的銷售技巧，堅持認為可樂就是可口可樂而不是百事可樂，堅持只喝4度的可樂并認為那是最好的風味。只有這樣的企業文化才能浸淫出充滿著對公司無限忠誠并把執行工作任務當作使命的員工。那么，企業文化產生于何處？顯然，企業文化受到公司創辦者的影響是最大的，美國新港新聞造船和碼頭公司的創辦人杭亭頓曾經在1866年說過這樣一段話：“我們要造好船，如果可能的話，賺點錢。如果必要的話，賠點錢。但永遠要造好船�！敝钡�1987年，他的這段話還被他的公司的副總裁引用并銘刻在公司最顯眼的地方，成為公司的文化和信仰。然而，僅僅是創辦者的影響是不夠的，企業文化得以成為信仰，它是吸收歷史，總結現在，立志未來所提煉出來的，它有自己企業中獨特的深深烙印。它需要靠從上而下不斷的宣導、復制、灌輸和身體力行。而最關鍵就是身體力行的復制。

　　上司就是企業文化？我們看到在很多企業，文化和信仰并沒有從上而下地滲透，而是在不同的部門形成了不同的“文化”。每一個上司和主管完全按照自己的風格來確定部門的風格，并且都認為那是優秀的。而這些自認為優秀的結果是什么呢？

　　蓋洛普曾經對一家零售企業做過一個員工工作環境的調查，結果在一項關于員工擁有的“設備和材料”的項目中，原本硬件完全一樣的A店和B店卻有34%的差異。——這里的一切，包括硬件環境，都打上了經理的印記。而這些差異造成的結果就是績效的差異，好的經理的部門文化，創造了好的`績效，不好的經理的部門文化，則相反。顯然不是每個部門都會很幸運地碰到一個能塑造好的部門文化的經理，公司的挑戰，在于在全公司建立良好的企業文化，而不是變成上司就是企業文化。很多公司空談“文化”而淪落為廢紙，就是由于他們容忍了這種“亞文化”的存在而忽視了企業真正優秀的文化信仰的宣導。企業的文化始于招聘，我們需要招募的是認同企業文化的每一級的員工，而不僅僅是優秀的。不認同企業文化，他就不會按照公司的理念去做事，最終，也將降低執行力，導致績效的低下。鐵杵磨成針也許是古人的看法，但是顯然是違反成本的觀念的。越是不認同企業文化的能干的鐵杵，越不可能成為公司的針，也越對企業文化的復制過程產生巨大的殺傷力。但凡偉大的公司，文化必定是單一的。但凡平庸的公司，都有各色花樣的“上司文化”、“部門文化”。執行力也是一種文化。執行力誕生于企業的文化，并且也反作用于企業文化，成為文化的一部分。

　　執行也應當是領導者和每一層經理最重要的工作。它是一個系統，溶入在企業的各個角角落落。執行不是空談戰略，它應該是細微而現實的，它是每一個細節的探究和頂真。在大多數平庸企業的領導人在辦公室里幻想著公司未來遠景的時候，可口可樂的總裁在上海的馬路上詢問“為什么賣茶葉蛋的老大媽不賣可口可樂？”——盡管可口可樂的分銷網點已經是全球最大的；歐萊雅的CEO在商店里仔細地觀察每一個競爭品牌的柜臺陳列——盡管歐萊雅早已把這些競爭對手都全部擊敗。執行就是每一層的經理都用公司的文化標準去判斷和做一件事情。WALMART的老SAM的勤儉一直到他的一個店經理狹小寒酸的辦公室，無一不體現著WALMART的成本觀念，也無一不體現著它嚴格執行對成本的控制。如果你要員工“誠實守信”，你可以再繼續為逃避了政府的稅收而沾沾自喜嗎？收起你那可笑的自己都不相信的標語吧，建立起你真正的經過時間錘煉的企業文化的信仰，建立一套從上而下深深滲透的執行文化的系統。首先，你要身體力行，其次，每一級別的員工都必須復制。而不是其它。

　　一個企業，即使有宏偉博大的目標與構想，充實完美的操作方案，如果不能有效、真真切切的執行落實，最終也只能是紙上談兵。企業的一切成效依靠執行來支撐。沒有執行落實，再完善的制度也是一紙空文，再理想的目標也不會實現，再正確的政策也不會發揮其應有的作用。對于一個企業來說，戰略目標固然重要，戰略目標一旦確定，關鍵的問題是執行、執行、在執行。

　　曾經看到這樣的故事：東北有一家國有企業，因經營不善破產，被日本財團收購，正當大家翹首以待日本人帶來耳目一新的管理方法來時，出人意外的，日本人來了以后，但是卻什么都沒有變。人沒變，制度沒變，機器沒變，只是要求一個條件——堅定不移的執行原來的制度。結果不到一年，該國企扭虧為盈了。日本人就是用了一個絕招：執行，無條件地執行。

　　執行是如此的重要，任何員工事業的的成功必然是執行的成功，任何員工事業的的失敗必然是執行的失敗。

　　計劃落空，目標達不成，戰略失敗，任務完不成，原因何在？不痛不癢拖拖拉拉的低下的執行力，導致執行的失敗，在于缺乏強烈的執行意識。具體表現有以下幾個方面：

　　首先工作態度不端正。

　　在企業，有些員工普遍感覺工作是為領導作的，作多作少，作好作壞與自己毫無關系，總有一些員工對工作拖拖拉拉，做一天和尚撞一天鐘，得過且過，敷衍應事，領導來了，假裝埋頭苦干，領導一走，談笑風生，幾年甚至十幾年來老書照讀，不求有功但求無過，習慣了不痛不癢、馬馬虎虎，心里私找理由：畢竟，企業對我來說，又有什么呢？是他們領導的事。一旦認真起來，又是呆頭呆腦，不懂變通，應付完上級的整頓檢查后，懶惰尾巴又伸出來，依然我行我素。這樣的基層執行力肯定是低下的。

　　其次在企業中存在本位主義現象，沒有互幫互助。

　　一個人如果沒有立足全局的觀念和心胸，就會犯本位主義的錯誤，就可能會不執行，繼而常常會羅列出很多理由來。銀行里的本位主義，就是把局部利益看得太重。往往會抱怨本部門的人、事、物給其他部門占用或調借時的緊缺，該辦的事情難辦或不用辦了，說出這樣話的同時，其也已經忘記他只是組織的一部分，缺乏全局觀念。常會出現“各人自掃門前雪，哪管他人瓦上霜”的尷尬局面，現在單位的分工越發精細，絕大部分工作是不可能單憑一個人的力量去完成的，需要多部門的協作、配合才能夠完成的，但我們發現有的員工只管做好流程中屬于自己的那一部門工作，至于怎樣上下銜接，如何保持整體的連貫、協調、怎樣才能讓整體工作在規定的時間內完成，統統不加考慮。

　　第三在企業同樣存在官僚主義現象，沒有同心同德。

　　有些人面子很大，官氣十足，比職位，比行齡，比文憑，比資歷，“憑什么我就要這樣做”，成了口頭禪，甚至會發展成思維定性，動輒對號上坐，嚴重的官僚主義的現象，影響工作的執行落實。

　　更有甚者，單位里活躍著這樣一些人，他們高談闊論，或牢騷滿腹，將自己的“職責范圍”看成“勢力范圍”，他們關心行里的每件事及人，最擅長在他人，特別是在高層領導面前搬弄是非，散布謠言，往往對高層決策的執行大打折扣，不但自己的執行力欠缺，還影響了他人的執行力不能正常發揮。

　　團隊中的成員沒有互相欣賞、互相信任，而是互相瞧不起、互相拆臺。有的員工在工作中抓住個人恩怨和私人利益不放，在許多決策和計劃中，由于內容涉及大家的利益，信任會成為關鍵因素，由于團隊出現了信任危機，就會出現沒有人真正負責的情況，最終任務在各部門和個員工的扯皮中不了了之。

　　第四，對工作斤斤計較，沒有奉獻精神。

　　有些員工由于受到比較散漫的環境的影響，不明白組織有序化的意義，面對管理者的命令，經常會討價還價，斤斤計較，甚至沒大沒小，沒有服從一刀切的快速反應，那么執行的力度就大打折扣。常常會聽到這樣的話“工作那么多，還讓不讓人休息”，“文件明天再寫吧，又不給加班費”。乍一聽是員工發出的牢騷話，實際上可以聽出這些員工缺乏敬業精神。其實沒必要為額外的工作任務而斤斤計較，銀行的收益不也是個人的收益嗎？銀行是有大有小的，有組織倫理的。管理者就是通過他人的做事，就是要把人擰在一起，由于不服從管理者的判斷，不執行其命令，導致在整個結構上不會保持一致。

　　在現今這個競爭激烈的社會中，如果我們不能跑快一些，再快一點的話，勢必會被無情的邊緣化，直至淘汰。那么如何才能跑快一些，再快一點呢？那就是執行，只有執行可以幫助我們加速的利器，擁有超越對手的實力。那么該如何強化執行力文化建設徹底改變執行不力的弊端呢？

　　第一、強化執行力，必須進一步建立、建全組織內部有效的執行機制。

　　一個確實可行的機制對組織的正常運作十分重要。我行在運作中均不同程度上存在著“重部署、輕落實”、”“重結果、輕管理”的傾向，尤其對過程管理、跟蹤問效重視不夠。常常是工作任務下達后，領導者萬事大吉，不管下屬如何實施，怎樣落實，執行的進度和質量如何，本來應該是月中完成的工作，因為缺乏有效的跟蹤機制，有的員工會在工作中消極怠工磨蹭到月底，甚至更遲的時間才能完成既定的任務。

　　在部署好完成本月本年度的工作目標之后，應該按照一日、月初、月中、月末的時間間隔，對員工的工作進度進行全程跟蹤，領導要清楚的了解每個員工每月甚至每天完成工作的質量及數量，也可以按照年初、年中、年末的時間跨度來跟蹤監督。對工作中出現的問題，和沒有依據規定時間完成工作的情況，要及時找出癥結所在，并盡快改進，保證工作進度能夠按既定目標向前推進。

　　第二，強化執行力，必須打造執行型的企業，培養執行能力。

　　打造一個成功的執行型的企業，最重要是培養團隊成員的執行能力，使更多員工從思想、行動上進行更多的投入。

　　首先團隊必須學會服務。企業的工作是靠所有團隊的成員共同完成的，作為團隊的成員，首先想到的是自己對這個團隊的責任，因此必須立足于服務，為團隊創造出一個良好的環境，領導班子盡可能的把自己有權發號施令的念頭壓下去，把監督、控制等字眼兒壓下去，從工作、生活上為團隊成員服務工作，把臺子搭好，讓團隊成員把戲唱好。

　　其次必須堅持原則性，大事講原則，小事講風格。團隊建設不可能總是和風細雨的，總會遇到一些非常情況，既要做好服務，也要堅持原則，克服好人主義思想，對危害企業的人與事，要敢于斗爭，處理起來當機立斷，毫不手軟，以斗爭求團結，最終實現團隊的奮斗目標。

　　企業的執行能力，不僅取決于領導與員工的執行力，還取決于所打造的執行氛圍和環境，擁有良好的執行環境，才能充分發揮個人的執行力。

　　第三，強化執行力，需要提倡“以人為本”。

　　“以人為本”的團隊管理理念有助于打造執行型團隊，有利于單位凝聚力的提升。“以人為本”能使團隊成員具有較強的歸屬感，愿意參加集體活動，并承當工作中的相關責任，維護企業利益和榮譽�！耙匀藶楸尽笔且环N平等理念，它提倡尊重每一個團隊成員，每一個人都是平等的，只是工作的性質不一樣，行使的權力不一樣，不代表誰比誰能干�！耙匀藶楸尽蹦芴嵘龍F隊的凝聚力，還要求團隊領導要身先士卒來促進團隊建設，一個團隊的執行是否有效，是否具有凝聚力，領導帶頭是關鍵，員工參與是基礎，領導不僅是管理團隊、制定策略者，應帶頭執行，起表率作用，只有以身作則才能將自己優秀的管理思想在整個銀行中落實到位，說話有人聽，做事有人關注，才會取得在團隊中的威信，才能促使每一位員工將自己的工作有效執行，從而促使整個企業的執行能力有效的提高。

　　執行是一種精神，這種精神是踏踏實實辦實事，是認準目標就不放棄，是工作，生活中遇到困難就迎頭趕上，是將工作、任務落到實處，負責到底。這種精神是我們工作所需要的，是我們提升自我所必須的，是銀行作任何工作、完成任何任務所必需的，任何員工都應該本著一種踏踏實實辦實事的精神，認準了自己的任務就抓緊不放，遇到任何困難不放棄，將本職工作落實到底。否則，任何美好的愿景都將成為泡沫一觸即滅，遠大的目標也只會是空中樓閣，任何宏偉的藍圖、任何理想的目標，都只能成為水中月，鏡中花。最終不會成為現實。

　　企業文化學習心得 篇4

　　二零XX年二月八日公司第五期企業文化培訓在西安鳳城大酒店舉辦，本人有幸參加了學習，仔細聆聽了總經理張ZZ和法律顧問B律師的精彩演講，演講內容包括施工企業當前的經營環境分析、施工企業項目管理模式分析、施工企業成本管理及案例分析、施工企業合同管理及案例分析等方面。盡管培訓時間較短，但是本人感覺受益匪淺，收獲頗多，對我們實際操作有很強的指導意義。現簡要談談自己的一點學習心得和體會。

　　二零XX年是公司成本與文化管理年的推進之年，深化之年，公司上下高度重視。身為一名中共黨員，公司文化和企業理念已經深深根植在我的腦海里，我會在今后的工作中不斷加強自身建設，和項目班子成員一道在項目中實踐和傳播我們先進的企業文化，并且在項目扎實有效的推行完全責任成本管理。

　　作為一名項目成本核算主管人員，培訓會后我仔細剖析了本項目成本管理現狀，總結了自己已干項目的一些經驗，結合所學，理論聯系實際，按照公司《完全責任成本管理辦法》，建立健全了本項目責任成本管理組織機構，明確了個部室及個人的'分工及職責。深度對本項目的成本進行了二次分解，建立了責任中心臺帳，做到橫向分解到部室，縱向分解到作業單元、勞務隊。牢牢樹立了只有虧損的管理，沒有虧損的項目意識。

　　通過這次學習，我堅定了信心，在今后的工作中我會更加踐行公司企業文化，以其為行動準則，以高度的責任成本意識去維護企業的市場信譽和最高利益，全面扎實的推進完全責任成本管理工作。

　　企業文化學習心得 篇5

　　一、課程及簡介

　　李總從一個江南鄉下的故事說起，這里反映了鄉下的一種濃厚的本土而純樸的鄉村文化氣息，拉開培訓的序幕，然后從懂得尊開始述說文化的另一角度的廣義，進而深入到企業文化的真正含義，分析了企業文化的三個層面，物質層，制度層，精神層；接下來分析了企業文化的重要性，接著提問大家：喜歡什么樣的文化，不喜歡什么樣的文化，大家進行了激烈的討論并有了結果；而后對谷唐的核心文化進行了詳細而又精辟的分析，公司經營理念：誠信、共贏、責任、感恩。

　　公司核心價值觀：相互尊重、務實專注、結果導向、追求卓越，做了重點的分析和闡述，最后對公司的管理理念、工作作風；以及市場觀、營銷觀等作了相關的解說和案例分析；

　　再以弟子規中的核心句“有余力，則學文”的總觀點結束了培訓！

　　二、精華及分享

　　其中的兩句話是我印象最深的

　　第一句相互尊重：此句在我們的谷唐宣言中，李總放在第一位是由于它特別重要，因此，我也聯想到了相互尊重的更深的一層含義，因為人都要學會尊重，尊重別人、尊重自己；同時，相互尊重主要體現在人的方面，因為：尊重上司或領導是一種天職，尊重同事或平級是一種本分，尊重下屬是一種美德，尊重所有人是一種教養；所以我們都必須要相互尊重！

　　第二句：只有淡季的思想，沒有淡季的市場（其基本寓意是好的公司滿足需求，偉大的公司創造需求），此句話的另外一種真正含義是：再淡的季節也有人賺錢，而再旺的季節也有人賺不到錢。

　　又由此想出了另一個觀念：世上沒有不好的人，只有不好的心態，世上一切不好的人，都是思想在作怪；有什么樣的思想，有什么樣的心態，就會有什么樣的人！因為思想、心態決定命運！

　　三、心得和總結

　　1、企業文化的思想總結；

　　企業文化是企業的靈魂，是現代企業發展的動力和源泉。加強企業文化建設，塑造企業形象和企業精神，不僅是企業自身發展的需要，也是建設經濟文化的根本要求，企業首先要以企業文化為先導，通過轉變發展觀念、明確價值導向和調整員工行為方式，促進企業增長方式、組織架構、市場布局、產品結構、資源配置和管理模式的轉變，從而推動企業的戰略轉型與升級。企業領導者是企業文化的設計者和倡導者，更是企業文化最直接的推動者。企業領導者的價值主張、發展理念、管理風格和工作作風對企業文化的形成與發展起著至關重要的作用。

　　社會文化給出的定義是：組織成員在知識、信仰、藝術、道德、法律等方面達成的共識，以及形成的能力和習慣。

　　最精髓的觀點：企業文化是在企業的生產過程和經營中，所有成員相互作用的過程中形成的，為所有成員所認同的，并用來教育新成員的一套價值體系（包括共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則等。）

　　我認為企業文化是指：在企業中長期發展的過程中所形成的共同思想、作風、價值觀念和行為準則。

　　四、企業文化的關鍵作用和主要體現：

　　1、企業文化的體現：

　　應該在于提高企業的品位、提升員工的素養，行為和習慣，進行提升整個企業的競爭能力，戰斗能力，這就要求企業文化要重“三品”，即品質、品格與品行。

　　2、企業文化的品質：

　　主要體現在企業的價值理念。價值理念即價值觀。價值觀是個“總開關”。它不僅反映一個企業立身處事的信念、傾向、主張與態度，而且對企業起著行為取向、評價標準、評價原則和尺度的作用。企業的這種價值理念，用通俗的話講，就是企業要奔向哪兒、目標是什么？員工要成為一支什么樣的隊伍、愿景是什么？這是一個企業發展的“綱”。只有綱舉，才能目張；只有企業品質好，才能經得起風吹浪打，耐得住時光磨礪。

　　3、企業文化的品格：

　　主要反映在企業的精神支撐。精神支撐即企業的精神。精神是一種意識。意識不僅能反映客觀世界，而且能反作用于客觀世界。所以，精神具有能動性，其表現在于有活力，即“龍馬精神海鶴姿”；其本質在于能超越，即“今勝于古，后勝于今”；其最高境界在于“與天地合一”，即人與自然和諧共處，企業發展與“綠色”共行。企業的這種精神，源于企業走過的路，發展于企業正在走著的路，同時，又激勵著企業將要走的路。這種精神，是一個企業的品性風格，體現著一個企業的精氣神，預示著一個企業的明日興衰。

　　4、企業文化的品行：

　　主要彰顯在企業的行為規范。行為規范即企業員工行為的準則或原則。無疑，作為企業的一名員工，既有其傳統的行為或遺傳的行為，又有其情感的.行為或即時的行為，更應有其目標的理性行為或價值的理性行為。要保證企業既定目標的實現，就應該制定并遵循目標的理性行為規范；要保證企業價值理念的實現，就應該規定并執行價值的理性行為規范。這種目標與價值的理性行為規范，既表現在立身處事上，又表現在行動舉止上，還表現在姿態風度上。這種行為規范，是企業價值的心靈取向，是企業心靈的外在表現，是企業要達目標的理性選擇。

　　5、自我領悟：

　　通過對本課程的學習，我深受感動，倍受鼓舞，覺得谷唐的企業文化是我所進入的公司中企業文化發展得最好的。因為它形成了谷唐自身的特色的文化理念，無論在物質層，精神層，還是在制度層，都有著與眾不同的色彩！

　　但最終，企業文化是要融入到思想和行為的，只有全體員工每天都覺得它很重要，且每天都能感覺到，每天都能做到，從而形成一種習慣，到最后形成一種意識，潛意識，并成為一種條件反射，這樣企業文化才是真正的推行成功！

　　總之，谷唐的企業建設，最終經營的是人的思想，最終的目的是：武裝人，塑造人，鼓舞人，提升人，通過公司的核心價值觀來體現企業的價值、實現企業合諧、促進企業發展，達到百年企業，永續經營的終極目標！

　　企業文化學習心得 篇6

　　一、意外

　　盡管準備了盡兩個星期，感覺是萬事具備了，等到了培訓前一天下午，告知因為有兩個車間臨時放假，生產副總要求他們也參加這次培訓。人員增加了一半，不論是從場地還是從資料的準備上，都是不可能實現的事情，一下子手足無措。經過考慮，先向經理說明情況，提出安排一個車間的計劃，經理經協調后，方案調整為兩個車間各處一半人員，這樣雖然總人數沒增加，卻讓兩個車間的負責人都滿意了。

　　從中我意識到，永遠不會準備的滴水不漏，當有意外情況或突發情況時，首要不是抱怨準備不夠，而是尋求應變的方法。

　　二、培訓制度

　　培訓開展的較順利，大家也很配合。公司和我自己都是初次做培訓，也是摸著石頭過河吧。培訓前初步擬訂了一個暫行的培訓制度，很簡單，對于培訓制度，我是出于這樣考慮，根據在培訓中出現的實際情況，再制定制度，如同那位設計師要在草坪上修幾條小路一般，先讓大家在草坪上任意走三個月，小路應該修在什么地方自然就一清二楚了。

　　三、獎懲

　　開始培訓前，我強調的重點之一就是獎懲，當時用了一個類比的方法，講到培訓和大家在車間上班是一樣的，所遵守的紀律也是相同的.。

　　盡管強調了，但仍然有人置若罔聞，有個員工課堂上趴在桌上睡覺，另一個員工簽到后就悄悄閃人了。有言在先，現在要不要處罰？！

　　公司的員工多處在18—23歲之間，基本是在85年以后出生，初中畢業后就出來打工，貪玩、沖動，最不在意的就是規矩了（呵呵，可能是我的成見）。

　　員工們都在眼睜睜看著處理結果如何，有一部分人肯定是在觀望的，根據熱爐原則，我即時提出了對他們的處罰結果。紀律明顯好了很多。（附：熱爐原則）

　　如果說處罰是樹立典型，警告大家不要做什么，那獎勵就是為大家樹立榜樣，倡導大家應該怎樣做了。根據測驗成績和課堂表現，對幾位表現突出的員工提出了表揚并發放獎金，是和處罰通告一起發出的。

　　第一次開展培訓，首先就要讓員工心里重視起來，除了讓員工明白培訓重要性之外，還要做到獎懲分明。人都是有惰性的，禁止什么、鼓勵什么，是要通過獎懲加深印記的。

　　四、評估和反饋

　　這一程序很關鍵，也是能讓下一次培訓比這次更好的有力保障。評估工作從時間安排、培訓內容、培訓效果、員工接受能力、測驗成績等幾個方面進行，于是適當把時間壓縮了，內容上增加了員工普遍關注的薪酬管理、請休假制度等內容的比重，培訓時多用通俗的語言，多列舉身邊、生活中的例子解釋等。

　　這次企業文化培訓是一次演練，作為常規性培訓，對于我的目的在于熟悉培訓流程，了解員工情況。

　　企業文化學習心得 篇7

　　3月25日—26日，公司高級管理研修班正式開班進行了第一次集中學習，由王慧奇教授主講《學習型組織與企業文化》。我認真聆聽了兩天的授課內容，收獲很大，受益匪淺。王教授講課深入淺出，旁征博引，既有先進理念的導入，又有鮮活案例的列舉，既深刻又生動，既平白又有內涵，課堂上始終緊緊抓住學習者的主神經，使全體學員較好地完成了學習任務。歸結起來，本次學習有以下三點體會：

　　一、團體學習氛圍濃厚，學習效果事半功倍。

　　客觀地講，在單位工作時，由于具體工作及繁雜社會事務影響，自主有效的學習時間不多，造成學習不系統，內容零散，多是報刊上文章泛泛的學習。公司這次舉辦高級管理研修班，恰恰解決了這一問題。100名中層干部及管理人員共聚一室，共同聽課，擺脫了繁雜事務影響，暫時把各自負責的工作擱置一邊，靜下心來聆聽教授的教誨，感覺每個人又回到了在學校的感覺，另外，團體學習不僅整體產生出色的成果，學習成員成長的速度也比其他的學習方式更快，它能有效激發群體智慧，所以說團體學習氛圍濃厚，大家精力集中，研究深入學習效果自然事半功倍。

　　二、努力改善心智模式，大力吸納新鮮理念。

　　通過學習，我們知道，“心智模式”即存在于人們大腦中的許多設想、信念或圖像，通俗地講，就是心理素質和思維方式，它根深蒂固于人們的心中，源于對過去事物的認識過程，但又參與對現實事物的認識，它影響著人們看世界、對待事物的態度，有時可能直接決定一個人成功與否。經過王慧奇教授的講解，使我認識到，一個人必須致力于改善心智模式，改變思維定式，要善于吸取新鮮理念，用創新的理念指導實踐，由理念創新實現工作創新，進而實現業績創新。改善心智模式基本在于“自省”，關于發現自己的內心世界，自我照鏡子，找差距。古語“日三省乎己”就包含了改善心智模式的意愿和方法。改善心智模式關鍵在于“納諫”，就是以開放心靈容納別人想法，經過分析加工，最終為己所用。

　　三、系統收獲觀點思想，有力指導實際工作。

　　學習的目的就是更好地生活，更好地工作。通過兩天來的學習，通過王教授的點撥，通過個人的感悟，我系統地收獲了很多有益的`觀點思想，比如“知識本身是材料，知識不是力量，智慧才是力量，使用知識才是力量”、“在用人上要悟性好的，不一定要學歷高的；要觀念好的，不一定要經驗好的”、“一個優秀的人才不如一個良好的系統”、“你永遠能夠找到一個合適的人，但是你永遠改變不了一個不合適的人”、“命運就是一連串的選擇，選擇比努力重要”、“抓住關鍵，把復雜問題簡單化”，以上我僅列舉了一些觀點思想，這些觀點思想可能在我們日常工作或生活中也曾自覺或不自覺地運用，但通過這次學習，得到了系統性收獲。這些觀點思想必將在今后對我們實際工作產生有力的指導促進作用。

　　以上是我參加公司高級管理研修班第一次集體學習的幾點體會，相信隨著時間的推移，學習的深入，體會和收獲會越來越多，工作能力和工作水平也會不斷得到提高。

　　企業文化學習心得 篇8

　　中華民族深厚的感恩文化傳統，從“滴水之恩，涌泉相報”，到“街坊結草，以謝恩澤”，深深地滋養了中華兒女感恩的情懷。感恩是一種美德和態度，是人生的一種責任和使命，更是員工忠誠企業的基礎和動力。一個懂得感恩的人，才能成就他生命和事業的高度。一個善于培育員工感恩情懷的企業，才能充分發揮情感管理重要作用，促進企業可持續發展。

　　《國家電網公司企業文化手冊》內容豐富，意義深刻，在大力開展電網建設時期具有很強的現實指導作用，加強了員工凝聚力和企業認同感，我對企業文化“四統一”主題實踐活動的開展體會深刻，現將我的一些看法表述如下：

　　一、在思想上要切實構建國家電網公司基本價值理念體系

　　加強自身修養，踏踏實實地從小事做起，從自我做起，認真做好每一件事。堅持“三抓一創”工作思路，結合本局實際，傾力開拓創新。在抓發展方面，深謀遠慮，顧全大局，以實現國網公司提出的“兩個轉變”為責任目標，主動承擔政治責任、社會責任和經濟責任。

　　二、搭建農電管理規范化體系

　　大力推進供電所標準化建設，為創一流縣級供電企業提供保障。在抓管理方面，圍繞企業中心工作，同步建立了安全、生產、營銷、農電、基建、財務、行政、政工、工會八大管理體系，修訂完善了380項規章制度，構建了保障企業規范運營、高效運轉、和諧發展的管理體系和工作機制，并不斷強化制度執行。在抓隊伍建設方面，實施人才強企戰略，樹立科學的人才觀，視人才為企業第一資源，始終堅持以人為本，因崗施教、早壓重擔、速成培養，逐步打造高素質堅強團隊。同時，以“創建一流供電企業”目標為統領，緊抓安全生產和優質服務這一中心工作不放松，居安思危、未雨綢繆、防患未然，超前服務、主動服務、特事特辦，實現了企業利益、行業利益與社會利益的協調統一。

　　三、重視精神的力量

　　我們的企業同我們的民族一樣，有著豐富的“精神能源”。正是靠著這些“精神能源”，落實在實際行動中，就形成了人人為企業的和諧發展盡責，人人為企業的和諧發展出力的局面。責任產生動力，責任激發創造、責任推動事業。特別是今年以來，全體干部職工發揚團結拼搏、務實爭先的精神，始終保持昂揚向上的精神狀態，團結協作、敬業奉獻，為寧東局年度各項工作扎實有效的推進和出色的完成帶來串串喜訊。這些成績的取得充分彰顯出企業文化在推動企業發展、穩定員工隊伍、凝聚發展合力、增強企業實力等方面發揮著越來越大的作用，成為企業和諧發展的內驅動力。

　　自我加壓、勇于爭先，是一種銳氣、一種魄力，是企業搶抓機遇、實現企業可持續發展的必然選擇，是企業對社會、對員工高度負責的集中體現，是增強企業凝聚力和旺盛人氣的動力之源。

　　古人云：“人心齊，泰山移”，“上下同心，其利斷金”。如果沒有團隊精神，一個人將難成大事，一個企業將會一盤散沙，一個民族也將難以強大。在競爭日益加劇的今天，團隊精神已成為一個企業真正的.核心競爭力。

　　寧東供電局黨委從建設一支具備旗幟鮮明的黨性原則、海納百川的寬廣胸懷、和諧共事的優良品質的領導班子入手，以全面提高干部員工的制度執行力和決策執行水平為關鍵，自上而下大力培育團隊制勝精神，堅持優點互相學習、經驗互相借鑒、問題互相提醒、意見互相溝通，切實做到思想上合心、工作上合力、行動上合拍，形成了全局上下倍加珍惜團結、自覺加強團結、悉心維護團結的大好局面，實現了團結出凝聚力、出戰斗力、出生產力，出政績、出效益、出成果，出人才、出干部、出先進。

　　精神，就是蘊藏在每個人身上的一種力量、一種信念。人，是要有一點精神的；企業，同樣需要有自己的企業精神。企業需要精神，需要用精神來統一全體員工的思想與行動，使每一個人的力量凝聚起來，形成企業的合力。這種精神，就是以企業價值觀為核心的企業文化，是企業的根和魂。

　　先進的企業文化是企業核心競爭力的重要組成部分，具有弘揚正氣、凝聚人心，陶冶情操、提高素質，愉悅身心、增進和諧等多種功能，是企業的動力之源、管理之本、凝聚力之魂。卓越的企業文化，是企業取得成功、不斷發展壯大的關鍵。寧夏寧東供電局成立近四年來，創業與發展的實踐，充分說明了這一點。

　　面對地方經濟快速發展的形勢，正視與行業內兄弟單位的差距，明確提出“創建一流供電企業”的目標，增強加快發展的危機感、緊迫感和使命感，將全局上下的智慧和力量凝聚到大發展快發展上來，立爭先之志、謀趕超之舉，變壓力為動力、化挑戰為機遇，迎難而上、奮起直追。堅持在自我加壓中奮進，在加快發展中爭先，形成了心齊、勁足、干事、爭先的良好氛圍，不斷超越自我、實現爭先進位。

　　企業文化學習心得 篇9

　　一、核心價值觀：忠誠信仰、傳承創新、崇尚榮譽、卓越使命

　　只有忠誠于一個企業，對企業信仰，才能以主人翁的意識發揮自己的潛能，積極地為企業創造價值；

　　創新是企業活力的表現，在繼承企業傳統的同時，需要不斷地創新，保證企業的活力，讓企業能夠更健康、穩健地發展下去；

　　員工要以企業的榮譽為自身的榮譽，以企業獲得的各項榮譽驕傲，并在日常工作中為企業的各項榮譽獲得進行努力；

　　只有帶著企業主人翁的'精神，有著卓越的使命感，在各自的工作崗位上，才能盡著自己最大的努力；

　　二、企業精神：尊重、誠信、創新、卓越

　　企業員工帶著自身崗位的工作使命，以誠信的態度對待工作、對待同事，人無貴賤之分，職位有高低之分，大家互相尊重，互相配合，營造融洽的工作氛圍；

　　三、品牌理念及主張：明一，一切為了孩子！健康聰明、一路領先！

　　公司的企業愿景是做全球母嬰營養健康事業的領跑者，在企業愿景的引導下，企業的品牌理念“明一，一切為了孩子！”及品牌主張“健康聰明、一路領先”很貼切地表達了這一訴求，也倡導各位員工積極地朝著公司發展方向前進；

　　四、職業理念和團隊精神

　　企業是一艘大船，船上每個人的位置都很重要，船長把控著船的方向，如果各位船員不能統一聽從船長調派，各自為政，大船永遠只能在原地打轉。只有良好的團隊協作精神，才能保證公司各項事務的順暢進行，以應對市場的大風大浪。

　　企業文化學習心得 篇10

　　這學期開始接觸企業管理這一門課程，以往對企業管理方面知識了解甚少，在企業管理的學習過程中，老師一開始就為我們重點講訴了企業管理的一些著名的管理定律。這一學期已經上了十一周的課了，在這十一周的學習的內容有：企業管理學定律、計劃與決策、企業文化與戰略、人力資源管理、生產管理、領導以及溝通。其中，老師所講的一些先輩們的著名的管理案例是指導我前進的路標。通過學習到這些讓我受益匪淺，讓我知道了企業管理學在現代的重要性。

　　第一部分：第一節課，老師為我們講授的是管理學的一些著名的定律。有木桶定律、馬太效應、酒與污水定律、鯰魚效應、二八定理、手表定理、不值得定律、蘑菇定律、奧格爾維定律、巴菲特定律、光環效應、墨菲定律、派金森定律、彼得定律、萊斯登定律。

　　木桶理論在企業管理學中的應用：在一個團隊里，決定這個團隊戰斗力強弱的不是那個能力最強、表現最好的人，而恰恰是那個能力最弱、表現最差的落后者。因為，最短的木板在對最長的木板起著限制和制約作用，決定了這個團隊的戰斗力，影響了這個團隊的綜合實力。也就是說，要想方設法讓短板子達到長板子的高度或者讓所有的板子維持“足夠高”的相等高度，才能完全發揮團隊作用，充分體現團隊精神。

　　而對于我個人而言，我個人的綜合素質就是一只木桶，綜合素質的高低不取決于我身上優勢的部分而是取決于我的弱勢、缺點，同樣在一個企業中，如果自己不想變成這個團隊的短板，那么我就必須找出自己的弱勢，彌補自己的缺點，使自己成為一個具有綜合素質的人才。

　　馬太效應給我的啟示：想在某一個領域保持優勢，就必須在此領域迅速做大。再者，當目標領域有強大對手的情況下，就要另辟蹊徑，找準對手的弱項和自己的優勢，并保持自己的優勢將事業做強。

　　鯰魚效應給我的啟示：在將來的工作中，一定要使自己的工作能力變強，不能一味的因循守舊，沒有創新的企業會滅亡，沒有創新精神的員工一樣會被淘汰，那樣自己就像沙丁魚一樣，悶死在眾多的沙丁魚當中。

　　二八定律給我的啟示：一個人付出80%的努力只獲得20%的成果，究其原因使因為付出的不再點子上，所以將來我在做每一件事情之前，首先做的事情是對這件事情充分的思考，看清楚事情的關鍵點在哪，即使不是付出20%的努力獲得80%的成果，最起碼不讓自己走的彎路太多。

　　不值得定律給我的啟示：一個人成功的秘訣是抓住重要的目標不放。不要做自己的奴隸，不是每件事都必須做。很多事情只不過是在浪費時間、精力和生命而已，不該做的事就不去做。很多時候，做一件正確的事情，要比正確地做十件事情重要得多。

　　蘑菇定律給我的啟示：在7月份，我將踏入社會，成為一位職場的新人。在進入公司的開始，我或許會沒有辦法融入這個新環境，或者這份工作無聊且繁重，繁重到似乎沒有辦法堅持，在沒有成功時，往往會遭遇歧視、侮辱等不公平的對待，古人云“天將降大任于斯人也，必先苦其心志勞其筋骨。”所以，明智的做法就是，自強自立，堅持不懈，直至成功。

　　光環效應給我的啟示：在今后與人相處的過程中，不要因為他的優點很突出而忽略了缺點，對一個人進行評價，要看整體，而不僅僅是好的一面�？创�一件事情也一樣，看待一件事情，不要被他光鮮亮麗的表面所蒙騙，一定要透過現象看本質，找出事情的劣勢，將它解決以達到完美。

　　墨菲定律給我的啟示：我們在事前應該是盡可能地想得周到、全面一些，如果真的發生不幸或者損失，就笑著應對吧，關鍵在于總結所犯的錯誤，而不是企圖掩蓋它。

　　總結：企業管理定律這一章是老師在課上講解的重點章節，每一個定律都是一種生活的態度，每一個定律在以后的工作中都是走向成功的寶鑒。木桶定律是我明白團隊合作的重要性，一個團隊的強與弱，不能由當中幾個強者來決定，而是要看一個團隊的整體實力，其中這個團隊中最薄弱的部分往往取決于弱者，這個最薄弱的部分就可以讓一個團隊甚或一個企業走向滅亡。不值得定律、奧格維爾定律、光環效應主要強調人才的重要性，如何才能留住人才而不會錯過。現在對于我們來說，最為有用而且最能解決當前的實際問題的就是就業方向與時間分配的問題，80/20定律是我了解到時間分配的重要性與必要性，做一件事不可以盲目，一定要用最少的時間來發揮出最大的效益。

　　第二部分：計劃與決策亦是企業管理學中老師所講的重點章節。其中，風險型決策、SWOT原則在企業管理學中應用較廣。

　　風險型決策特點是對未來情況不能事先確定，即是隨機的；但對未來發生情況的各種可能性是可以知道的。最常用的方法是決策樹法，通過這一節的學習，使我掌握到如何用數學的方法比較出各方案的優劣，從而做出最佳的決策方案。

　　SWOT分析方法運用SWOT法進行選擇分析，就是將與你密切相關的各種主要內部優勢因素、弱點因素、機會因素和威脅因素，通過調查羅列出來，并依照一定的次序排列起來，然后運用系統分析的思想，把各種因素相互匹配起來加以分析，從中得出一系列相應的結論。通過學習SWOT分析方法，使我可以將內部優勢和弱點、外部機會和威脅這些變化因素用系統的思想將這些似乎獨立的因素相互匹配起來進行綜合分析。例如，在我進行人生決策時，我就是運用SWOT方法進行分析與決策，首先分析我內部與外部存在的優勢，接著分析內部與外部的劣勢，然后分析工作或生活中環境的機會和威脅，是我更好的將自身與環境進行綜合分析，有效的制定自己的人生規劃。

　　第三部分：企業文化與戰略

　　通過學習企業文化這一章，是我了解到美國和日本企業的潛規則是什么。而戰略這一章猶以競爭的五種力量最為重要，競爭的五種力量：潛在的行業新進入者、替代品的競爭、買方討價還價的能力、供應商討價還價的能力以及現有競爭者之間的競爭。這五種基本競爭力量的狀況及綜合強度，決定著行業的競爭激烈程度，從而決定著行業中最終的獲利潛力以及資本向本行業的流向程度，這一切最終決定著企業保持高收益的能力。五種力量模型告訴我們，供應商通過前向整合可能會變成競爭對手，而買方通過后向整合也會如此。

　　第四部分：人力資源管理

　　人力資源管理這一章，對于我們以后成為公司領導，在用人方面有很大的助益。績效考評是老師課上教授的重點內容，績效考評是公司人力資源管理的一個重要方面，直接關系到薪金調整、獎金方放、職務升降等諸多員工的切身利益。要使每位員工都滿意自己的薪酬并不是一個容易的事情，即使你把員工的薪酬都定在一個較高的水準，，也無法阻止員工之間因攀比而帶來的不滿。對員工進行績效評，以考評結果為依據來確定他們的薪酬是解決問題的根本方法。而通過學習，讓我知道如何編制公司的績效考評方案。績效考評的方法有交替排序法、成對比較法、強制分布法、等級評價法、關鍵事件法、行為瞄定等級評價，最為常用的評價方法是關鍵事件法，適用于多數企業績效考核的等級評價。而每一個等級評價的方法都有其缺陷性，這種缺陷性會是我們在進行績效考核時出現偏差。如果領導是是一個比較自我的一個人，那么他很容易走入“像我”的誤區，對員工進行評價時以在平時工作總是模仿他、向他看齊的人容易產生好感，那么這對于比較特立獨行的員工來說就顯得不公了。還有暈輪效應、盲點、近期行為偏見、從眾心理、趨中趨勢、思維定勢等等。

　　第五部分：生產管理

　　通過學習生產管理，使我了解到生產管理是講述如何達成目標的一種藝術，是因人、因時、因事、因地而異的方法，而不是一成不變的道理。以前說道生產管理，我覺得就是將原材料制作成成品的整個的監督過程，現在對于生產管理的認識更明晰，更深入。生產管理是一個復雜的系統工程，它首先涉及到的就是誰去安排人員，其次就是安排什么樣的人員，這里包括數量及特定的能力。之后就是運用什么樣的工具，什么樣的場所，什么材料來制作出我們想要的產品。全面生產管理，揭示的`就是這樣的一個過程，這也是老師在生產管理一章所講的重點內容。其中，現代生產管理方式5點內容里，強調了生產管理規范化必須注意的幾點，也是我們今后進行生產管理必須注意的幾點內容。

　　第六部分：領導

　　領導，在企業中無疑起著決定性的作用，因為一個好的方案能否實施決策權在領導的手中，也可以說領導的決定引領著企業前進的方向。在領導這一章節里，學習了領導的五種類型，貧乏型領導、鄉村俱樂部型領導、任務型領導、中庸型領導、團隊型領導，這幾種類型的；領導最好的無疑是團隊型領導，所以在就業的過程中，我們要通過我們的眼去觀察，我心去體會，我們的上司到底屬于哪一類型的領導，只有摸清領導的秉性與做事風格，才能在職場中與領導相處融洽。若我們有幸成為一名領導，我們要成為什么樣的領導，想哪一種類型發展，通過這節課的學習，像暮鼓晨鐘一樣，為我們提了個醒。

　　第七部分：溝通

　　老師在講解這一章時，問了我們一個問題，你們知不知道什么是溝通，可能沒一個人的反應就是溝通就是彼此之間講話，僅僅而已。溝通時信息從發出者到接受者的傳遞過程。溝通的內容不僅僅是傳遞信息，也是傳遞思想與情感的過程。信息要經過發送——接受——反饋這一系列的過程才能完成溝通的一整套程序。若我們在與別人交流時，我們自己說的眉飛色舞、滔滔不絕，而對方并不理解我們所說的意思，從而不能給予我們反饋的意見，那么這就不是一次成功的溝通。同樣，在我們聆聽別人發出的信息的時候，我們不僅要用耳朵聽，而且也要用心去記、用腦去想，設身處地的去聆聽。只有這樣，我們才可以給予對方正面的反饋和建設性的意見，這種溝通方式才有意義。

　　第八部分：案例與故事匯總

　　1、高筑墻，廣積糧，緩稱王

　　“高筑墻，廣積糧，緩稱王”是《明史．朱升傳》中的一段話。其來歷于朱元璋創業初期，他堅定執行一條由同鄉朱升擬定的“高筑墻，廣積糧，緩稱王”戰略方針。所謂“高筑墻，廣積糧，緩稱王”，就是筑好防御工事，苦練內功，增強實力，多存糧草，以備日后之需，慢慢積累能量，耐心地等待時機然后進行搏殺稱王稱霸，在這條戰略方針的指導下，朱元璋感到勢力的增強后由東、西和南三面分別攻擊張士誠、陳友諒和方國珍等抗元義軍后，又以“不破樓蘭終不還”的氣勢徹底推翻元朝外族暴政建立了明朝。

　　這個故事給我的啟示是：首先，無論是就業還是創業，最終取得成功都是一個漫長而艱辛的過程，一個比較大的成功是有一個個小成功組成的，那么我們就要有作持久戰斗的準備。比如說，在創業的初期，困難重重，那么我們就需要先做好資金和技術上的準備，資金的運轉情況決定了短期內能否漂亮支撐下去，能否迅速的茁壯成長起來，技術掌握的情況決定了能否在進入成長期后仍然保持足夠的活力，并且積蓄發展；高筑墻的含義是不僅僅限于先進技術，它是核心競爭力。我們的墻必須足夠高，不是別人可以很容易能夠修筑起來的；而緩稱王，在事業還沒有處于領先優勢之前，我們需要的不是在這個行業中爭第一，而是要采取穩扎穩打的策略一步一步的前行，扎穩腳跟，在行業中立于不敗之地。

　　2、肯德基開店地址的確定

　　對“一步差三市”規律理解深透的肯德基在進入某個城市之前，在選址方面，要做細致科學的調查研究。通常，要做的第一件事，就是通過有關部門或專業調查公司收集這個地區的資料，然后，根據這些資料開始劃分商圈。商圈規劃采取記分的方法。比如，某個地區有一個大型商場，商場營業額在１０００萬元的加一分，５０００萬元算５分；有一條公交線路加多少分，有一條地鐵線路加多少分。通過細致的打分，把商圈劃分成幾大類。以北京為例，有市級商業型、區級商業型、定點消費型、社區型、社區商務兩用型、旅游型等等。在商業圈的選擇上，肯德基既考慮餐館自身的市場定位，也會考慮商圈的穩定度和成熟度。肯德基的原則是一定要等到商圈成熟穩定后才進入。

　　確定商圈之后，還要考察這個商圈內最主要的聚客點在哪里。如北京的前門，是個熱鬧的商業區，但不可能前門的任何位置都是聚客點。肯德基的目標是：力爭在最聚客的地方開店。

　　確定地點后，還有下一步：在這個區域內，人的流動線路是怎樣的。人從地鐵出來后往哪個方向走等等，都要派人實地掐表測量，之后，將采集到的數據輸入專用的計算機軟件，就可以測算出在此開店的前景以及投資額最多是多少。

　　將來我有自己開藥店的想法，透過這則案例，我明白到一個店的選址并不是一件簡單的事，知道這則案例之前，對于藥店的選址問題我以為只要開在居民較多客流較多的地方就可以了�，F在，我明白到要考慮的因素還有很多，首先考慮人的因素，例如一個居民區有多少老人，多少中年人，多少孩子，老年人比例至少占40%才具備開藥店的資格，因為老年人是常年用藥的人群。其次是地理位置的因素，在確定了在某一區域的前提下，還要注意在附近是否有其他的藥店，人流路線是怎樣的，附近是否有學校，學校在另一個藥店的那個方向。調查了這些，藥店開店地址基本就可以定下來了。

　　總之，在這幾個星期的管理學學習中真的讓我學到了知識，老師課程知識很豐富，講解也很生動。通過這門課程的學習，我相信我們會了解自己一些方面的不足，進一步去改善，進一步去提高。

　　企業文化學習心得 篇11

　　12月24日，我嫁給了。這是當時我一腳踏進公司大門時惟一最貼切形容當時心情的語句，盡管它稍顯矯情。

　　一直以來，我敬重神秘的海字，又因為鐘愛航空，所以不可否認，單單從公司名稱這項簡單而表面的因素來看，我曾經默默地做過的守望者。我信奉緣分，今朝與的不期而遇，我倍感珍惜。

　　當我和走得近一點、再近一點的時候，我發現對她的敬仰之情愈加凝重，懷擁一種近乎癡迷的情愫無可自拔，我儼然看到了上演在大地上之夸父追日和鯤鵬展翅的故事。海口是個美麗的城市，但非經濟富足之地，以其自身城市的經濟魅力，要創造一份事業，搭建一個舞臺，尚且可以預見一股強大的阻力。1993年，泰斗陳峰董事長和王健副董事長懷揣僅有的1000萬元人民幣，手持海南特區這把惟一利劍，神話般地在南海大地上創造了一座嶄新的城堡。我心潮澎湃，翻滾暗涌，久久無法平靜，看著如今已擁有600億身價的、在中國民航業擁有強大話語權的，我的腦海不時浮現當年如杯水車薪的1000萬創業資金，我忽然無法高興起來，試圖不停的.遐想，勤勞、善良、堅強的在崛起的過程中到底經受了多少無以言表的考驗和艱辛。

　　經過第一天企業文化培訓的我，沒有自信匯報自己對文化的理解程度有多深刻，因為所推崇的企業文化就像人類文明搖籃之海般博大精深，需要我去慢慢學習、品位和體會。然而，愛上一種企業文化，就同時有一種無法抗拒的力量使我禁不住班門弄斧地表達一番。

　　企業文化學習心得 篇12

　　為了進一步搞好集團企業文化建設，并通過企業文化建設，推進集團四大工程，提升集團競爭力，再造集團的二次輝煌，我想借此機會，對企業文化建設中所遇到的一些問題，特別是集團今后的一些思路，和大家交流一下。

　　從歷史上看，人們對文化的認識和研究經歷了三個階段。第一階段為初級階段，從19世紀下半葉到20世紀初。這個階段人們主要從意識形態方面去認識文化現象，把文化看作是一種人類精神現象的反映，即人類的宗教、信仰、心理、語言、藝術的反映。第二階段為功能主義階段，始于20世紀上半葉。這個階段人們把對文化的認識從精神領域擴大到社會領域，甚至開始從人類經濟活動的高度來認識文化現象。第三階段為當代文化學階段，始于二次世界大戰以后。這個階段對文化的認識和研究發生了兩個重要的歷史轉折。一個轉折是由過去的注重未來開化社會和傳統的鄉土社會的研究，轉向注重對現在都市社會的研究。第二個轉折是由重點研究傳統農業文化轉向重點研究現代工業文化。由于兩個轉折，放大了文化研究的視覺，產生了社會文化學、居住文化學、飲食文化學、服飾文化學等。同時也出現了企業文化學。企業文化學的產生，具有兩個方面的重要意義：

　　一是對過去被認為是純經濟組織的企業賦予了文化內涵，為企業借助文化力推動自身的發展提供了強有力的武器。

　　二是拓寬了文化研究領域，豐富了文化學的內涵。從文化演變的歷史進程，站在歷史與現實相結合的角度分析，我們可以對文化做如下理解：文化是社會歷史發展的產物，既是社會經濟和政治的反映，又反作用于社會經濟和政治。它是一種與政治、經濟既相互聯系，又相對獨立的一種社會力量。文化是人類在改造自然，改造社會和改造自身過程中創造的群體生活方式和生活環境。文化具有歷史性、繼承性、交流性和可滲透性。這些就是文化的基本內涵。

　　談到企業，從本質上講，企業是社會的一種經濟組織，它是以滿足人類社會某種需要為己任，集經濟目標和社會目標為一體，具有獨立決策、自我承擔風險能力的經濟實體。一個企業不是依據人們的主觀意愿憑空產生的，首先源于一種社會需求，產生的前提是人們對現實生活提出了某種需求，或產生了某種潛在需求。為了滿足需求，企業才應運而生。所以企業從誕生之日起，客觀上就承擔了為人類提供有效服務的職能，充當了現實社會需求目標的載體。比如吉糧集團，省政府為什么要創辦我們這樣的企業，首先是農民打下的糧食需要賣掉，城市的居民需要食品，糧食加工企業需要原料。是為了解決耕者與食者需求，確保社會的'穩定與發展。吉糧首先體現的是一種社會價值。同時吉糧又是一個經濟實體，要自負盈虧，要自我承擔經營風險，必須追求經濟效益。這樣在經營中就形成了社會與經濟雙重責任，耕者、食者、員工及投資主體等多種利益關系，作為一個企業，怎樣處理這些責任和利益關系，怎樣看待農民、怎樣看待消費者、怎樣看待用戶，如何處理耕者、食者及企業之間的利益關系，企業的利潤從哪里來？什么是企業中最有價值的東西？怎樣看待員工？員工在企業中的地位是什么？處理這些問題所遵循的基本觀點和行為準則，以及由此帶來的一系列思想、工作方式等就構成一個企業的文化。

　　關于企業文化的具體概念，據統計有180多個，公認的比較典型的也有幾十種。所以想用幾句話就概括出來比較難。但它們的內涵大致是一致的，具體包括以下幾層意思：

　�。�1）企業文化既包括觀念形態的價值觀、企業信仰、也包括在這種信仰支配下所外化出的行為準則和企業形象。

　　（2）企業文化是企業的靈魂，無時不在，無處不在。

　�。�3）企業文化不是突然出現的，它與企業相伴而生。

　�。�4）領導層在企業文化形成中起主導作用，企業文化是創始人及其后來的繼承人所倡導的經營思想。

　　我認為，為了便于記憶和理解，通俗一點說，企業文化就是企業的意識形態，是企業的思想。一個企業就像一個人一樣，也有自己的思想，一個人的行為和表現是受思想支配和決定的。

　　企業文化學習心得 篇13

　　《基業常青——xx興企企業文化》讓我認識了xx興企，了解了xx興企的文化及其影響力。作為即將成為xx興企的一名員工，我感到非常自豪身在xx興企這個國家營養研究權威的機構，它是一個非常優越的鍛煉平臺，公司會給予員工很多學習和發展的機會。

　　企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的精神力量。

　　企業要發展，離不開文化的支撐。企業文化是企業的生態系統，是企業柔性管理的基本載體，有著十分重要的凝聚功能、導向功能、激勵功能和規范功能。沒有優秀企業文化的有力支撐和推動，企業就不可能實現又好又快發展。

　　在看書中，忽然想起龍應臺的一句話：“人本是散落的珍珠，隨地亂滾，文化就是那根柔弱又強韌的'細線，將珠子穿起來成為社會”。

　　而公司的企業文化，也把散在各處的員工串聯在一起、凝聚在一起，共同為了公司的目標而努力，開拓創新，追求卓越，做強、做大、做持久，最大限度地發揮員工的聰明才智，讓員工的個人價值得到充分體現。

　　xx興企教給員工的，不止是如何做事，更重要的是教他們如何做人。xx興企xx興企文化精髓：嚴謹、創新、責任、紀律、關愛、奉獻、勤奮、節約。人不管做什么事，都需要認真負責。xx興企始終把這一點作為座佑銘。我想任何一家公司，想要做強做大，就是需要這種敬業精神，全體員工從我做起，做好本職工作，各個崗位，密切配合，一起合作，才能圓滿完成……

　　企業文化學習心得 篇14

　　漸漸的，喜歡上了每周一次的企業文化學習，百忙之中，抽出那一小時的時間靜靜的坐在那里，或聽人朗誦董事長的箴言，或分享文化里的故事，或交流文化學習的感觸……一個小時下來，總能讓時而浮躁的心慢慢的靜下來，總能從中得到啟發，受到鼓舞；那是種潛移默化的、不知不覺的精神傳送，讓你打心底里喜歡這里，愿意奉獻自己，開心并高效的工作。

　　觀看過高層的魔鬼訓練，看他們爬險山，宿野外，殺野雞，徒步穿越，忍受夏日的炎熱和冬日的酷寒，有時候甚至掙扎在生與死的邊緣……我想這其中的苦與樂只有經歷過的人才懂得，經歷過那樣的考驗之后，每個人心中都將充滿感恩，感謝現在的一切，憧憬并創造更加美好的未來；真是那句話“活著真好！”

　　學習了董事長《我們的文化與未來》，其中一個觀念一直記憶猶：管理要制度化。這段話是這樣的，“機制健全的企業必然有一整套有效的.監督機制。監督機制建立的前提就是假定人都是壞人，每個人都無一例外的受到監督和制約，這樣做的目的是保證企業有良好的運行狀態。監督機制離不開制度平臺的建設。我們企業的各項制度一定要有自己的系統性，要行之有效。負責這方面工作的部門要提高自己的工作水平和效率，保證制度的建立健全和完善有效。一切圍繞制度運行，在企業中，沒有人能超越制度而存在，超越企業價值觀更不行。我們不惜犧牲‘能人’�！笨赐曛�后腦子里閃現的是校區的各種管理方面的問題。關系散亂、職責混亂、基礎工作沒有做好，總被罰款，這些都是管理制度不完善或是執行不到位形成的，董事長說“實行表格化管理完善管理流程”“易于體現崗位職責”“在企業中，每個崗位都行使有限權力，負有崗位上的職責”。

　　是的，我們應該把建章立制和無條件遵守制度作為自己的工作信條。跟著感覺走，靠拍腦袋決策的現象要去除掉。領導者與管理者的權力來自于不同的工作崗位職責，而崗位職責來自于企業的制度。在工作流程中，每個崗位都是重要的，不可缺少的，相應的每個人必然都會變得重要，但是每個崗位都要后繼有人，后備有人，不會因為某個人的離去影響工作的運轉。

　　文化是企業歷史的積淀，同樣是對未來的昭示。企業文化決定著企業的未來；文化反映企業的發展歷史，對企業具有不可替代的作用，它潛移默化地影響著我們每一個員工的思維方式和言行舉止，影響著公司每一步業務進展。在一個沒有良好的文化風氣，企業制度形同虛設，管理混亂不堪，員工人際關系緊張，團隊沒有絲毫的凝聚力，這樣的企業怎么可能有生命力呢？沒有完善、優秀的企業文化，即使業務規模再大，發展也不可能長久的。所以我們要學習企業文化。

　　企業文化學習心得 篇15

　　過近幾個月全店上下掀起學習《海航同仁守則》熱潮，或利用晨會與員工集體學習，或行政例會的培訓學習，渠道不一，方法不一。我本人通過此次學習，受益匪淺，感受頗深。通過對《海航同仁守則》的學習，可以深刻領會到海航集團領導層對下屬各企業，對所有員工的關愛。《海航同仁守則》是全體海航干部員工的思想根基和行為規范，同時也是傳遞海航企業文化及企業精神的重要渠道。使全體干部員工了解了海航事業的內涵，并且明確了企業的根本宗旨就是愛黨愛國、舉業為民、感恩社會、和諧發展。從根本上統一了思想，明確了方向，為下一部各項工作的開展打下了夯實的基礎。

　　在企業文化體系的建設上，海航已形成了“誠信為基、創業為本、至誠奉獻、強力執行、勇擔道義”獨有的企業文化，這是海航和諧發展的主動力同時也是海航成長的核心競爭力。這也證是說明了海航的事業要以誠信為基石、以創新為發展，要有奉獻精神，就像《海航同仁守則》寧愿多做事偶爾做錯事，不要碌碌無為不做事，要有責任感，從而體現出海航是一個有責任感的大型企業。

　　在員工行為操守的要求上，嚴格按照《海航同仁共勉十條》，使之成為每一名海航人的行為標準將其牢記在心，實踐于行動中。其次是對于管理干部在遵守《海航同仁共勉十條》同時還有嚴于律己，率先垂范行為要求，。這些是海航要實現跨越式發展，構建內外和諧，實現“兩個世界級”的`目標所必須的。為社會做點事、為他人做點事，人生不留遺憾的奉獻精神，將以人為本的精神秉承于心，強調企業公民責任，為促進社會的和諧進步不懈努力的責任感。

　　通過對《海航同仁守則》的學習，使我更加了解了海航是一個始終與黨、國家和人民利益交融在一起的企業，從而使我在今后的工作中時刻以“守則”的標準要求自己將它與實踐相結合更加努力工作。

　　企業文化學習心得 篇16

　　做一名翱翔在藍天中的美麗空姐，是我從小到大的夢想，從來沒有想到自己能有一天可以離這個夢想這么近，而且現在只差一步之遠，很感謝海航給了我這個機會讓我坐在天津航空的培訓課上，讓我有機會了解海航、深知海航，今天的學習讓我感觸頗深。

　　因為家庭的原因，我讀到初中就去了職業學校，跟著媽媽邊學習邊打工，只能利用業余時間學習其他的東西。看到海航發展的艱辛歷程，當我們海航的創始人們說到創業時的艱苦生活的時候我的眼淚就忍不住流了下來，因為我想到了我自己十幾歲只身一人離開家到另一個城市工作生活的情境，我深知那樣的日子是多么的艱難。

　　另外我最認同最吸引我的是海航在慈善事業的投入，看到海航把慈善事業做的那么出色，我很欣慰，也很驕傲和自豪自己選擇了一個這么仁愛的公司。企業給我的感覺就一個字“仁”，墨子曰："有力者疾以助人，有財者勉以分人，有道者勸以教人。"曾經我看到一個報道，陳峰董事長就說：真正的仁商應秉持扶危濟貧的慈悲胸懷，采取實際行動回饋社會，予人玫瑰，手留余香。是啊，一個充滿“仁”和“愛”的公司沒有理由不成功，沒有理由不輝煌。

　　在沒有真正飛行之前，每個人都對空乘這份工作懷著美好的憧憬，但是看到今天的空姐故事后，我感動的幾度想要落淚。因為我更多感受到的是美麗背后的辛酸：整天重復簡單、枯燥的工作，毫無變化的服飾，狹小的工作空間，時刻都要保持的微笑，因航班延誤而大發脾氣的旅客等等。這些似乎和之前的美好幻想相差得太遠太遠，這也曾經讓我有過放棄的念頭，但是我相信我會找到突破的方法，比如一般的乘務員只是為完成工作而工作，頭腦里對于服務程序是十分清晰的，也知道每一步都該做什么。但她們還是很累，因為我發現她們還沒有找到工作的'真正樂趣！我們應該用心去發現一下乘務員這份辛苦工作的同時也是有很多樂趣的：比如在客艙中逗逗可愛的小朋友、陪大爺大娘聊上兩句家常、和老鄉開上兩句玩笑的時候你會突然發現這份工作還是很快樂的。當我們不把它當作任務去完成的時候，所以也就不會感到那么累了，反而應該會更有意義！

　　喜歡海航，認同海航，主要還是因為我深深領悟了富有海航特色的企業文化――大眾認同，大眾參與，大眾成就，大眾分享；為社會做點事，為他人做點事；至誠、至善、至精、至美的企業目標。大眾認同――這個事業首先要得到大家的認同，海航的員工就要認同海航，要認同“為社會做點事，為他人做點事”的企業目標。大眾參與――人人都投入到海航這個事業中來，把自己的工作當自己事業去做。大眾成就――公司取得發展，獲得榮譽都是大家的榮譽。大眾分享――大家都能獲得公司發展所帶來的利益，同時獲得公司發展給自己帶來的提升。

　　在學習海航文化的過程中，我發現自己的學習態度更加積極了，精神更加向上了。我發現不僅是我，變化的是我們整個集體，我們每一個新學員。請讓我為海航的“為社會做點事，為他人做點事”奉獻自己的一片微薄之力吧，也請海航給我這樣一個機會讓自己跟隨海航的步伐不斷卓越吧！

　　企業文化學習心得 篇17

　　俗話說得好：“女怕嫁錯郎，男怕入錯行”，找一份工作容易，而找一份好的、適合自己發展前途的好工作卻并不那么容易，而認真務實堅持做好一份工作也不是一朝一夕的事情。所以必須認真對待、珍惜自己努力爭取得來的工作機會。今天不努力工作，而就意味著明天要努力找工作了。

　　公司企業就好比像一艘行駛在大海之中的扁舟，只有大伙齊心協力、共謀劃策、凝成一股神，心往一處想、力往一處使，才能穩步快速地達到勝利輝煌的彼岸。

　　只有公司企業在不斷茁壯成長、公司企業獲得輝煌的成績時，才有自己穩步向前發展的機會和平臺。公司是我家，要做到廠興我榮、廠衰我恥。要以集體利益為重，要會舍小家為大家。

　　要與企業的興旺壯大共同成長進步。與公司企業共命運，共謀更大最大的發展。要學之所用，充分發揮自己的專業技能專長。

　　在工作中要安份守紀、勤勤懇懇做人、踏踏實實做事。要有積極向上奮發進取樂觀的心。對待工作事情要有軍人般的氣質與氣魄，要學習遵照軍人般的'紀律和習性。忠心樂觀高興的服從領導安排的工作任務，交代的事情要按質按量按時認認真真的完成好。愛崗敬業、團隊意識時刻牢記于心。多與領導、同事溝通交流學習，虛心學習。

　　要不斷地學習新知識新技術，電子電器技術產品是在不斷飛速的發展，唯有給自己不停不斷地充電，以求完善自己學到更多的知識本領，才能讓自己立于社會不敗之地。在生活工作中多多地問自己做得怎么樣，多站在公司立場想想，捫心自問。

　　對有利于公司企業健康良好穩步發展的好的意見建議要及時勇于提出來，嚴謹對待工作，在工作上要認認真真、一絲不茍。工作之中要有豪放的氣概、暢所欲言、性格可熱情活潑開朗，做到與全公司領導同事和睦融洽相處、共同進步。

　　企業文化是一個包含企業行為準則、企業信念、企業價值觀的復合體。企業文化建設是實施企業發展戰略和提高企業經營管理水平的有效途徑，是激勵員工積極性和創造性的內在動力。

　　是提高企業市場競爭力的重要法寶，是保證企業長盛不衰的核心力量，是塑造企業形象的有效手段。

　　每個成功的企業，都有自己的企業文化，一個企業如果想發展壯大，就必須依靠企業文化來增強員工的凝聚力。良好的企業文化，既有利于公司的發展，也有利于員工個人的發展，好的企業文化，能最大限度的激發員工的潛能，創造最大的經濟效益和社會效益。

　　不灑汗水的人就不可能收獲，既然選擇了自己的事業，那么你就必須準備為之付出代價——大量的心血和汗水。創業是很難的，它不屬于那些貪圖安逸享樂的人，一步一個深深的腳印好好的努力吧。抓住今天，你就會擁有明天。把自己的興趣和愛好帶到工作之中來。

　　企業文化學習心得 篇18

　　讀過此篇文章，我心中不由得激情澎湃。我不由得升起一種自豪感，為自己是一名宇陽人兒自豪，也感到很幸福。為自己作為宇陽的一員，心中充滿希望。位于陽的明天！

　　艱苦奮斗是我們中華民族的傳統美德。二艱苦奮斗的精神也促進著我們向前走好每一步。使我們個人得到進步，得到心靈的升華使我們的宇陽一點點的強大。由當年的小企業發展到今天，發展到一個擁有十幾億資金，N個員工的大企業和我們企業堅持發揚艱苦奮斗的精神是分不開的。所以，我認為我們是有必要繼續堅持這艱苦奮斗的精神的。不是一時而是要始終堅持。

　　有這么一句俗語：“人無信則不立”是的做人必須講誠信。說起誠信，我想到以前看過的一篇文章。講的是一名大學上到日本留學，利用課外時間按打工。餐館要求他刷七遍盤子，而他圖省事，只刷四遍，結果后來被發現，老板辭退了他。應為他不講誠信后來他在日本。竟然由于這件事連一份工作都找不到，不得不回國。誠信，顧名思義，就是誠實守信，二這位留學生論落到如此窘迫的地步，就是因為丟失了誠信。一個人要講誠信，而一個企業要想得到很好的發展，也是萬萬不能拋棄誠信的。我們企業從前遇到過此類的問題，所以我們要吸取教訓，要始終抓緊誠信二字，因為這關系到我們公司的信譽和形象。而信譽和形象也是一個企業的一種無形的資產，它關系到一個企業產品的品牌問題。所以，對于誠信我們同樣要予以重視。

　　宇陽能走到今天，還靠的什么？是的，堅持，那種不拋棄不放棄的'精神。不是又這么一句話么？任何事，即使在困難，再可怕，也怕堅持二字。只要堅持了努力勒就會有收獲。雖然努力堅持不一定會成功，但不堅持不努力就一定不會成功！所以，不管遇到什么困難，我們都不能輕言放棄，要牢記堅持二字。

　　做企業。不僅需要艱苦奮斗。講誠信，還要有一種正確的態度。這就是認真。也就是要么不做，要做就做最好。做一件事，如果三心二意，抱著一種搪塞的態度去做，就難免會失誤。而認真，從另外一種意義上來講，也會是一種責任，做一件事，就要敢于負起自己應有的族人。做企業就不僅僅是對一件事對某個人了，而應該是對社會，對消費者應有的責任。做起來就應該用一種認真的態度去做要么不做要做就做最好。

　　而一個企業，想要做好。不僅僅要抱著一種認真的態度，還要有一種樂觀，一種向上的態度。作為宇陽的一員，我們要始終對自己對宇陽懷有信心，要拼搏生活，快樂生活。在宇陽一天就要以一種積極向上的態度去工作，做一個幸福的宇陽人。

　　另外我認為對與企業的發展，除了做到以上各點外，還要靠員工的團結，努力。因為一個企業的發展，絕不僅僅是一個人所能決定的。而要想把企業做好做大，僅僅做到艱苦奮斗史不行的，若只是知道一味的埋頭苦干，我認為是不可取的。這就需要將球一定的謀略了。簡潔的說，一個企業的發展是需要大家共同努力的，你有口才，做銷售工作。你有頭腦，有知識，做管理工作工作。你有經驗，做產品的加工工作。總之也就是說，企業要想得到長足的發展，是需要全部基層工作人員和管理人員齊心協力才能搞好的。絕不是一兩個人就能搞好的。就像明朝開國皇帝朱元璋，他把丞相給廢除了，把大事小事都攬到自己手下。結果呢，要過好么？不好，所以說：一個企業，想要發展，還需要團結，需要大家的共同努力。不是有句俗語：眾人拾材火焰高�。�

　　企業要想獲得長足的發展，還需要做到兩點：第一，依靠現代管理方法去管理公司。因為時代在發展，而企業也要跟上時代的步伐，否則在當今經濟全球化競爭激烈的今天，一個企業是很容易唄淘汰的。第二，一個企業的發展需要依靠先進的科學技術。這隊一個企業的發展史至關重要的。我們能夠走到今天和利用先進的技術是分不開的。世界上一些大的企業把大部分的資金都用在科技研發上。因為這樣會使企業得到長遠的發展。在21世紀，科技對一個企業是至關重要的。

　　作為一名宇陽人，我有信心去做自己的工作。因為我看到了企業輝煌的明天，我堅信，只要我們每一個宇陽人齊心協力。宇陽的明天會更加的輝煌，燦爛。而宇陽會更加的強大。

【企業文化學習心得】相關文章：

企業文化學習心得12-28

海航企業文化學習心得12-08

海航企業文化學習心得范文12-09

企業文化學習心得(15篇)11-25

企業文化學習心得15篇08-31

企業文化培訓學習心得體會01-20

海航企業文化學習心得五篇12-09

企業文化學習心得體會04-07

《企業文化與團隊建設》學習心得體會范文12-09

企業文化的經營策略學習心得體會12-09