行政組織學論文-行政組織學畢業論文

時間：2022-11-23 05:20:14 范文我要投稿

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行政組織學論文范文兩篇-行政組織學畢業論文

　　通過對當前《行政組織學》互動教學模式存在不足的剖析,以及優化必要性的探討,從而為今后《行政組織學》互動教學模式更好地發展提供優化策略。行政組織學論文怎么寫呢?下面是小編整理的行政組織學論文料，歡迎閱讀。

行政組織學論文范文兩篇-行政組織學畢業論文

　　行政組織學論文范文一：《行政組織學》課程綜述

　　摘要：《行政組織學》主要是對行政組織及理論的內涵和運作進行概括介紹。他介紹了行政組織的發展歷史，并對行政組織的類型，結構和體制等進行講解。她還從各個角度探討行政組織與內外條件的相互依賴關系和行政組織的建立、管理及其發展的一般趨勢。并根據現實情況，講解我國行政學的發展和行政組織的特點。我國行政組織的設置于運行，本著精簡，統一，較能的原則并具有充分的人民性的特點。行政組織學是講解國內外行政組織新理論和行政組織改革新經驗的一門學科。它以馬列主義為思想指導，并堅持理論聯系實際的原則，在講究中國行政組織的背景下進行的;其系統地介紹了行政組織學的基本理論，方法和知識，還介紹了組織的建立，構成，運行和發展的基本規律。

　　關鍵詞：行政組織學，主要內容，原則應用，學習體會。行政組織學是行政管理學專業中極其重要的一門專業課程。本課程共十五章，根據個人理解，將對此門課程的主要內容及原理進行綜述，并將它運用到我的實際工作中。通過學習這門課程，使我受益匪淺，并談談我學習這門學科的體會。

　　一、行政組織學的主要內容

　　《行政組織學》第一章、第二章在導論和環境與管理章節中，闡明了組織是人類社會生存和發展的前提，是現代文明賴以存在和發展的基礎。掌握科學組織管理的方法，改進和提高組織管理績效，實現組織目標具有重要意義。在組織理論的發展中，傳統和古典的組織理論包括科學管理學派的組織觀，行政管理學派的組織觀和韋伯的理想型官僚組織理論。行為科學時期的組織理論包括人際關系學派的組織觀，激勵理論學派的組織理論，動態平衡組織理論和決策過程組織理論。

　　第三、四章，在行政組織的環境與管理、結構與設計的章節中，重點講組織關鍵的分析與管理是現代組織管理的一個重要組成部分，是組織管理能力的一個重要表現。現代組織環境的動態性，復雜性與不確定性，使組織管理的難度增加，風險性增大，因此，如何幫助組織適應和應對更加動蕩復雜的組織環境，提升組織的生存與發展能力，就成為當代組織管理面臨的一個重要任務。組織結構式實現組織目標的橋梁和工具，行政組織的結構決定和影響著行政組織的效率與行政職能的實現。行政組織結構的設計受諸多因素的制約和影響，因此，應從政府行政管理的實際需要出發，合理劃分和科學設置行政部門與機構，以發揮行政組織的功能與效用。

　　在第五、第六章節中，就中國行政組織的結構和行政組織的社會心理與管理進行了闡述。國務院是我國最高國家行政機關，國務院在國家機關中的法律地位，在與最高國家權力機關的關系上，國務院處于從屬和被監督的地位，在與地方各級國家行政機關的關系上，國務院處于國家行政系統的最高地位。對行政組織的社會心理與管理研究，要重視對刑偵組織中人的研究，重視對人的潛能的挖掘和運用。組織管理心理的研究內容，就是指在組織管理活動中，人與人之間的各種社會心理現象，激勵是一個從組織成員內在心理狀態到組織成員外部行為，從組織成員個人的工作績效到整個組織目標實現程度的非常復雜的過程。

　　在《行政組織學》后部分主要是關于行政組織中的領導及行政組織的學習、決策、溝通及行政組織沖突、文化、績效管理。行政領導要通過提高自己的領導力，提高領導工作的適應性、科學性和有效性。行政組織必須不斷克服各種障礙，加強組織學習，夯實組織的基礎知識，改進組織績效，完善組織體系，提高其環境適應性和創新能力。行政組織決策的科學化、民主化和法制化是我國政治體制改革及社會主義民主政治建設的一個基本任務和目標。行政組織溝通是實現組織協調的重要手段，組織溝通是一門藝術，它不僅包含那些特定的溝通技術與方法，也蘊涵許多的溝通技巧，需要在實踐中不斷摸索與提高組織溝通的能力。組織變革與發展是組織管理的永恒主題，是組織維持其生存與發展的重要途徑，是組織效能與生命力的源泉所在。面對復雜、多變、動蕩的組織管理環境，預測、分析和掌握行政組織管理所面臨的問題及其未來的發展趨向，對于我們從戰略管理的高度去建構行政組織、提高行政組織的適應能力具有重要的意義。

　　二、“以人為本人性管理”原則在實踐中的應用

　　人是組織系統中最主要、最基本的要素，是實現組織目標的決定性力量。以人為本就是以實現人的全面發展為目標，從人的利益出發，重視人的存在和作用，充分發揮出每個人的主觀能動性。美國的管理學家彼得·德魯克曾經說過：“人是我們最大的資產，要是員工有成就，管理人員就要把勞動力看作是一種核心資源，管理人員承擔的就是使人發揮效用的責任。”拿一個企業為例，在企業的人力資源管理中融入以人為本的理念，要求尊重員工的發展，不以控制和約束員工為主要管理手段，而是以鼓勵和培訓員工的方法來實現員工與企業的統一發展，摒棄將員工視為純粹的生產資料的觀念，樹立員工主人翁的思想，使員工成為企業發展的核心動力。同時為企業創造一種學習的環境，激發員工的主觀能動性，是員工個人發展的目標以及需求與企業的發展相協調統一。企業的人力資源管理應該以人為中心，將人的因素放在核心地位，將調動人的積極性放在主導地位。開發人的潛力、提高人的素質是企業人力資源管理成敗的關鍵環節。在企業中，每一步工作的開展都需要員工來完成，進行以人為本的人力資源管理理念是驗證企業決策正確性和實現企業經營目標的重要保障。每一位員工都有自身的社會需求，這與企業追求利潤最大話的目標是和諧統一的，因為以人為本的管理理念的本質是激勵，在合理滿足員工物質和精神需求的基礎上達到企業正常快速發展的理想效果。所以以人為本的管理理念可以總結為：尊重人、依靠人、服務人與發展人。組織本身是為發揮人的作用而創造有利條件，提供良好的場所。組織的活力在于組織成員的積極性、智慧和創造力，所以，組織的設計和管理必須以人為本。適合人性。人性管理是企業在已有先進生產技術和規范管理的基礎上，經過系統思考，改變心智模型，提高學習能力，實現自我超越、主動地適應外部環境的變化來實現經營管理狀態的變化，為用戶提供質優、價格適中的產品和服務，打破原有的分工邊界，充分利用各方面信息，采用人性的生產技術和動態的組織結構，充分發揮全體員工的創新積極性，注意人性要素，充分開掘人的潛能。對人平等、尊重，利用充分的物質激勵和精神激勵，給人提供各種成長與發展機會，獲取企業與個人的雙贏。

　　我是一名省級高速公路收費站的收費員，近幾年，我在工作中，見證了我們安徽省高速公路收費“微笑服務”為全國樹立的一面旗幟的過程，使全國高速公路收費都在學我省的“微笑服務”。“微笑服務”的內驅動力來自哪里?我認為主要來自我們省高速公路管理處的以人為本，人性管理。實行人性管理是知識經濟時代對企業的必然要求，一個國家，一個民族，一個企業必須擁有一大批優秀的創造性人才，才能發展經濟。人才是知識經濟最重要的資源，只有善于管理人才，才能獲得較大的效益。通過學習行政組織學，使我懂得了組織設計和管理必須講求以人為本，適合人性。使我理解了組織設計工作分配要符合組織成員的主動性與興趣，把實現目標和發揮個人長處結合起來。管理者要積極創造條件滿足組織成員合理和正常和需要。要積極關心組織成員的進步和成長，使其不斷產生新的希望和報負，激發他們的工作熱忱。要加強思想交流，讓其產生對組織的“認同感”、“歸屬感”和“團體”意識。由紀律制裁走向人性激勵等原理、方法。我將在今后的工作中活學活用這些原理、方法，搞好我的工作。我們高速管理收費“微笑服務”為全國樹立榜樣，這與我們處“以人為本，人性管理”是分不開的。我認為我們管理處在以人為本，人性管理上突出做到了：一、創造寬松和諧的環境，增強員工的`歸屬感。創設良好的環境，是企業人性管理的主要內容。一是能體現了企業的整體形象和個人魅力，二是對員工自由和自主的充分尊重。三是體現平等精神，四是優美清新的環境能增強員工的自豪和舒適感。在省所有高速管理收費站，不論是自然環境還是人文環境都是最好的，不論是員工的經濟收入還是精神療養也是最好的，不論是員工的工作條件還是居住生活條件也是最好的。我們到所上班如同在家里一樣方便。二、搭建溝通交流的平臺，增強員工的責任感。實行人性管理，就是要加強企業群體中人與人之間的感情交流和需求溝通，形成企業內融合的人際關系和整體合力，使員工意識到在企業中的作用和義務、權利、從而增強工作責任感。總之為實現有效溝通，企業要堅持雙向、自愿、平等、誠信等原則，排除影響溝通的各種障礙，注意溝通的技巧和方式。我們高速公路管理處千方百計創造條件為我們搭建溝通交流的平臺，除了規定的學習、開民主會之外，所領導每月都找我們談心，交流思想、幫助我們反思工作中的不足。就連婚姻這事我們領導都能經常“干涉”，他們幾乎半年為我們處與航空、銀行等大型企業開展聯誼活動，在他們的“干涉”下，每年都有幾名員工成了家，真的很感謝他們!在網上，我們所還開通了領導和員工交流的網頁，要求我們每月至少一次對領導有意見或對工作有建議提出來，每次我們提出意見領導都能在網上及時回復。我們還經常有計劃的請進來、走出去交流我們的“微笑服務”，不斷改善我們的服務質量。三、要提供充分的發展空間，增強員工的成就感。在知識經濟時代，企業員工的高級需要，主要表現為謀求事業上有較大的發展來實現自我價值。為此，不少企業采取了相應的措施，一是放松控制，讓有創新潛能的員工自由發揮。二是容許犯錯誤、失敗，鼓勵冒險，以此保護他們積極性和創造性。三是改善、強化激勵機制。通過個性化培訓，支持員工學歷教育，提供完備的學習支持，鼓勵員工進行外部交流方式，形成在學習中工作，在工作中學習，在學習中創新，在創新中學習的氛圍，讓所有的職工都能獲得持續學習和實踐機會，不斷地充實和完善自己，以求得更大的發展。我們高速公路管理處就是這樣做的。我們工作有失誤，領導不是嚴厲的批評和指責，而是和風細雨地幫助我們分析查找出現問題的原因，指導改進方法，制定防止工作失誤的措施。領導還經常關心我的學歷學習，這幾年大專學習中，碰到我學習、考試時，領導主動幫我調整工作。有這樣的領導關心我們、照顧我們、愛護我們，我們還有理由不搞好我們的工作嗎?

　　三、《行政組織學》學習體會

　　沒學習《行政組織學》前，我認為，這門學科對我沒有多大作用，通過學習《行政組織學》后，使我認識到《行政組織學》中的理論知識對我今后思想、工作的指導太重要了。這門課程是一門同我工作最緊密聯系的課程，通過本門課程的學習，使我熟悉了行政組織管理的基本理論和方法，并在今后學習、工作過程中積極將相關理論方法運用于實際工作中，通過結合所學知識，反思自己工作表現，切實改變工作作風，做好服務工作，完成好上級下達的工作任務。通過行政組織學的學習，使我比較全面系統地掌握了行政組織學的基本概念、基本理論，認識了行政組織建立、運行和發展的規律，培養了我正確分析解決行政組織問題的能力。使我明白了組織環境對組織目標、組織結構、組織技術等都會產生或多或少的影響，組織環境對組織運作與管理既能夠起到促進的作用，也可能產生消極的影響或制約。作為一個開放的系統，行政組織存在于特定的環境之中，行政組織環境的復雜性和不確定性，影響著行政組織的功能、結構和運行方式。對行政組織環境的分析，有助于我們了解不同環境要素之間的關聯以及對行政組織運行的影響，有助于我們預測和把握行政組織環境的變化及其發展趨勢，為行政組織的良好運行創造更加有利的發展環境。通過行政組織學學習，使我了解到我國行政組織基本上貫徹了民主集中制原則，并通過人民代表大會這一制度來保證。行政組織在社會管理中承擔著重要的使命，對行政組織及行政組織管理的研究與探討，對改善和提升我國行政組織的效能具有積極的現實意義，對我們以后的發展也很有幫助。我特別對以人為本，人性管理的原則感受極深，追求全方位和諧發展，是人性管理的最終目標。我認為“以人為本，人性管理”應該做好以下幾點：

　　第一是實行情感化管理。情感化管理，就是要注重人的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進行管理，其核心是激發職工的積極性，消除職工的消極情感。

　　第二是實行民主化管理。民主化管理就是讓員工參與決策。企業家在作出涉及部屬的決定時，如果不讓經理以外的其他人來參與，就會損傷他們的自尊心，引起他們的激烈反對，如果你能讓其他人參與決策，即聽取他們的意見，那你非但不會挫傷他們的自尊心，反而還會提高他們的士氣，被征求意見的人多一些，人們的士氣就會更高一些。民主化管理就是要求企業家集思廣益。辦企業必須集中多數人的智慧，全員經營，否則不會取得真正的成功。

　　第三是實行自我管理。自我管理可以說是民主管理的進一步發展，其意是職工根據企業的發展戰略和目標，自主制訂計劃、實施控制、實現目標，即“自己管理自己”。它可以把個人意志和企業的統一意志結合起來，從而使每個人心情舒暢地為企業作奉獻。

　　第四是實行文化管理。文化管理是人性化管理的最高層次，它通過企業文化培育、管理文化模式的推進，使員工形成共同的價值觀和共同的行為規范。文化管理充分發揮文化覆蓋人的心理、生理、人的現狀與歷史，把以人為中心的管理思想全面地顯示出來。

　　四、結束語：

　　通過《行政組織學》的學習，使我對于行政組織現象及其活動規律有了更進一步的認識，了解了對行政組織的性質與特點及行政組織的發展趨勢，學習了不同時期的組織理論，并通過比較明確了不同情況下采取何種組織管理方法。組織環境對組織目標、組織結構、組織技術等都會產生或多或少的影響，組織環境對組織運作與管理既能夠起到促進的作用，也可能產生消極的影響或制約，通過學習使我初步掌握了組織環境管理的方法與策略，理論聯系實際，將這些理論真正的運用到工作學習的過程中，真正做到為人民服務，做好我的各項工作!

　　范文二：我國行政組織內部沖突的特點、成因及管理

　　我國當前正處于社會轉型期，很多舊的制度已經瓦解，但新的制度還沒有完全建立，由于規則的缺失必然會導致形形色色的社會沖突的出現。在行政組織中，沖突也已經成為一種普遍的現象。行政組織既有組織與外部環境的沖突，也有組織內部的沖突。就內部沖突而言，行政組織的內部沖突如果處理不得當，既會妨礙到行政組織目標的實現和生存，影響其職能的發揮，降低行政效能，又會影響到組織長遠的發展。因此，我們必須正視行政組織內部沖突的客觀存在，辨識各種不同類型的沖突，找出沖突的成因，進而合理管理沖突，提高行政組織發展能力。

　　一、理解行政組織內部沖突。

　　(一)行政組織內部沖突的基本內涵

　　行政組織內部沖突可以被理解為行政主體之間圍繞著行政權力、行政職能、行政決策等內容，針對特定目標所發生的矛盾的過程，如摩擦、對抗和博弈以及其他相關過程。這里的行政主體包括行政機關以及其他與行政機關在行政過程中發生沖突的政府或其他行政部門，行政沖突的表現形式有分歧、不合作、競爭、對立。行政組織內部沖突的類型是多種多樣的，如果根據沖突的性質劃分，可以有破壞性的沖突、建設性的沖突;根據針對事與針對人可分為認知沖突與情緒沖突.如果按照沖突主體的不同進行分類，可以有組織中個人之間的沖突、組織中個人與團體之間的沖突、組織中團體之間的沖突、正式組織與非正式組織之間的沖突等。

　　(二)我國行政組織內部沖突的主要表現

　　整體來看，我國的各級行政組織內部還是較為和諧的，但是隨著行政體制改革不斷深人推進，行政機關的職能調整、轉變，不少矛盾和沖突都逐漸表現出來。

　　1.行政組織的職能沖突

　　行政組織沖突中最核心的形態是行政職能沖突，這種沖突是行政組織在履行其職能時相互沖撞發生的，它也是很多行政組織沖突形成的原因，并且許多行政沖突都是以它為基礎而形成的。2013年年底，霧霆襲擊京津冀地區，天津市為了應對嚴重污染天氣，環保部門臨時緊急啟動了機動車限行政策。

　　但是該政策卻被交通管理部門拒絕執行，同時也遭到了市民的吐槽和批評，這就是一起典型的行政組織職能沖突案例。

　　導致這樣行政職能沖突的原因很多。由于我國行政組織的職能設置還在調整，政府間關系也未理順，垂直管理和屬地管理兩種模式同時存在，行政部門職能交叉與重疊，縱向結構和橫向結構的沖突都較為普遍地存在。在縱向上，有些職能部門的權力集中上收，地方由于授權不足而無法完成上級指示，或者上級既承擔決策工作又從事執行工作，與地方的執行職能混淆不分，產生縱向結構的沖突。在橫向上，由于轉型社會下不可避免地存在著政府事權劃分不清，在行政執法中也相應地存在著大量交叉地帶，經常導致“九龍治水”反而非旱即澇。當遇到利益時，部門間互相爭奪，一旦遇到責任時卻又互相推誘，不僅降低了行政效率，更帶來嚴重的官僚主義的現象。部門之間協調不足，偕越職權，不僅會導致職權不明、低效行政，而且會造成各行政組織之間的抵觸，擾亂行政系統內部秩序。

　　2.正式組織與非正式組織的沖突

　　正式與非正式組織的理論是在20世紀30年代美國著名的霍桑試驗中提出的。該研究發現在一切組織中都存在非正式組織，組織行為學也認為組織成員之間的相互影響存在著兩種不同的基礎，一種是為了共同組織目標，另一種是為了私人的目的。

　　以私人目的為基礎的個人之間的相互交往，逐漸就變成有系統和有組織的非正式組織.對于要實現行政目標的行政組織而言，羅克就認為，負責執行的組織，其正式與非正式的屬性，往往影響到組織執行政策達到目標的能力。所以，只有了解組織內部的生態，才能理解組織的行為是如何調整和塑造的.而在我國各級行政組織中，各類非正式組織也在行政組織內部大量存在，其形成原因也多種多樣。

　　不可否認，非正式組織在調節人際關系、體現人性化管理、提高團隊精神、提高組織效率等方面起到了一定的作用。但非正式組織與正式組織也存在一些沖突。有研究發現，一旦非正式組織的目標與正式組織的目標不一致時，非正式組織往往會利用其社會控制功能，降低正式組織的管理效率，進而阻礙正式組織的管理目標的實現進程.而且由子非正式組織成員在某些利益上是一致的，從而在工作的責任和權力以及在各種利益的分配上，或多或少地對該組織以外的成員產生不利的影響。此外，非正式組織成員之間交往頻繁，信息傳遞快速，小團體主義容易滋生，這對正式組織內的人際交往、功能運作等往往會帶來阻礙甚至扭曲的反作用。

　　3.行政人員之間的人際沖突

　　人際沖突在行政組織的各個部門或各級行政組織中，是最常見的沖突現象之一。其產生的原因有很多，但往往是利益原因，形成了同級或上下級之間的人際沖突。有觀點認為，行政人員之間的人際沖突表現為兩種狀態，一種是顯性沖突，另一種是隱性沖突，比較經典的例子就是常見的決策時的“一團和氣”.在進行投票時，有人不根據客觀事實而憑主觀感情或者個人利益判斷，做舉手表決的機器。這種表面的“和氣”卻隱含著得過且過、缺乏原則等更大的沖突和矛盾。

　　4.個人與組織和組織間的沖突

　　行政組織中的個人和組織也會發生沖突。當個人的行政理念、行政倫理等方面與所在的行政組織的價值取向、政策法規、組織風氣一致的時候，個人與組織的關系則是和諧的;反之，則出現沖突的狀態。在我國行政組織中，存在行政權力部門化，部門權力利益化，部門利益個人化的現象。這常常使得個人利益和部門利益乃至公共利益發生沖突，其結果就表現為以權謀私、濫用職權、假公濟私、損公肥私、化公為私等。由此可見，腐敗現象也是一種個人和組織在行政倫理和理念方面不一致所發生的沖突的表現。同時，由于部門權力利益化，還造成了“油水衙門”和“清水衙門”的區分。正是由于這種分化，導致了行政組織間在分配上的不平等。由此帶來的行政組織間的沖突也絕非個別，甚至經常在各個地區、各個部門不斷上演。

　　5.行政人員自身的角色沖突

　　作為行政人員，往往扮演著多重角色，既是政府管理人員，又是“公仆”.而作為政府管理人員，他們又有很多角色，有的是作為領導者，有的是被領導者，還有的要做同級協調者。如果行政人員意識不到自身多重角色的沖突，角色沖突處理不當，將使得個人在作出行為選擇時，產生兩難困境。行政人員在角色沖突中主要有四類困境：一是“權力困境”,其本質在于“權力”與“權利”的沖突，即在面臨為公還是為私的道德選擇中，如何道德地使用權力;二是“道德困境”;三是“政策困境”;四是“責任困境”,即道德自主與服從權威的矛盾.

　　二、我國行政組織內部沖突的原因

　　造成行政組織內部沖突的原因有很多，其中，利益紛爭是行政組織沖突的實質和總根源。

　　(一)利益因素

　　利益問題是一切沖突的根本性原因。追求利益是人們一切活動最根本的動機和目的，正如馬克思說的“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的利益有關”.而且“世界并不是某一獨特利益的天下，而是許許多多利益的天下”.西方經濟學公認的基本假設之一也是人是“自私”的，必須要最大化自己的利益。那么，人們在追求各自利益的過程中，即便利益和追求利益的手段都是合法正當的，也不可避免地存在著沖突。目前，我國正處于社會轉型的時期，隨著市場經濟體制改革的深人推進，社會開放程度的日益提高，物質生產力的快速發展，利益主體呈多元化。在這一時期，社會原有的利益格局正在被打破，新的利益格局正在形成，人們的利益關系正面臨著前所未有的大調整，而原有的利益協調機制已經無法或難以有效地協調新的利益沖突，各種各樣的利益沖突將變得更加激烈和尖銳。因此，承擔社會管理和公共服務的行政組織也難以置身于各種利益沖突之外，大大小小的利益沖突成為我國行政組織沖突的根源，化解利益矛盾關系也成為管理行政組織沖突的重要內容。

　　(二)價值觀因素

　　西蒙認為，“組織決策不僅包括事實命題……還有某種規范性……組織決策既有事實成分，又有倫理成分”.這說明組織的行動目標是什么，主要取決于組織管理者的主觀價值判斷，而在不同因素影響下，行政組織人員會有不同價值觀，價值觀的差異直接導致了行政組織目標的沖突與張力。

　　具體來說，常見的價值觀沖突有以下幾種。一是公共行政價值觀與個體行政價值觀的沖突。前者往往處于“應然層面”,體現了政府的整體行政價值取向;而后者是個體行政人員在特定的行政環境和行政活動中所形成的行政價值觀，主要體現在“實然層面”.在行政實踐中，由于不可避免地存在公共利益與個人利益的沖突，必然導致“應然層面”的公共行政價值觀與“實然層面”的個體價值觀的沖突。二是傳統行政價值觀與現代行政價值觀的沖突。這兩者在現實世界中就存在很多沖突的具體例子。三是功利主義行政價值觀與非功利主義行政價值觀的沖突。前者表現為在行政實踐中過分注重物質利益、短期利益和局部利益，而后者則表現為對前者的`超越，注重物質利益與非物質利益的“雙贏”,注重長遠利益和整體利益。

　　(三)目標因素

　　在一個行政組織里，各個分支部門的分工各不相同，所以其目標也就不盡相同，這也可能導致沖突。例如，稅務部門收稅是為了增加國家的財政收入，其行政目標就是拓展稅源和提高征管效率，而經貿部門則希望能通過稅收優惠政策，吸引資金，激勵工商業發展。這就是這兩個部門在組織目標上存在的差異，但這種客觀存在的差異如果不能妥善處置，也會引起政府部門在處理效率與公平、集體需要與個別需要、長遠利益和近期利益的關系過程中的沖突。在這一行政活動過程中，不同的部門還沒有把各自的組織目標統一到共同的治理目標下。

　　(四)制度因素

　　江澤民同志曾指出：“我們建立社會主義市場經濟體制，要經歷一個新舊體制轉換過程。在這個過程中，由于制度和機制的不健全、不完善，工作中存在一些漏洞和薄弱環節，也會給腐敗現象滋生以可乘之機。”可見，制度約束力不夠也是造成內部沖突的重要根源之一。當前，我國行政體制的問題突出表現在：一是職能混亂;二是干部人事管理體制不健全;三是權力制約機制軟弱松散。通過思想教育工作提高行政人員的思想覺悟的“軟約束”,在各種利益誘惑面前的作用實在太有限，而行政監督、司法監督、新聞輿論監督、群眾監督等“硬約束”機制又缺乏相對獨立性，制約職權和手段也不夠強大，甚至是名存實亡。

　　(五)行政溝通障礙

　　從一定意義上說，行政溝通被視為“政府活動的神經”.行政活動就是一個連續的溝通過程，只有溝通順暢，行政活動才能順利進行，行政目標才能達到，而溝通障礙則是引發很多沖突的重要原因。目前，隨著電子政務的廣泛推行，行政組織的內部溝通已經達到了一個很高的水平，但受到一些主、客觀原因的制約，一些部門、一些地方的行政溝通還存在著一定障礙，比如溝通方式單一、信息傳遞中人為損失較嚴重、信息反饋失真度較高、信息溝通的靈敏度較低、信息通道不規范、非正常的溝通渠道噪音較多等.

　　(六)人際知覺偏見

　　人際知覺就是人與人之間關系的知覺，其主要特點在于它本身是個體推測與判斷他人的心理狀態、動機和意向的過程。在現實生活中，由于受到主客觀的限制，常常會造成歪曲的人際知覺，也就是產生一些偏見，造成常說的“偏見比無知離真理更遠”的現象，因此這些偏見會阻礙良好的人際關系的建立，甚至會引起人們之間的沖突。一般在行政組織中，常見的人際知覺偏見主要有以下幾種。1.首因效應，或者也叫“先人為主”.2.近因效應。3.暈輪效應。在暈輪效應下，他人的某種特殊表現會導致他的其他特征被忽視，比如“一俊遮百丑”或“一丑遮百俊”就是此理.這些偏見都會使得行政組織內部的個人之間、組織和個人之間的沖突加劇。

　　三、行政組織內部沖突的管理

　　對于行政組織內部沖突的管理，要按照馬克思辯證唯物主義的觀點客觀、全面地看待行政組織沖突。首先，要認識到行政組織沖突就是矛盾，矛盾是無處不在的，所以沖突也是普遍的。其次，不同類型的組織也有不同沖突，處理不同類型的沖突也要對其原因進行分析。第三，要認識到行政組織沖突的破壞性和建設性，只有破壞性或只有建設性的沖突幾乎是不存在的。第四，要遵循行政管理的客觀規律，探索行政組織沖突的管理路徑。管理行政組織沖突有一些普遍遵循的原則和規律，先要確立管理的目標，然后可以按照預防、診斷和管理三個階段進行。

　　(一)確立目標

　　行政組織沖突管理的目標是建立和諧的行政組織，提高行政效能，改善公共服務質量。“和諧”可以是消極的和諧，也可以是積極的和諧，還可以是主動的和諧。消極的和諧要消除一切矛盾和沖突，這卻不是真正意義上的和諧，也不符合辯證法的要求;積極的和諧承認差異和矛盾的地位，認為“和實生物，同則不繼”,能為組織帶來新動力，可以看作沖突管理的常態;主動的和諧則運用差異作為前進的動力，使組織“和而不同”,保持生命力和創造性。行政組織內部沖突的管理是尋求行政組織內部一種主動的和諧，追求的沖突管理的最高境界，要通過改變現有的權力結構、互動模式以及行政人員的倫理，增強群體的內聚力。行政組織內部管理的目的，就是要把和諧管理理論運用于行政組織沖突的管理，提高行政組織內部主動和諧的能力。

　　(二)沖突管理流程再造

　　1.預防沖突

　　行政組織內部沖突的預防措施應該包括以下內容：完善行政組織立法、改革行政管理體制，明確職責職能，建立清晰可辨的目標體系;加強行政溝通，增強組織之間、個人之間以及個人與組織之間的信息的溝通，減少誤解和分歧;實行民主參與管理模式，讓人人都有表達觀點的機會;重視行政道德建設，加強職業道德修養等。然而由于每種沖突預防的方法在特定的情況下針對的問題不盡相同，產生的效果可能不盡相同。所以在具體的沖突管理實踐中，還必須具體問題具體分析，對所發生的沖突進行準確診斷。

　　2.診斷沖突

　　行政組織內部沖突的診斷是確定沖突的內容和要素，選擇哪些要素作為診斷對象對實現有效沖突管理至關重要。管理者首先應該做細致的調查研究，了解沖突演化的現象;其次是分析沖突的性質、特點和范圍以及影響等;最后根據沖突產生的本質原因來確定沖突管理的具體路徑。診斷的工具可以借鑒著名的公共部門戰略管理“三圈理論”,該理論建立“價值”、“能力”、“支持”三要素分析框架，突出強調了組織決策與執行的相關性、價值判斷的根本性與創新的重要性。行政組織領導的主要任務就是判斷公共價值、提高組織能力、獲取廣泛支持，使三個圈最大限度地接近和重合，從而達到最佳的行政效果.但組織沖突而導致的行政失敗的發生，恰恰反映出有關行政部門協調能力的短板和公眾支持的缺失。

　　3.管理沖突

　　在行政組織沖突管理策略的指導下，使用具體的方法管理沖突是整個沖突管理過程中最重要的階段，也是困難最多、付出最多的階段。沖突管理過程中極其重要的一項內容是策略選擇。組織行為學中通常采用的沖突管理策略主要有三種。(1)回避。一般在沖突不重要、沖突水平較低或沖突影響的范圍比較小時，或者因為條件限制對沖突不能很好地解決時，可以采用回避的策略。(2)緩解。這種策略最適合用于對組織穩定已經有了一定威脅，而對沖突的深層原因又尚未診斷清楚，全面徹底地解決沖突的時機沒有成熟的沖突。(3)正視。就是把問題擺在桌面上，采取積極的溝通，發現和消除分歧，妥善地從根本上處理沖突，或者積極引導、掌控沖突，使其向著建設性的方向轉化。這種策略可以使全面地解決沖突成為可能。

　　盡管在此之前已經對沖突進行了預防和診斷，并制定了具體的管理方法，但由于事物是瞬息萬變的，不斷變化的客觀世界決定了行政組織沖突的成因、性質及其管理過程的復雜性和變化性，所以在使用具體的方法對行政組織沖突進行管理的過程中，需要不斷地完善和修訂所制定的策略和管理方法。

　　(三)我國行政組織內部沖突管理對策

　　鑒于我國的行政組織沖突的一些特有現象和成因，解決行政部門內部沖突除了可以按照上述的一般步驟外，還應當注意以下幾個方面。

　　1.完善行政組織立法

　　隨著經濟社會的發展，我國行政組織的機構設置、部門分工、職責權限等已經發生了很大的變化，行政組織法已經顯示出明顯的滯后性，而且規定過于粗略和寬泛，可操作性不強。因此，行政組織之間的關系巫需實行法治化，使得在處理部門職能沖突和其他影響行政效率的體制障礙問題時，走出分解行政機構再臨時設立領導小組等協調機構解決部門沖突，結果導致機構膨脹后再削減的不良循環。從立法上對各行政機構的職能進行細致分析，明確職責權限，不僅要通過法律進行行政授權，更要通過法律進行行政“限權”,明確規定部門權限間的界限。同時，可以考慮借鑒大陸法系設立行政法院的做法，建立司法裁決機制，通過司法裁決來最終解決具體行政部門之間的權限爭端。讓兩個行政機關法庭相見，總比在街頭赤膊相斗文明得多，這也是建立法治社會的內在要求。

　　2.改革行政管理體制

　　從管理行政組織沖突的角度出發，行政管理體制改革主要可從建設精簡高效的行政組織、建立行政責任體系、理順“條”“塊”管理等幾個方面人手，必須合理劃分中央和地方、部門與部門之間的事權，加強組織的內部控制與外部監督，鼓勵各種制度創新等。實際上，這些改革也是促使行政組織根據內、外部條件的變化變革行政組織的內在結構，以適應行政組織發展的各種情況。同時，這也是行政組織內部沖突管理最直接、最有效的途徑。

　　3.樹立正確的利益觀

　　利益沖突是一切行政組織沖突的實質和總根源，樹立正確的利益觀將會從根本上有助于解決行政沖突。而人是利益的主體，所以要解決行政組織沖突必先解決利益沖突，必須要從行政人員身上著手。對于行政人員而言，首先要摒棄狹隘的個人利益至上觀，其次應樹立人民利益至上的利益觀，最后要明確正確的利益觀還包括統籌兼顧公平和效率的關系。

　　4.完善行政溝通渠道

　　針對目前存在行政溝通障礙，應當健全行政溝通體制，提高行政人員的溝通能力和素質，還要借助電子政務、移動政務等技術實現行政溝通手段的現代化。行政溝通能能力的提升既需要通過相應的溝通技巧完善個人與組織的溝通，比如采用恰當的溝通策略表達自己的意見，巧妙地使用修辭方法表達不同意見，在表達異議觀點時不把矛頭指向持有不同觀點的個人等，也需要提升組織間的協調整合。薩巴蒂爾和馬茲曼尼安就強調：“執行機關內部以及執行機關之間的整合是政策有效執行的必要前提條件之一。這就離不開統一的指揮和有力的協調，而指揮和協調作為兩項重要的功能性活動，應貫徹于行政組織實現目標的全過程。

　　5.重視行政道德建設

　　行政道德就是行政主體在實施行政行為的活動中應該遵循的道德準則和規范的總和。行政道德作為行政人員的職業道德，是根源于行政人員內在的價值觀念和行為準則的主觀力量，是行政行為趨向于善的一種內在動力.行政道德建設是一個長期復雜的系統工程，既要推進行政道德立法工作，使得道德建設步人法治化之路，也需要完善部門內的行政道德制度建設，加強對行政人員的道德引導，培養其道德自律意識，以形成組織內外良好的道德氛圍。

　　四、結語

　　研究我國行政組織內部沖突問題是為了追求行政組織內部的和諧關系，也是為了提高行政效率和更好地為民眾服務。由于我國的行政改革還不徹底，行政機關的職能、關系尚未理順，各級行政組織也存在種種沖突，但沖突并不可怕，關鍵是在認識到管理行政組織內部沖突的挑戰后，要正確地分析沖突、管理沖突，結合具體的、特定的問題，找出沖突的原因，進而提出管理沖突、建設主動和諧的行政組織的對策。我國傳統和諧理論強調為官從政者的道德修為和自律品質，這對于社會主義制度下的行政組織內部建設仍然具有積極的意義。同時，我國的行政體制改革也取得了一定的成績，而且改革還在繼續深入，這對于解決因體制原因而引起的行政組織沖突也有重要作用。

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