關于管理者的勵志文章

　　企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的踴躍性，使員工更加忠誠于企業(yè)，盡心努力地實現(xiàn)工作，是每一個企業(yè)領導者希望解決而又時常不得要領的一個問題。

　　最近我看到這樣一則案例。那天我在百度晃蕩看到有這樣一個人提了一個這樣的問題"某某酒店為員工的工作提供食宿，求員工天天菜譜，尺度：5元/人/天。"在這樣一個物價加速上漲的社會，5元一天能干什么，吃飯的話一頓都吃不飽還不說一天的標準。如果一個企業(yè)在生涯上都這樣看待員工的話，企業(yè)真的能夠發(fā)展嗎？這是值得思考的，在這個"以人為本"的世紀，可以確定的說，員工是企業(yè)不可小視的財產(chǎn)，不是其余什么能夠比較的。看看以下觀點，都是常識。

　　一、重在觀念

　　以前那種把管理職務當官來看，將員工當作工具，封建家長式的風格應該被擯棄。取而代之的是，尊敬員工的個人價值，懂得員工的詳細需要，適應勞能源市場的供求機制，根據(jù)雙向抉擇的準則，公道地 設計跟履行新的員工治理體系。將人看成企業(yè)主要資本，是競爭上風的基本，并將這種觀點落切實企業(yè)的軌制、引導方法、員工的報酬等詳細的管理工作中。

　　二、設立高目標

　　留住人才的要害是：不斷進步請求，為他們供給新的勝利機會。人人都希望獲勝，酷愛挑戰(zhàn)是優(yōu)良員工的廣泛表示，如果企業(yè)能不斷提出更高的目的，他們就會留下。作為一個管理者，你要意識到在員工成長時，他們須要更多的應用本人的腦筋來輔助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須發(fā)明并設計一些挑釁機會以刺激員工去尋求更高的事跡。只有當員工覺得自己在工作中可以得到不斷的支持，能夠一直地學到新的貨色，他們才會留下來并對企業(yè)更加忠實。

　　三、常常交換

　　沒有人愛好被蒙在鼓里，員工會有自己的許多不滿和意見，固然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領導之間需要經(jīng)常的交流，咨詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑難，并針對這些意見和疑問談出自己的見地--什么是可以接收的？什么是不能接受的？為什么？如果企業(yè)有難題，應該公開這些艱苦，同時告知員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住--紙是包不住火的，員工希望懂得真象。

　　四、授權、受權、再授權

　　授權是我們認為在管理中最有效的激勵辦法，授權意味著讓基層員工自己做出正確的決定，象征著你信任他，意味著他和你同時在承擔責任，當一個人被信任的時候，就會爆發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項決策都由管理人員做出，完整可以授權的事不要自己去做，管理職員要擔負的角色是支持者和教練。

　　五、輔導員工發(fā)展個人事業(yè)

　　每一個員工都會有對于個人發(fā)展的設法，并都認為自己的想法是準確的。聰慧的做法是為每一位員工制定一個合適于個人的發(fā)展規(guī)劃。我們提議在日常談話中，在評估員產(chǎn)業(yè)績時應常常訊問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么，并幫助他們認識自己的優(yōu)點和短處，制訂切實可行的目標和到達目標的方式以支持員工的職業(yè)生活方案，而后盡力培育、培植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教導和培訓一股腦地拋到員工身上的做法是不理智的。

　　六、讓員工參與進來

　　咱們?nèi)找姘l(fā)當初實際工作中，有最好主意的人往往是那些直接介入義務履行的人。讓一線員工參與進來，讓員工曉得你對他們的看法很器重。員工不生機被簡略的命令和唆使，他們愿望在工作中起更重要、更有意思的作用，他們盼望參加決議。當員工盼望參與，而你卻不給他這種機遇時，他們就會疏遠管理層和全部組織。如果你可能尊重員工的見解，即便終極沒有采用他們的倡議。你將發(fā)明他們會更樂意支撐你的決議。

　　七、信守諾言

　　興許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你許可他們的每一件事。身為領導的你，任何看似渺小的行為隨時都會對組織的其別人發(fā)生影響。你要警戒這些影響，如果你許下了諾言，你就應該對之負責。

　　假如你必需轉變打算,心靈雞湯，你要向員工說明明白這種變更。如果你不或者不明白地表白變化的起因，他們會以為你食言，這種情形常常產(chǎn)生的話，員工就會失去對你的信賴。對損失信任通常會導致員工失去虔誠。

　　八、多表揚員工

　　成績感能夠鼓勵員工熱忱工作，滿意個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結出以下嘉獎的要點：

　　公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人取得獎勵的原因。

　　以公開的方式給予表揚、獎勵。表彰和獎勵如果不公然，豈但失去它自身的后果，而且會引起很多風言風語。

　　獎勵的立場要懇切，不要做得太過分，也不要巧言令色。

　　獎勵的時效很重要。獎勵剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事件，否則會大大削弱獎勵的影響力。

　　九、容許失敗

　　要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所立異。不要由于員工失敗就處分他們，失敗的員工已經(jīng)感觸到十分難過了，我們應該更多的強調(diào)積極的方面，激勵他們繼承盡力。同時，贊助他們學會在失敗中進行學習，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的措施。

　　批駁或處分有利的嘗試，便是抹殺翻新，成果是員工不愿再做新的嘗試。

　　十、建立規(guī)范

　　訂破嚴厲的管理制度來規(guī)范員工的行動對每個企業(yè)都是有必要的，我們能夠對各個崗位做具體的崗位工人描寫，使每個員工都清晰自己應當干什么，向誰匯報，有什么權力，承當什么義務。當然這種限度不應過于嚴格，但必定要有。樹立合理的標準，員工就會在其規(guī)定的規(guī)模行家事。當超出劃定范疇時，應要求員工在持續(xù)進行之前得到管理層的允許。

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