怎樣制定培訓計劃論文

時間：2022-11-22 03:00:35 培訓計劃我要投稿

相關推薦

怎樣制定培訓計劃論文

　　【摘要】在步入新經濟時代的今天，國際企業競爭日益激烈，企業面臨著全球經濟一體化、管理柔性化、組織扁平化、知識創新化等多種力量的沖擊，企業要想獲得和保持核心競爭力就不能離開其賴以生存的人力資源，人力資本作為企業唯一活的資源決定了企業的未來，充分發揮人力資源的競爭優勢對構建人力資源培訓計劃提出了更高的要求。

怎樣制定培訓計劃論文

　　【關鍵詞】培訓培訓計劃冰山模型平衡計分卡

　　一、引言

　　目前，金融危機波及了許多國家，在經濟緊縮的狀態下，使得培訓這件花錢但立足長遠的事情處于尷尬境地，短期利益與長期矛盾如何平衡？然而從另一個角度看，這也是企業或個人修整的最佳時期。一方面，企業用更少的成本對員工培訓，既有助于提高企業核心競爭力，也有助于激勵員工，提高員工歸屬感。另一方面，員工個人可以根據工作中出現的短板合理制定培訓計劃，以提高人力資本價值，為下階段工作做準備。

　　著名管理學家彼得？德魯克在《管理的實踐》中提到利用資源組成一家企業，能夠增大的只有人力資源，所有其他資源都受機械法則的制約。人們可以更好的利用這些資源，或者交叉地利用這些資源，但是這些資源絕不會產生出比投入的總量更大的產出。相反，在將人力資源匯集在一起的過程中，始終存在著一個如何將由于摩擦等原因造成不可避免的產出損耗控制在最低限度的問題，在人類能夠運用的資源中，只有人才能成長和發展。因此，人力資源作為企業的核心要素，企業的發展對其完備性和先進性提出更高的要求，這些要求為構建合理的培訓開發體系指明方向。

　　二、企業培訓問題分析

　　企業的發展離不開人力資本投資，很多企業或多或少的做了一些培訓，然而培訓效果差強人意，原因如下。

　　1、從企業的角度講，在我國，培訓業務發展并不充分，企業高層領導者對培訓尚未形成系統的認識。其一，培訓在短期內不會給企業帶來直接的經濟效益，而管理者往往更加青睞于投資那些能夠取得立竿見影效果的項目。其二，盡管有些企業能夠意識到培訓的重要性，但是還不能將培訓與企業的戰略經營目標很好地聯系起來。培訓目的模糊，即便想重視也不知道從哪里入手，就像是給培訓支了一個空架子，培訓計劃隨意性很強，培訓什么，怎樣培訓等沒有明確的規劃。其三，有些管理層認為培訓是給競爭對手做嫁衣，擔心員工培訓后跳槽，得不償失。

　　2、從員工的角度講，大部分員工沒有自身的職業發展規劃，一些員工日復一日地工作，但是業績沒有得到改善，然而他們并不清楚自己業績停滯不前的原因，更不懂得如何做培訓需求分析，也就無法向企業提出合適的培訓需求，因此企業制定的培訓開發計劃與員工的需求不能相互匹配，難以起到良好的培訓效果。

　　3、從培訓的過程和結果角度講，人才培養是一個系統工程，要做好系統規劃；在具體行動上，領導的重視不單停留在口頭上，更要身體力行。然而，企業領導者對于培訓推動力不足，忽視對培訓過程的管控；另外，缺乏對培訓效果的評估和反饋，因此不能為下階段的培訓提出參考性意見。

　　三、解決問題思路

　　企業最重要的資源是人，提升人力資源素質是提高企業各方面品質、生產力及競爭力的利器，而提升人力素質最直接的方法，就是教育訓練。人力資源管理職能的目標是使企業所有員工有效地工作和獲得良好的發展機會，并使用其所有與工作相關的技能達到工作效率的最大化。人力資源管理實踐的結果所關注的一定是企業和員工根本利益的同時實現。而員工真正需要的是什么？更高的薪酬？更好的福利？晉升？還是工作環境的改善？尤其是在當前金融危機的環境下，在選人、用人、育人、留人中，對員工進行培訓有極高的價值。一方面，可以提高其技能，為企業創造更多的利益；另一方面，有助于員工自我實現，提升自己在企業內外部的競爭力。如圖1。

　　而要正確地完成任務，取決于員工是否具備完成任務所需的知識、技能和態度。不同的崗位在企業發展的不同時期對人員的素質要求不盡相同。美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”，不同崗位的人需要不同的培訓體系，需要依據其崗位特點制定相應的員工培訓體系。如圖2。

　　素質冰山模型把個體素質描述為漂浮在洋面上的冰山，其中知識和技能是對任職者基礎素質的要求，可以通過針對性的培訓習得。內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等屬于深層部分的素質，它是區分績效優異者與平平者的關鍵因素，這部分素質很難通過后天的培訓得以形成。冰山勝任力模型提供了每個崗位需要的知識、技能等各方面的素質，為人力資源的培訓工作奠定了基礎，企業可根據戰略目標結合員工需求構建有針對性的培訓計劃。

　　在確定崗位對應的人才素質模型之后，用平衡計分卡（Balanced Score Card，簡稱BSC）解讀公司戰略，提煉實現戰略目標的關鍵成功因素（KSF），基于關鍵成功因素提煉組織對人力資源素質的要求，而這些要求最終都要落實到人才的標準上，即通過具備這些標準或素質的人員實現公司戰略。如圖3。

　　實現企業戰略目標從四個方面考慮，從學習與發展的角度講：我們能否繼續提高并創造價值？員工的能力素質和提高企業競爭力息息相關，企業唯有不斷學習與創新，才能實現長遠發展。為實現戰略目標需將目標分解至部門、至個人， “企業的使命和任務必須轉化為目標”。若一個領域沒有目標，這個領域的工作將被忽視。管理者應通過目標對下級進行管理，當管理者確定目標后，將其分解，轉變成各個部門及員工的分目標，上級根據分目標的完成情況對下級進行考核、培訓和獎懲。

　　不同崗位對員工素質要求不同，進一步將學習與成長這一目標利用魚骨刺圖進行分解，劃分為不同類型員工的目標培訓體系。如圖4。

　　每種類型的員工都有其相應的培訓計劃，但是培訓過程中仍然存在很多問題，如培訓師是否符合要求、培訓場所與內容是否協調、培訓結果的反饋等，因此為保障培訓計劃落地實施，需要對培訓計劃進行過程管理和改善。如圖5。

　　因此，企業培訓計劃既可以保證與戰略目標統一；也可以保證培訓的過程控制。

　　然而，仍有一個不可忽視的因素—員工，如果員工不重視，企業領導規劃的無論多么合理，培訓效果仍可能會差強人意。為激勵員工積極參與培訓，設立上崗準入制和培訓不合格的低崗運行制。對新上崗人員、轉崗人員和特殊崗位人員，實行先培訓，取得相應崗位職業資格證書后可上崗；對已經在崗的員工逐步實行崗位、職業資格證書制。培訓不合格，不能取得資格證書，降低崗級，實行低崗運行或退出現崗位，接受再培訓。

　　同時將員工所獲薪酬與其取得的崗位職業資格證書相掛鉤，資格證書級別越高，薪酬等級就越高。一方面，企業建立了資格級別清晰的人才庫；另一方面，員工因希

　　望獲得更高級別而更加關注培訓。這樣，通過企業與員工的共同努力，方可保證培訓工作的有序進行。

　　參考文獻：

　　[1]彼得？德魯克、管理的實踐、機械工業出版社，2006、

　　[2]陸智能、建人才標準，促擴張發展—快餐連鎖企業人力資源管理的成功之道、HR經理人，2008，（4）、

　　[3]吳忠權、構建提升企業競爭優勢的人力資源培訓開發體系、合作經濟與科技，2009，（1）、

　　[4]方引青、如何結合企業實際建立有效培訓體系、人才資源開發，2007，（3）、

【怎樣制定培訓計劃論文】相關文章：