關于員工培訓計劃模板集合7篇
日子如同白駒過隙,不經意間,相信大家對即將到來的工作生活滿心期待吧!現在就讓我們制定一份計劃,好好地規劃一下吧。想學習擬定計劃卻不知道該請教誰?下面是小編整理的員工培訓計劃7篇,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
員工培訓計劃 篇1
為進一步貫徹落實《干部教育培訓工作條例》,抓好干部隊伍建設,培養和造就一支高素質的干部隊伍,按照中央和省、市、縣關于進一步加大干部教育培訓力度的要求,結合我公司干部教育培訓工作實際,制定本計劃。
一、指導思想
我縣經濟社會發展的目標任務,全面深入貫徹科學人才觀,按照縣委提出的“保增長、促發展”的培養目標,大力實施對各類人才的教育培訓,為推進我縣經濟社會又好又快發展提供堅強的.組織、人才保障和智力支持。
二、目標任務
通過深化培訓理念,豐富培訓內容,改進培訓方式,拓寬培訓渠道,健全培訓機制,進一步增強廣大黨員干部貫徹執行黨的路線、方針、政策的自覺性,增強黨政干部的理論素養,提高企業經營管理者駕馭市場、參與競爭的能力,幫助專業技術人員更新知識,提高創新能力,全面推進各類人才隊伍建設。
三、培訓班次安排
1、認真落實好省、市、縣下達的干部培訓任務,做好參加省、市、縣各類培訓班人員的選送工作。
2、緊緊圍繞全縣中心工作,按照經常化、制度化、規范化的要求,主要辦好以下培訓班:
(1)旅游人才培訓班;
(2)招商引資與項目建設研討班;
(3)中青年干部培訓班;
四、有關要求
1、干部教育培訓工作在縣委和縣干教領導小組統一領導下進行,堅持分級負責、分層分類培訓的原則;
2、20xx年干訓經費繼續納入年初預算,要高度重視此項工作,將其列入年度工作的重點內容,認真部署,周密安排;
3、主辦部室要切實抓好師資選配、教案準備、教學管理、動態考核等各項工作,強化管理,提高教育培訓的質量和水平,確保全年干部教育培訓任務的順利完成;
4、凡參加培訓的同志都要以普通學員身份參加學習,遵守各項管理制度;
5、干部學習培訓情況,作為干部年度考核和選拔任用的重要依據;
6、要加強對干部的培訓,鼓勵選送干部到縣委黨校學習培訓。
員工培訓計劃 篇2
認定訓練利益
對于如何看待人員的訓練和發展,麥當勞創始人雷克羅克先生說了兩句話,第一句是:“If we're going to go anywhere we've got to have some talent. And I'm going to put my money into talent.”(不管我們走到哪里,我們都應該帶上我們的智能,并且不斷給智能投資)所以早在1976年,麥當勞的創始人就已經決心要在人員的發展上做出很大的投資;另一句話是:“Cash they can get talent you have to develop.”錢跟智能(talent)是不一樣的,你可以賺到錢,但是你想隨處去抓到智能(talent)卻是不可能的,所以必須花心思去發展。
在麥當勞,我們認定了訓練帶來的利益。
第一,我們相信,有最好訓練、最好生產力的麥當勞團隊,能夠在顧客滿意與員工滿意上,達成企業目標。
第二,我們強調在正確的時間提供正確的訓練,因為訓練的價值在于對員工生產力的大幅提升,同時由于麥當勞的訓練也提供給加盟經營者,而加盟經營者在麥當勞的系統里占有很大的部份,所以這對加盟經營者的生產力,也有很大的幫助。
第三,如果可以有效率地運用訓練投資,對于麥當勞的股票投資人,也會產生一定的效益,這也是麥當勞企業對投資人一個很重要的責任。
第四,透過良好的訓練,就能將麥當勞的標準、價值、訊息、以及想要做的改變一一達成,這對整個系統的永續經營相當重要,因此麥當勞的“愿景之屋”,把“人”當做一個很重要的資產。
訓練不只是課程
和其它企業不同的是,麥當勞的訓練是發生在真實的工作里面的,它不只是一個課程煟簦潁幔椋睿椋睿 event煛K強調對人員策略的重視,主動地執行訓練計劃,并且把麥當勞的訓練,和人員自我的夢想期望結合在一起。再來就是Involved & Committed Leadership,在麥當勞香港漢堡大學的課程中,有一堂叫做“與成功有約”,目的是讓高階主管有機會分享成功經驗,同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。
最后一個就是“衡量”,在企業的訓練里面,衡量訓練的結果,與企業的成果有沒有結合,是一個關鍵,所以麥當勞有很好的訓練需求分析,針對需要訓練的部份去設計,同時必須要評估訓練的成果,是不是能夠達到組織所需要的。
四個層次的評估
麥當勞很努力去完成“反應、知識、行為、績效”等4個層次的評估。
第一個“反應”,就是在上課結束后,大家對于課程的反應是什么,例如評估表就是收集反應的一種評估方法,可以借由大家的反應調整以符合學員的需求。
第二就是講師的評估,每一位老師的引導技巧,都會影響學員的學習,所以在每一次課程結束后,都會針對老師的講解技巧來做評估。在知識方面,漢堡大學也有考試,上課前會有入學考試,課程進行中也會有考試,主要想測試大家透過這些方式,究竟保留了多少知識,以了解訓練的內容是否符合組織所要傳遞的。除此之外,漢堡大學非常重視學生的參與,會把學生的參與度,量化為一個評估方法,因為當學員提出他的.學習,或者是和大家互動分享時,我們可以知道他的知識程度,并且在每天的課程去做調整,以符合學生的學習需求。
第三是“行為”,在課程中學到的東西,能不能在回到工作以后,改變你的行為,達到更好的績效。在麥當勞有一個雙向的調查,上課前會先針對學生的職能做一些評估,再請他的老板或直屬主管做一個評估,然后經過訓練三個月之后,再做一次評估;因為學生必須回去應用他所學的,所以我們會把職能行為前后的改變做一個比較,來衡量訓練的成果。我認為這個部份在企業對人員的訓練方面非常重要,這也是現在一般企業比較少做到的,因為它所花的成本較大,而且分析起來也比較困難,所以很多企業都放棄沒有做到。漢堡大學很努力推動這個部份。
第四,在“績效”方面,課后行動計劃的執行成果和績效有一定的關系,每一次上完課,學生都必須設定出他的行動計劃,回去之后必須執行,執行之后會由他的主管來為他做鑒定,以確保訓練與績效結合。
傳授價值觀與技能
企業的價值觀會影響訓練的成效,在麥當勞的人員訓練結構上,有兩個重要的部份,一個是Career-Long Learning Path,第二個部份是McDonald's Center of Excellence for Training,就是全球麥當勞的人員學習發展中心,包括所謂的漢堡大學。
麥當勞最主要的價值觀,就是“以人為本”,一個快速餐飲服務(Quick Service Restaurant),在訓練過程中如何把麥當勞“以人為本”的價值,帶入到每一個人每一次的用餐經驗,人在傳遞服務的過程里,如果有一些互動,有一些關懷,有一些感受,會做出更好的結果,而這也就是麥當勞“以人為本”如何落實在每一天的實際工作。延伸麥當勞最主要的價值觀“以人為本”,麥當勞在人員的發展上,就是要“傳授一生受用的價值觀與技能”。在麥當勞的筑夢過程里,每一個學習者在每一個不同的經驗里,學到一生受用的價值觀跟技能,那是麥當勞人員發展的一個很重要的觀念,也就是這樣的一個價值觀,支持我們的訓練與人員發展系統的成功。
全職涯培訓
有了上述的價值觀之后,人員發展系統就可以有效被執行。麥當勞強調的是“全職涯培訓”,也就是從計時員工開始到高階主管,都有不同的培訓計劃,透過各區域的訓練中心以及漢堡大學進行進階式的培訓,使得麥當勞的員工能夠持續不斷地學習、成長。麥當勞的計時員工分為服務員、訓練員、員工組長與接待員幾部份,這些人都是計時的,麥當勞為什么要培育他們,要給他們這么多的訓練?除了傳遞全球一致的產品與服務以外 這跟我剛剛講的價值觀有很重要的關系,麥當勞sponsor dreams come true,所以每一個麥當勞員工,我們都有培育。
在麥當勞,經理不只是從計時員工晉升,也有直接從實習經理培育而成的。當麥當勞在招募實習經理這個職級的時候,視其是否具有做餐廳經理的潛能。在餐廳經理培育的一連串的訓練計劃方面,就是要訓練實習經理可以做到餐廳經理。內容包括從怎么樣去經營一個樓面、最基本的餐廳的運作,使顧客的經驗非常順暢,到管理訂貨、排班幾個系統的培訓,一直到一個餐廳的領導,怎么樣做團隊的建立,到企業經營等。
中階主管的職責和餐廳經理有所不同,我們著重在兩個方面,一是顧問的技巧,另一是部門的領導。除了訓練、營運,還有很多其它專業職能的訓練。例如,在我們訓練發展這個部份,我本來不是一個專業的講師,我以前做營運的時間很多,我做訓練的時間,加起來只有三、四年左右,麥當勞有一系列專業講師的培育課程,當然不是只有上課,還會有很多的real work,在這些的發展里面是一連串、一系列的課程讓你的職能獲得提升。
麥當勞的高階主管,在漢堡大學也是一個很重要的focus。高階主管通常對于從基層到中階主管的發展,已經有某種程度上的掌握,才能做到高階主管。
麥當勞的高階主管訓練有三個方面:McDonald's Internal Seminar(全球討論會)煟牛ternal Development Seminar熗獠糠⒄固致芻幄熂埃牛ecutive Coaching(執行輔導)。
員工培訓計劃 篇3
一、引言
開始一項新的工作對新職員來說是充滿壓力的,新職員常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功,新職員必須學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新職員也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外,新職員也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新職員要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納,需要花數周甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要,它將關系到新職員的滿意度、績效;投資在新職員身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間);員工繼續留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要,但一些組織在介紹新職員和幫助新職員融入組織的工作卻做得很少,迫使新職員只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境,但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。企業管理顧問羅百輝認為,認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新職員在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外,入職培訓是普遍使用的一種方法。
新職員入職培訓計劃是為讓新職員了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新職員同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新職員到崗的第一天開始。新職員到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而,與著重于組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是,入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段,新職員在本階段將會認識組織中的.工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面:
1、減少新職員的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新職員達到熟練精通程度的時間;
5、幫助新職員學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協助新職員獲得適當的角色行為;
7、幫助新職員適應工作群體和規范;
8、鼓勵新職員形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說,入職培訓應該遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之后,再對其進行系統地評估,以評定培訓項目的成功程度。
一般來說,入職培訓計劃應包括如下信息:公司的整體信息,通常由負責人力資源開發的員工提供;與工作緊密相關的信息,通常由新職員的直接上級主管提供;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰略,也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程序、部門參觀,以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質,組織應該清楚地向新職員傳達組織對其的期望。應該向新職員講明諸如工作職責、任務、報告關系、責任和績效標準等。雖然有工作說明書,但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此,構成員工期望的要素,工作規則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新職員從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件,如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新職員解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表,以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新職員了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合,以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最后,實際的工作場所布局也應該得到解釋,包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特征。
在入職培訓中,可使用各種媒體,包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網絡也可為新職員了解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天,甚至幾個月不等。
下面是企管顧問羅百輝為培訓師提供的常用入職培訓內容清單:
1、公司歷史、哲學、公司業務;
2、組織結構圖;
3、組織所在行業概覽;
4、福利組合概覽(如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等)
5、業績評估或績效管理系統,即績效評估的方式,何時,由誰來評估,總體的績效期望
6、薪酬程序:發薪日,如何發放;
7、職位或工作說明書和具體工作規范;
8、員工體檢日程安排和體檢項目;
9、職業發展信息(如潛在的晉升機會,職業通道,如何獲得職業資源信息)
10、基本的人與機械控制和安全培訓;
11、員工手冊、政策、程序、財務信息;
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等;
13、參觀設施和公司周圍相關服務,如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖;
14、技術或具體與工作相關的信息(或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排);
15、著裝(如周五可便裝上班);
16、工作外的活動(如運動隊、特殊項目等)。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新職員的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新職員與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁,新職員的社會化進程越快。有研究表明:新職員認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且,這種互動與新職員往后的態度(工作滿意度、組織承諾、離職傾向)有關。
1、直接上級主管:直接上級主管在新職員培訓過程中既是信息的來源又是新職員的向導。直接主管可借助于向新職員提供實際信息、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新職員克服焦慮感。除此之外,直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新職員來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新職員安排一位伙伴幫助他們適應工作環境。導師制,即為每位新職員配備一名經驗豐富的老員工,也可起到同樣的作用。另外,直接主管可協助新職員開發他們在組織中的角色,以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括:
①提供具體工作培訓;
②暫緩安排新職員工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習;
③分派具挑戰性的首次任務;
④進行及時的、有建議性的績效評估;
⑤診斷造成沖突的問題(結構性的和人際間的);
⑥利用新職員到來之機,重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是,為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責,對他們進行培訓是必要的。通過培訓,使主管們對整個入職培訓體系及其背后深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事:組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為,通過此,他們可以獲得支持、信息和培訓。此外,同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規范。同事還可能通過減少一些過激的做法,如取笑新職員缺乏對某些信息的了解或使其處境尷尬等,來緩解新職員的焦慮。
協助新職員與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度,即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新職員的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。 3、人力資源開發人員:在整個入職培訓中,人力資源開發人員的主要職責是設計并監控入職培訓項目。具體來說,他們的職責包括指定或獲取各種材料(比如工作手冊和討論會導師的指引),實施培訓,設計并進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓項目的角色。建立行動委員會并努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與(如與新職員見面、進行入職培訓)。另外,人力資源開發人員還應采取措施(如對新職員和其直接上級領導進行訪談和問卷調查)以確保入職培訓項目按計劃并有效地進行。
4、新職員:在入職培訓過程中,應鼓勵新職員積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種信息和建立各種關系。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新職員此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣,不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有:
1、過分強調文書工作;
2、信息超載(在短時間內給新職員提供過多信息);
3、不相關信息(提供給新職員普通而表面的與其工作任務無直接關系的信息);
4、缺乏策略(過多強調工作的失敗率或負面情況);
5、過分地推銷組織;
6、強調正式的、單向的溝通(使用授課和錄像而沒有給新職員討論有興趣話題的機會或提問的機會);
7、閃電式(將培訓項目壓縮為一天完成);
8、缺乏對培訓項目的診斷或評估;
9、缺乏效果跟蹤。
信息超載是入職培訓中尤為普遍的問題,以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的信息。然而,人在一定的時間內能夠吸收的信息是有限的。接受的信息量超過人所能接受的程度時,人的學習效率就會下降,壓力就會上升。項目的設計者和實施者必須意識到這一點并盡力防止信息超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的信息;
②提供書材料以便受培訓者課后復習,尤其是對于復雜的福利計劃和重要的主題,如公司使命和工作規則等;
③分期分階段進行培訓,使各項培訓之間有時間上的緩沖;
④進行新職員跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容并回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓項目設計者確定將新職員所需的信息包括在培訓項目中。這也可以借鑒頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓項目
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免:需求評價、設計、實施和培訓后評估。
下列10步驟在設計培訓項目時值得借鑒:
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究;
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管;
5、調查頂級企業的入職培訓做法;
6、調查現有本公司的入職培訓項目及材料;
7、挑選內容和培訓方式;
8、試用并修改材料;
9、編制和裝訂印制視聽材料;
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下雇傭決定一旦做出,就應盡快將直接主管指引小冊子發給新職員的直接上級主管,將入職培訓的計劃安排發給新職員。接著的培訓按計劃進行。
六、確保入職培訓項目的有效性
為確保入職培訓的有效性,可以嘗試以下做法:
1、好的入職培訓項目要遵循“須知”原則。新職員所得到的信息是他們需要的信息,而既不是填鴨式的課程,也不是表面化的主題。最相關的信息和最急需的信息應率先提供給新職員。
2、有效的入職培訓應安排幾天或幾周來進行。當第一天的培訓過于緊張的話,所有的培訓目的難以達到。好的入職培訓甚至在新職員到職前就已開始,然后在到職的第一天馬上繼續。
3、入職培訓的內容應注意保持工作有關的技術信息和社交信息的平衡。
4、經理和新職員之間的雙向交流通常會使培訓更為有效。成功的社會化過程往往建立在互助互信的上下級關系上。
5、第一印象尤其重要:新職員常常牢記入職的第一天達數年之久。因此,入職培訓第一天的內容和形式必須精心計劃,并有頗具社交能力的人來擔任培訓任務。填寫表格等文書工作應減到最少。
6、好的入職培訓將幫助新職員適應新的工作環境的責任交給其直接上級主管。盡管人力資源開發的專員和其他人員能夠提供重要的資源,但長期的指導和支持還是來源于新職員的直接上級主管。再者,直接上級主管的位置有利于其了解新職員所面臨的問題并幫助他們解決這些問題。
7、入職培訓應幫助新職員盡快安頓下來,安居才能樂業。當住房等生活問題沒得到良好的安置之前,新職員是無法專心工作的。
8、應該逐漸將新職員介紹給即將與其共事的同事,而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新職員認識。
9、新職員到職后應給予足夠的時間來適應,而在這之前不適宜安排過重的工作任務。
10、最后,組織應系統地診斷新職員的需要,評估入職培訓的有效性。需要時,在往后的培訓中,新的主題和事項應加入,而一些邊緣的部分應該刪除。
員工培訓計劃 篇4
一、常識及概括培訓
(一)培訓目的:
讓初次基礎酒店行業的新員工了解本崗位應具備的基本素質及知識,為進一步培訓崗位知識做必要鋪墊。
(二)培訓時間及內容:
第一天
1、酒店職業道德的講解說明。
2、崗位必備儀容儀表,禮節禮貌的要求。
3、了解酒店員工違紀處罰規定。
4、如何正確出入酒店。
第二天
1、了解酒店概況,包括:酒店建店簡介,酒店主要領導者簡介,酒店行政結構簡介;了解本部門概況,包括:本部門結構,各部門功能,認識各部門負責人。
2、熟記酒店各分部聯系電話。
3、了解酒店各類營業部門及經營業務、營業時間、營業推廣。
4、了解本部門經營業務,包括:了解客房結構、房型、并參觀各分部營業場所,各類房間。
第三天
1、學習基礎銷售技巧及對客服務方式。
2、辨認各部門主要管理人員及了解管理人員主要職責及權限。
3、由部門管理人員帶領參觀、介紹酒店各營業點。
4、由受訓員向培訓員陳述以上三天所了解情況。
(三)培訓考核:
三天基礎培訓結束后進行書面考核,合格者進入崗位培訓程序,不合格者重新接受培訓。
二、前臺崗位培訓程序
(一)培訓目的:
讓經過基礎培訓的員工更快掌握業務知識,盡快進入崗位操作。
(二)培訓班期安排:
試用期3個月,分3假:30天、60天、90天,部門分段培訓,逐段考核。前30天安排正常班,由主管帶領半封閉培訓,中間30天安排跟輪班員工,邊培訓邊實踐;后30天獨立上崗,安排與老員工合班實際操作。
(三)前臺培訓內容:
培訓計劃需時30天,分三個階段完成。 培 訓日期培 訓 內 容培 訓 講 師備 注前10天
1、了解前臺工作職責,前臺接待員工作職責。
2、了解熟記房間價格及各類折扣、優惠以及折扣權限。
3、了解熟悉前臺各類通知、報告、表格及記錄本。
4、熟記各大單位,商務客房名單。
5、熟記各種業務用語、系統代碼、付款方式。
6、了解前臺所配用的'設施設備及使用須知及方法。
中間10天
1、培訓前臺日常操作流程,禮貌服務規范,交接班程序。
2、培訓訂房,訂房之更改,取消程序,特殊折扣訂房的處理方法。
3、培訓前臺賣房技巧。
4、培訓VIP接待程序、熟客訂房及入住程序。
5、了解上機進行電腦模擬操作,包括入住、退房、預定等。后10天1、培訓更改房租程序。
2、了解客房升級的情形及標準。
3、入住登記程序培訓。
4、結帳退房程序培訓。
5、團體入住及結帳程序培訓。
6、培訓查ED房的程序。
7、培訓轉換房間的程序。
8、客用保險箱的使用程序培訓。
9、客房參觀及住客生日的處理。
10、補單的跟進程序。
11、培訓接受客人留言,寄存物品服務的程序。
12、各類信用卡結算方法的培訓。
13、以上培訓均結合相關上機操作。
14、受訓員總結培訓內容。
15、對受訓員進行培訓內容考核,分為書面、上機 、實際操作。
后60天
1、前臺培訓集中與前30天,后10、60天著重于實際操作。
2、培訓為半封閉式,可進入前臺對相關表格及設施進行熟悉,上機操作部分與后臺電腦房備份系統進行,由培訓員進行演練,受訓員于指導下進行實際操作。
(四)考核:試用期內進行三次考核,按30天需達到的要求,60天應具備的技能,90天應達到的水平,分段考核。通過后由人力資源不進行轉正考試。如未能通過,則視個人情況延長試用期或勸退。
員工培訓計劃 篇5
一.新晉員工入職訓練課程設計目的
二.心態訓練
1)樣板課程內容演繹:心態篇
——您具備追求成功人生的心態嗎?
——角色轉換及心態調整
2)如何進行課程設計
3)現場課程設計練習:認識企業
4)現場演練:認識企業
5)現場點評與總結
三.工作方式與工作技巧訓練
1)課程演繹的技巧
2)樣板課程內容演繹練習:行動篇
3)課程演繹點評
四.技巧訓練
1) 如何挑選您企業所需的培訓內容
2) 如何做新晉員工的需求調查
3)樣板課程內容演繹練習:技巧篇
4)課程演繹點評
五.禮儀訓練
1) 基本商務禮儀知識
2) 現場學員禮儀練習
六.課程評估
1) 課程評估表設計
2) 課程評估表范例
附:樣板課程內容
第一篇 心態篇
一、您具備追求成功人生的心態嗎?
四個信念:
—我有必定成功公式
—過去不等于未來
—做事先做人
—是的,我準備好了
二、企業與您
企業是什么
企業的組織
工作場所是什么
您作為新晉人員的自覺
第二篇 行動篇
一、科學的工作方式
進行工作的程序(六步驟)
強烈的問題意識
創新意識
二、了解您的職務
責任、權限、義務
了解您工作的前手和后手
三、完成指派工作
接受命令的三個步驟
解決問題的九個步驟
四、企業新人工作的基本守則
第三篇、技巧篇
一、人際關系的技巧
與同事相處之道
與上司相處之道
二、溝通的技巧
有效溝通的五個重點
溝通禁忌
溝通準備五大步驟
企業內部溝通
企業內部溝通文書范例
三、報告的技巧
如何準備您的報告
進行一次成功的報告
四、電話的技巧
接電話的技巧
打電話的'技巧
代接電話的技巧
五、時間管理的技巧
時間管理理論
時間的三大殺手
十六個有效利用時間的方法
六、會議的技巧
做好會議前的準備工作
有效地進行會議
做好會議后的追蹤工作
第四篇、禮儀篇
一、男性的儀容、穿著與姿態
二、女性的儀容、穿著與姿態
三、行禮的方式
四、交換名片的禮儀
五、會客室入座的禮儀
六、奉茶或咖啡的禮儀
七、共乘汽車、計程車、火車的座位禮儀
八、共乘電梯的禮儀
九、拜訪客戶的禮儀
十、接待預約訪客的禮儀
十一、應對臨時訪客的禮儀
十二、餐飲的禮儀
員工培訓計劃 篇6
概念解說
員工培訓計劃書是企業為對員工進行培訓而專門設計的企劃文書。
編寫要點
員工培訓計劃書的編寫可以根據不同企業靈活處理。
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范 文
××公司員工訓練企劃書
一、訓練需要
(一)學習要有動機,效率才會高,因此須先評估訓練之需要。
(二)訓練須兼顧公司與員工之需要。
(三)員工之訓練需要可經由調查而得知。
二、訓練企劃的推動者
(一)員工教育訓練須由上而下進行才會有效果。
(二)訓練企劃案不但要獲得高級主管之參與、支持,而且需要他們大力推動,否則一切屬于空談。
三、經費來源
(一)教育訓練是一種長期投資。
(二)公司應每年編列預算,支持各種訓練。
四、訓練目標
(一)確定訓練的目標。訓練目標是為達成公司之要求或員工個人的需求,還是為配合新工作而開展的。
(二)長期的'目標還是短期的目標。
(三)訓練目標需讓受訓者充分了解。
五、訓練時期
(一)定期訓練(新進人員訓練、主管定期進修等)。
(二)不定期訓練(新管理制度實施、新產品推出等)。
(三)營業淡季是訓練的好時期。
六、訓練方式
(一)傳統授課方式。
(二)討論方式(個案討論、分組辯論)。
(三)角色扮演方式。
(四)以上三種方式適用于集體訓練,個人訓練可參加企業外之講習會。
員工培訓計劃 篇7
一、員工培訓總體目標
1、加強公司管理人員的培訓,提高管理者的綜合素質,完善知識結構,增強綜合管理能力、創新能力和執行能力。
2、加強公司專業技術人員的培訓,提高技術理論水平和專業技能,增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
3、加強公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能,增強嚴格履行崗位職責的能力。
4、加強公司新進員工的培訓,使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解,明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標,盡快進入崗位角色,適應工作群體和規范,形成積極的態度。
二、員工培訓原則與要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求,分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓,增強教育培訓的針對性和實效性,確保培訓質量。
2、堅持自主培訓為主,外委培訓為輔的原則。整合培訓資源,建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地,臨近院校為外委培訓基地的培訓網絡,立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓,通過外委基地搞好相關專業培訓。
3、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年,管理人員參加經營管理培訓累計時間不少于4天;專業技術人員業務培訓累計時間不少于8天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于12天。
三、員工培訓內容與方式
(一)管理干部
1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課;組織相關人員參加專場講座。
2、強化項目經理(建造師)培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓,培訓面力爭達到50%以上,重點提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。
3、開闊眼界、拓展思路、掌握信息、汲取經驗。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀,了解生產經營情況,借鑒成功經驗。
(二)專業技術人員
1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座,培養創新能力,提高研發水平。
2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進經驗,開闊視野。年內計劃安排兩批人員到單位參觀學習。
3、加強對外出培訓人員的嚴格管理,培訓后要寫出書面材料報培訓中心,必要時對一些新知識在公司內進行學習、推廣。
4、對會計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員,通過計劃培訓和考前輔導,提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員,聘請相關專業的專家進行專題講座,多渠道提高專業技術人員的`技術等級。
(三)新員工入職培訓
詳細內容請見《新員工入職培訓計劃》
四、員工培訓措施及要求
(一)領導要高度重視,各部門要積極參與配合,制定切實有效的培訓實施計劃,實行指導性與指令性相結合的辦法,堅持在開發員工整體素質上,樹立長遠觀念和大局觀念,積極構建"大培訓格局"確保培訓計劃開班率達90%以上,全員培訓率達35%以上。
(二)培訓的原則和形式。按照"誰管人、誰培訓"的分級管理、分級培訓原則組織培訓。在培訓形式上,要結合企業實際,因地制宜、因材施教,外培與內訓相結合,基地培訓和現場培訓相結合,采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式,組織開展培訓。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度,在就近院校設置培訓實習基地,并充分發揮他們的培訓資源和專業特長,積極整合,合理開發,使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是要根據公司內部自身專業特長,選擇專業或課題,組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專(兼)職培訓師隊伍建設,實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定,即按工資總額的1.5%足額提取職教經費,由培訓主管部門掌握使用,財務部門監督,其中0.5%上繳公司統一協調使用,嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五)確保培訓效果的真實有效。一是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著,扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵;對培訓計劃落實不到位,員工培訓工作滯后的部門予以通報批評;二是建立員工培訓情況反饋制度,堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
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