薪酬設計方案9篇

　　為了確保事情或工作科學有序進行，就常常需要事先準備方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等都部署具體、周密，并有很強可操作性的計劃。那么我們該怎么去寫方案呢？以下是小編為大家收集的薪酬設計方案9篇，歡迎大家分享。

薪酬設計方案 篇1

　　一、薪酬結構

　�。�1）基本工資。薪酬等級建議分三個：研發經理（首席研發人員）、資深研發人員、初級研發人員。分廠制定評價標準，年度組織專家對研發人員進行評價打分，依據打分結果歸入相應薪酬等級。

　�。�2）年功工資。執行統一年功工資標準，隨企業調整而調整。

　�。�3）績效工資。依據員工績效水平、工作貢獻而發放�？紤]到研發工作的長期性，研發人員績效在短時間內可能無法表現出來，因此以研發項目的進度和階段性目標為考核依據，按照完成情況進行考核，并依據考核結果兌現。

　�。�4）項目特別獎勵。根據以下情況確定獎勵額度。①根據研發項目完成的進度、質量和資金使用情況給予研發人員一定的獎勵。②研發項目完成后，依據完成情況給予的一次性獎勵。

　�。�5）其他。建立技術系列的職業生涯通道以及“菜單式”可選福利。

　　在職業生涯通道設計上，設置技術系列提升通道，使優秀的研發人員，一旦成為首席研發人員，不必經過職務提升，同樣可以取得與研發經理持平甚至超過研發經理的收入。這樣，可以引導研發人員關注研發課題本身，而不是一味地想轉向管理系列；研發人員通過專業能力提升來實現薪酬水平的提高，可以更好地激勵研發人員在專業上有所建樹。研發人員多為知識型員工，個性較強，可實施彈性福利計劃，讓研發人員可以從一份列有各種福利項目的“菜單”中自由選擇其所需要的福利。彈性福利強調讓員工依照自己的需求從公司所提供的福利項目中來選擇組合屬于自己的一套福利“套餐”。每一個員工可以有自己“專屬的”福利組合。可選福利項目建議：教育培訓、通訊補助、車補、旅游、額外帶薪假期或彈性工作時間等等。

　　選擇彈性福利，一方面與傳統發放現金獎勵相比，可降低企業各項保險等費用，另一方面福利還可以起到精神激勵、鼓舞士氣的作用。

　　二、薪酬水平及固浮比

　　1.薪酬支付曲線。研發人員薪酬支付曲線較分廠管理人員薪酬支付曲線略高，薪酬等級越高傾斜度越大，體現高激勵導向。

　　2.薪酬水平。研發人員的薪酬水平從最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在設計薪酬體系時，引入了寬帶薪酬的概念，故只分了3個薪酬等級，并設計了較寬的薪酬帶寬，薪酬帶寬隨著薪酬等級的提高而擴大，使得越高等級的人員，其薪酬隨著能力和績效的不同差異越大。同時，通過重疊度的設計使得下一等級人員只要取得高績效一樣也能獲得高報酬。

　　3.研發人員薪酬結構。

　�。�1）研發經理（首席研發人員）。采用4∶6的'固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的40%，月度發放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的35%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以兌現，其余25%用于績效工資的日�？己税l放。

　�。�2）資深研發人員。采用45∶55的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬的收入的45%，月度發放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，其中年度總薪酬的30%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以兌現，其余25%用于績效工資的日�？己税l放。

　�。�3）初級研發人員。采用5∶5的固定浮動比，其中:固定部分基本工資占年度總薪酬收入的50%，月度發放；浮動部分由項目獎勵和績效考核工資組成，建議年度總薪酬的25%用于項目特別獎勵，根據項目的完成情況予以兌現，其余25%用于績效工資的日常考核發放。以上各類人員薪酬結構比例均可調節。

　　三、結束語

　　研發薪酬激勵體系的建立是為了更好地調動研發人員的積極性，引導研發人員更大限度地發揮其主觀能動性。激勵是導向，但同時必然有考核，在建立研發人員的薪酬激勵機制后，也要加強對研發人員的考核，并嚴格執行考核結果。對于基本不稱職的要提出警告，限期改進；對于不稱職的一定要淘汰出研發隊伍，這樣才能形成一支積極向上、精干高效的研發團隊，更好地促進企業經營目標的實現。

薪酬設計方案 篇2

　　一、薪酬概念

　　薪酬是員工向公司提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的`報酬。方案中所說的薪酬指的是狹義薪酬。

　　計劃設計本公司薪酬包括以下內容：

　　月薪制：

　　1、基本薪酬：基本薪資等同于地區公布最低工資標準，北京地區20xx年標準為930元/月/人。

　　2、崗位薪酬：崗位工資、崗位津貼(補助)

　　3、績效薪酬：績效獎金(基本薪酬+崗位工資總額)20%，試用期不享受績效獎金。

　　4、加班工資：根據基本薪酬標準按照國家相關法律法規記發。

　　5、業績工資(提成/計件/研發項目獎金)：業務銷售類崗位(B)，根據合同規定按照比例計算;生產類崗位(C)根據工作任務書相關規定按照數量計算提取費用;技術類員工(D)的研發成果轉化相關所得收入，管理類(A)崗位無此工資。

　　6、福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險

　　7、其中崗位薪酬中的崗位津貼項和福利性薪酬中補充醫療保險和住房公積金項，將根據崗級確定發放范圍。生育保險只提供給北京市戶籍人員。

　　年薪制：

　　1、基本薪酬：將根據既定年薪總額的70%，分為12個月逐月發放，入、離職當月不滿當月實際工作日的，將根據月基本薪酬除以當月應工作天數乘以實際工作天數發放。

　　2、崗位津貼(補助)：根據崗位級別確定通訊、交通補助，在既定年薪范圍外計提，包干制，全年總額不超過年薪總額的5%。

　　3、績效薪酬：年薪總額20%，按照年終績效考評結果按實際考核分數計提。中途離職將扣發全部績效薪酬，入、離職時間距離實際考評時間不滿1年的(不含試用期)，將按照比例計提發放。

　　4、目標責任年金：完成年度工作目標全額發放，未完成年度目標將根據實際完成延后時間按照比例遞減，完全沒有完成目標可能，將全額扣減。此項費用占既定年薪總額10%

　　5、福利性薪酬：城鎮職工基本養老保險、城鎮職工基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、補充醫療保險、住房公積金

　　6、其中生育保險只提供給北京市戶籍人員。

　　二、崗位類型和薪級

　　1、崗位類型分為：

　　A管理類崗位，從事該崗位的員工為管理類員工;

　　B業務銷售類崗位，從事該崗位的員工即為業務銷售類員工

　　C生產類崗位，從事該崗位的員工即為生產類員工

　　D技術類崗位，主要指的是圍繞生產過程中的技術類崗位，從事該崗位員工即為技術類員工

　　崗位薪等分為：四個層次16個級差，其中13級以上核心層按照年薪制計算。其他層次按照月薪制計算

　　四個層次：

　　基礎層(初級員工)：1級至3級

　　骨干層(骨干員工和基層管理)：4級至8級

　　中堅層(中層管理)：9級至12級

　　核心層(高管)：13級至16級

　　2、崗位薪級架構表(詳見附件1)

　　3、月薪薪酬計算公式

　　(基本薪資+崗位薪資)×20%=績效工資

　　(基本薪資+崗位薪資-績效工資)+績效工資×績效考核系數+加班工資+業績工資-社�？蹨p+本月額外獎罰=應發稅前工資

　　應發稅前工資-(應發稅前工資-20xx)×相應稅率=實發薪資

　　4、年薪薪酬

　　月度發放計算方式：

　　全額既定年薪×70%÷12-社保扣款=月度稅前工資

　　月度稅前工資-(月度稅前工資-20xx)×相應稅率=月度實發

　　年度結算

　　既定年薪總額20%×績效考評系數=稅前績效工資

　　既定年薪總額10%×目標工作進度百分比=稅前目標責任年金

　　稅前績效工資+稅前目標責任年金-個人所得稅=實發年度結算薪酬。

　　三、薪酬晉升與下調

　　1、根據面試情況確定入職薪級;

　　2、參照績效考核數據以及公司整體效益情況，根據公司制度既定制度，開展薪酬的晉級與下調制度。

　　3、當公司年度整體經營效益同比提高或減少20%時，應啟動薪資(浮動)調整措施。

　　4、當公司年度整體經營效益同比提高或減少30%，硬啟動薪資結構調整措施。

　　四、薪酬管理

　　1、公司薪酬制度、薪酬架構實行公開;

　　2、公司崗位薪酬實行密薪制，但根據工作需要，直接上級有權知曉直接下級的薪酬狀況。

　　3、考勤及薪酬核算由公司人力部門實施，由總經理審批后，交財務部門實施發放。

　　4、對于臨時性勞務崗位，如鍋爐工、綠化工等季節工，可以參照薪級體系，實行周薪制。

　　5、同類型工作崗位中，上一級崗位可同時兼任下一級崗位和同級崗位，其薪資可以累積。上級崗位兼職下級崗位工作累積兼職崗位崗位最低薪級30%，同級崗位兼職可累積兼職崗位最低薪級50%。

　　6、兼職崗位績效工資以基礎工資加兩個崗位累積薪級工資的20%計算，績效考核成績以專職崗位和兼職崗位考核成績平均值計算。

　　五、員工福利

　　1、福利內容分類

　　A、現金福利：如生日禮金、過節費、房補、車補、紅白禮金

　　B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動、節禮、定期體檢等

　　2、福利費用

　　全年員工福利費用按照人工成本7%

薪酬設計方案 篇3

　　不同的人對“薪酬”有不同的理解。有的人將“薪酬”理解為員工所獲得的一切有形的和無形的勞動報酬，它既包括工資、獎金等現金性收入，也包括各種形式的福利、獎勵。我這里想重點談一談工資體系的設計問題，獎勵、福利方面的問題將在后續文章中做更多介紹。

　　要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

　　第一步：職位分析

　　正如在本刊上一期所提到的，職位分析是確定薪酬的基矗結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

　　第二步：職位評價

　　職位評價重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基矗它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據。

　　職位評價的方法有許多種。比較復雜和科學的，是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的權重和分數。在國際上，比較流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。不同的咨詢公司對評價要素有不同的定義和相應分值。

　　科學的職位評價體系是通過綜合評價各方面因素得出工資級別，而不是簡單地與職務掛鉤，這有助于解決“當官”與“當專家”的等級差異問題。比如，高級研發工程師并不一定比技術研發部經理的等級低。前者注重于技術難度與創新能力，后者注重于管理難度與綜合能力，二者各有所長。

　　大型企業的職位等級有的多達17級以上，中小企業多采用11～15級。國際上有一種趨勢是減級增距，即企業內的職位等級正逐漸減少，而工資級差變得更大。

　　第三步：薪酬調查

　　薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業的咨詢公司進行這方面的調查。外企在選擇薪酬調查咨詢公司時，往往集中在美國商會、William Mercer、Watson Wyatt、Hewitt、德勤事務所等幾家身上。一些民營的薪酬調查機構正在興起，但調查數據的取樣和職位定義都還不夠完善。

　　薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。在報紙和網站上，經常能看到“xx職位薪酬大解密”之類的'文章，其數據多含有隨機取樣的成分，準確性很值得懷疑。即使是國家勞動部門的統計數據，也不能取代薪酬調查用作定薪的依據。

　　第四步：薪酬定位

　　在分析同行業的薪酬數據后，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。

　　影響公司薪酬水平的因素有多種。從公司外部看，國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況甚至外幣匯率的變化，都對薪酬定位和工資增長水平有不同程度的影響。在公司內部，盈利能力和支付能力、人員的素質要求是決定薪酬水平的關鍵因素。企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

　　同產品定位相似的是，在薪酬定位上，企業可以選擇領先策略或跟隨策略。薪酬上的領頭羊未必是品牌最響的公司，因為品牌響的公司可以依靠其綜合優勢，不必花費最高的工資也可能找到最好的人才。往往是那些財大氣粗的后起之秀最易采用高薪策略。它們多處在創業初期或快速上升期，投資者愿意用金錢買時間，希望通過挖到一流人才來快速拉近與巨頭公司的差距。

薪酬設計方案 篇4

一、數字比例法

　　數字比例法是指將業務員的銷售提成按規定的比例在個人、小團體、大團體之間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據公司的實際情況進行確定。例如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區；小團體為部門，大團體為分公司。數字比例法強調的是團隊精神。

　　在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和結構性，如果工作體現高獨立性、低結構性，應多考慮個人價值，放大個人比例，如721比例。如果工作體現低獨立性、高結構性，應多考慮團隊合作所體現的價值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數字比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。

　　提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數計算提成額，再按規定的比例對提成額進行分配。

　　提成法舉例：某銷售公司下設財務部：2人，辦公室：2人，銷售一部：甲、乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20000元，乙30000元，丙：20000元，�。�10000元。提成比例10%，使用比例為5：3：2。甲（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

　　甲（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

　　甲（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

　　甲的直接利益=1000+300+50=1350元

　　乙（個人直接利益）：30000*10%*5/（5+3+2）=1500元

　　乙（部門分配利益）：30000*10%*3/（5+3+2）/2=450元

　　乙（公司分配利益）：30000*10%*2/（5+3+2）/8=75元

　　乙的直接利益=1500+450+75=20xx

　　丙（個人直接利益）：20000*10%*5/（5+2+3）=1000元

　　丙（部門分配利益）：20000*10%*3/（5+3+2）/2=300元

　　丙（公司分配利益）：20000*10%*2/（5+3+2）/8=50元

　　丙的直接利益=1000+300+50=1350元

　　丁（個人直接利益）：10000*10%*5/（5+3+2）=500元

　　�。ú块T分配利益）：10000*10%*3/（5+3+2）/2=150元

　　�。ü�司分配利益）：10000*10%*2/（5+3+2）/8=25元

　　丁的直接利益=500+150+25=675元

　　乙、丙、丁轉移給甲的.利益：450+75+50+25=600元

　　甲、丙、丁轉移給乙的利益：300+50+50+25=425元

　　甲、乙、丁轉移給丙的利益：50+75+150+25=300元

　　甲、乙、丙轉移給丁的利益：50+75+300+50=475元

　　甲的總利益=1350+600=1950元

　　乙的總利益=20xx+425=2450元

　　丙的總利益=1350+300=1650元

　　丁的總利益=675+475=1150元

薪酬設計方案 篇5

　　一、工資待遇執行辦法

　　（一）業務人員執行工資及業務提成制度，月結月清；

　　（二）基本工資部分按公司已經公布及執行的標準執行；

　�。ㄈ�）業務提成辦法：

　　01，辦公人員、業務銷售、業務管理兩部分工作均可享受業務提成；

　　02，百分比提成的原則：

　　（01）辦公人員提成辦法：

　　A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業務經辦人可享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成業務的經辦人享受所辦業務的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

　　C、在公司內接單，完成業務的，經辦人享受業務金額的10%。；

　�。�02）業務銷售的30%提成辦法：

　　A、業務員經辦業務時可享受業務提成，其余人員不享受；

　　B、根據廣告單或合同的簽字情況，由業務經理統計相關業務量及，相關業務經辦人可享受30%的`銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；

　�。�03）業務管理的10%提成辦法：

　　A、業務部經理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

　　B、部門利潤指當月部門實現的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；

　　（04）提成與每個月基本工資同時匯總、發放。

　　03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0。2元核發；

　　二、人員分工及其職責描述：

　�。ㄒ唬┎块T分工：

　　01，業務部：負責業務人員的選拔與培養，市場開拓，鞏固；

　　02，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關系；負責公司資金的運作；負責公司業務工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業務指標、資源分配、資金分配等工作；

　�。ǘ�）崗位職責描述：

　　01，副總經理兼業務經理：具體負責公司業務的開拓、擴展及管理工作，協助總經理完成各項業務管理工作，同時負責業務一部的管理工作，對本部門的周度任務指標負責。負責月度業務任務指標完成情況檢查與考核；

　　02，總經理助理兼培訓部經理：除負責完成公司分配的總經辦工作外，同時負責公司業務部協助管理工作，公司業務隊伍素質培訓工作，負責統籌總經理安排的各項工作內容，負責業務管理工作精神的上傳下達，協助總經理完成各部門的工作協調與工作分配；

　　03，業務員：負責完成公司下達的各項業務任務和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關系維護和產品銷售服務工作；

　　三、績效考核內容及辦法：

　　01，每周辦公室對各部門業務工作信息進行管理，統計。每個月任務指標等結果由部門負責人進行總結考核，直接計入當月工資及提成發放；

　　02，季度績效考核由辦公室負責完成；

　　03，副總經理，總經理助理，辦公室主任直接對總經理負責。

　　04，連續兩個月不能完成任務指標的業務部門負責人，公司有權撤換或辭退；

　　05，連續一個月不能完成任務指標的業務員，公司有權調整其工作崗位或辭退；

　　四、本辦法自20xx年1月6日起執行。

　　附注：

　　一、每一份合同從聯系業務至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內分配。

　　二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內，對數量較大的可適當延長。

　　三、明確公司義務：

　　01，提成在未轉出前的名義所有權為本公司，實際所有權為提成人，公司為此承擔相應的法律責任。

　　02，對提成的轉出，不拖延、不截留、不設限，并提供便利和合理避稅（費）咨詢。

　　03，根據提成人的要求對提成人的有關情況保密，不向未經提成人同意的其他人員擴散。

　　04，對提成在未轉出前負有保管責任，但遇有法律、法規和制度所規定的情形除外。

　　四、確定提成人義務

　　01，提成領取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。

　　02，及時領取提成不拖延，超過一年未領的可由公司另行處置。

　　03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

　　04，承擔因自身原因造成業務未聯系成或合同未最終履行的經濟損失。

　　五、簽定提成協議：

　　根據合同簽字人，提成，合同一式三份。

　�。�02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成業務員：一般的業務員都是底薪+業務提成的報酬方法；很多業務員底薪500/月，提成一般為5%——15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業務提成的比例越低，業務難度越小；底薪越低，甚至無底薪，業務提成越高，達到20%，30%也不奇怪，當然這樣的業務難度肯定很大；比如跑醫療器械的業務員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的；印刷廠等業務員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關系。

　　（03）：兼職外貿業務員聘用合同

薪酬設計方案 篇6

　　一、薪酬制度設計綜述

　　薪酬制度設計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結構設計和薪酬水平設計三大環節以及三大環節各自內在流程在內的公司薪酬償付機制的系統設計和安排，他是企業――員工共生關系的核心，也是社會化大生產背景下企業和員工價值交換得以實現的關鍵命題，關系著企業戰略支撐和人才策略，是現代企業激勵約束機制的核心因素，與企業的經營戰略相輔相成，緊密關聯。因此，企業薪酬制度設計關系著企業經營的成敗。

　　薪酬理念是確定薪酬政策的出發點，其解決的是薪酬設計的價值觀問題，即薪酬設計所需遵循的準則和目的。理念是政策的先導和指導原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業是需要一個能夠吸引優秀人才的“擴張型”政策，還是一個需要加強內在激勵區分度的“引導（優化）型”政策，還是一個只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的激勵機制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機制？不同的目的決定了不同的薪酬設計原則，擴張型政策需要與之相適應的薪酬水平高于市場平均的薪酬結構，引導優化型需要對薪酬結構進行取舍，追隨型政策則會選擇相應的均等水平或稍低的薪酬設計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機制則需要對內在結構進行考量。

　　薪酬結構設計則是對薪酬的構成的考量，主要考慮薪酬的構成，包括工資制度選擇（包括標準工時制、計件制、分（提）成制等）、工資結構選擇（包括固定部分、浮動部分的確定及二者的比例設定）、配套措施設計（包括考勤、考核、培訓、流動、特殊期工資等配套制度）。薪酬結構設計主要考慮工作性質和激勵約束效果。

　　薪酬水平設計是指對企業薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設計取決于兩個因素，一是與企業總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。

　　二、管理人員和技術人員并行薪酬制度設計

　　就目前實際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處于總量超員、結構缺員的境況。出現問題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術人員、技能人員無對應的晉升渠道，造成職業發展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設計，主要需要解決兩大問題，一是要能實現管理人員、技術技能人員的“雙通道”發展，二是增強薪酬激勵效果。就第二點來說，目前實行的績效工資制度，能部分解決激勵區分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設計上進一步加強。因而，公司薪酬制度設計，主要理念在于一是向生產一線傾斜，二是向核心、關鍵崗位傾斜，以便實現公司的轉型和有效激勵，屬于“引導型”。

　　薪酬制度設計操作中需要著重解決三個方面的問題：一是著重平衡生產人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導型”的薪酬制度，重點在于內在公平性和競爭性，比如我們可以將生產技術崗位薪酬短時間內提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的.引導管理人員向生產人員轉軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過正。故而，如何合理設置管理人員與技術人員之間的薪酬結構，形成合理的、能平穩過渡的并行制薪酬制度，是我們操作時考慮的第一大問題。二是要著重平衡區分度問題，區分開核心關鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點、有傾斜。激勵有效、科學合理是我們操作是的第二大難點，眉毛胡子一把抓，結果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設問題。薪酬制度設計是一個體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。

　　綜上所述，在管理人員和技術人員雙軌并行制薪酬設計中，須得遵循以下原則：

　　1.戰略聯系原則。管理和技術人員薪酬的確定一定要和企業的發展戰略目標和人力資源發展戰略目標聯系起來。只有這樣，才能夠有效確定企業薪酬傾斜的對象，確定關鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術人員）。

　　2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質屬于事務型，其業績的區分主要根據崗位管理職責和履職的到位性，中級管理人員在進行薪酬結構設計時應以崗位性質和特點為依據，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術人員崗位性質屬于業務型，其業績的區分主要根據技術能力要求和實際技能水平，因此技術人員薪酬水平確定應以技能水平的性質和特點為依據，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大�。辉诖_定技術人員薪酬時，還要兼顧技術人員崗位特點的鮮明程度，如有些負有技術服務職責的技術人員由于崗位特點比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。

　　3.績優平衡原則。管理和技術人員都要以其個人的工作實績為依據確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責任和實際履行的管理責任之間的關系，潛在的技術能力和已經發揮出來的技術能力之間的關系。

　　4.多重激勵原則。對關鍵的管理人員和技術骨干實行多種激勵手段，使之更好地實現管理創新和技術創新。

　　5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現有管理職位和技術職位。

　　6.協同導向原則。該原則是指對技術人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統做法，使企業真正杜絕”官本位”的傾向，使技術人員安心搞技術。其主要確定方法為期望法：技術人員走技能軌晉升，在其職業生涯周期中，獲得報酬總期望值應與管理人員走管理軌在職業生涯全周期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。

　　7.配套協作原則。企業管理和技術人員薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補充。

　　三、結論

　　確定企業管理和技術人員薪酬水平，不僅要看企業在市場中所處位置，它決定著薪酬水平的現實性和可行性，企業管理和技術人員的薪酬政策還要解決管理和技術人員薪酬制度導向性問題，即薪酬制度的理念問題，這是實現薪酬設計的目的以及最終實現企業戰略目標的實質性環節。其次，選擇什么樣的管理和技術人員的薪酬制度（即如何保證針對性與適宜性），也是企業進行薪酬分配制度改革的核心內容。最后，如何保證雙軌制下的公平對等，是雙軌制薪酬制度設計關鍵中的關鍵。只有上述問題有了滿意的、堅實的答案，公司的薪酬制度才會有堅實的基礎和顯著的效果。

薪酬設計方案 篇7

　　根據目前公司的經營現狀和發展方向，特對公司零售系統的所有終端店鋪制定本薪酬方案，具體內容如下：

　　一、薪酬構成：

　　月度總收入 = 基本工資 + 崗位津貼 + 公司福利 + 月銷售提成 + 其他獎勵

　　二、分項說明：

　　1、基本工資：按照不同的職級，分為6個職級，分別是：高級店長、中級店長、初級店長、專職收銀員、資深導購員、導購員。

　　（1）各級別店鋪人員配置標準:

　　2、崗位津貼：按照不同的崗位設定，不同崗位，享受不同的崗位津貼，崗位津貼隨崗位的變動而變動。

　　設置標準同于相應的基本工資的職級。

　　3、店鋪員工福利：

　�。�1）形象費：所有店鋪員工均須嚴格按照公司每季度頒布的制服要求著裝；按照培訓部公布的化裝標準

　　化妝，執行者可根據職級可享受100~300元/月的形象費補助；如有違反形象標準者，每次

　　將按形象費的10%予以扣罰，超過3次，全額扣罰形象費。請假者按出勤天數計算給付。

　�。�2）資料費：培訓部將按公司的發展要求，對店鋪員工組織進行每月、每季的技能考核和培訓課程，按時參加及達到考核標準者，可據職級享受100~250元/月的資料費。為保證學習效果，資料費每半年集中發放，于每年的7月,次年的1月份的15日發放上一半年的資料費，缺勤者按照出勤天數計算給付，中途離職者，取消資料費。

　�。�3）全勤獎：當月符合公司考勤規定者享受50元/月的全勤獎。

　�。�4）餐 費：每天補助餐費5元，按實際出勤天數計算。

　�。�5）社會保險購買費：公司將按有關規定購買相應的工傷、醫療、養老等社會保險。

　　三、月銷售提成：

　　1、銷售指標的分配原則：

　�。�1）公司將根據市場情況設定店鋪每月月銷售指標。

　�。�2）所有店長獎金以公傭提成方式體現，提成比例與店鋪總指標達成率掛鉤。

　�。�3）資深導購員與導購員的提成獎金以私傭提成方式體現，提成比例與個人銷售指標達成率掛鉤，個人

　　指標計算公式：（店鋪總指標-專職收銀員個人指標總和）÷（店鋪總人數－店長人數－專職收銀員人數）

　�。�4）專職收銀員的提成獎金以私傭提成方式體現，提成比例與個人銷售指標達成率掛鉤，個人指標計算公式：個人銷售指標計算 = 店鋪總指標÷（店鋪總人數－店長人數）×50%

　　（5）店鋪指標按照公平公正原則進行分配，工作滿一個月的員工，銷售指標按全月分配；如果屬新員工

　　入職不滿一個月的，由店長根據相關計算公式和新員工出勤天數計算當月指標。

　　四、達標率標準及銷售提成公式：

　　1、達標率標準：

　　（1）所有店長級別員工銷售提成標準：店鋪當月總銷售目標達標率在80%（含）以上。

　�。�2）資深導購員/導購員、收銀員銷售提成標準：個人當月銷售目標達成率在80%（含）以上。

　�。�3）試用期員工銷售提成標準：按各職級達標率為70%（含）以上，轉正后按正職員工標準執行。

　�。�4）當月店鋪的總銷售目標達標率超100%的,將根據超標額度給予相應的超標團體獎勵。

　　2、銷售提成公式：

　　根據店鋪總達標率或個人銷售達標率設定: A部分：員工銷售提成公式，B部分：超指標團隊獎勵公式

　　入職工作不滿一個月的新員工，超指標團隊獎勵按出勤天數支付。

　　五、其他獎勵：

　　1、每月銷售推廣的即時獎：公司將根據不同的銷售階段設計各種推銷獎勵（按零售部所出的每月推廣活

　　動方案執行）。

　　2、銷售冠軍獎：針對零售店鋪的全體導購人員及專職收銀員。

　　（1）每月個人指標100%達標獎：

　　當月個人銷售100%達標,且銷售額排在店鋪的第一名的`，則當月獲價值200元的公司服裝券。

　　全年有8個月以上100%完成個人銷售目標的，則獲公司服裝現金券1000元/人,并晉升一職級。

　　（2）全年月銷售額的累積獎:

　　全年在店鋪工作6個月以上，且全年的月銷售額的累積為：

　　各零售區域的最高的前三名，則獲公司服裝現金券1000元/人,

　　全國零售系統的最高的前三名，則分別獲公司服裝券4000，3000，20xx元/人, 并晉升一職級。

　　(以上兩項均可重復獲獎!)

　　3、優秀店長管理獎:

　�。�1）當月店鋪100%達標，且目標達標率排全國零售系統內的第一名的店鋪，其店長于次月內,則獲價值400元的服裝券。

　　六、有關規定：

　　1、作息時間：店鋪員工每周工作6天，休息1天，每月合計帶薪休息日為4天，每月工作時間不少于正

　　常工作日×8小時。每天工作8小時，含半小時吃飯時間。

　　2、日工資核算方法：日工資按（基本工資+崗位津貼+公司福利）/30天計算。非帶薪休假的按30天扣除休假天數核算工資。

　　3、請假：員工請假三天及以上扣除1個帶薪日，請假9天及以上扣除2天帶薪日，并依次類推。

　　4、加班規定：

　�。�1）法定節假日加班：按國家規定，店鋪員工享受帶薪假期如下：元旦1天（元月1日），五一節3天（五月1~3日），國慶節3天（十月1~3日），春節3天（正月初一~初三）。如因工作需要正常上班的，按日工資核算，享受三薪待遇。法定節假日加班申請需提前十天上報區域經理和公司，經同意才可以執行。

　�。�2）加班：公司秉承“當日事當日畢”的原則，對沒有完成當天工作的員工延長工作時間的，不包括在加班時間范疇。因公司特殊工作安排員工延長工作時間的，須在事前向區域最高主管申請，經同意后才予承認“加班”。加班的員工原則上安排補休，不另行計發加班工資，特殊情況不能安排補休者，經公司批準后，以日工資標準按加班時間計發加班費。

　　5、業績考核：

　　（1）店鋪指標達成連續三個月未達到80%的，所有店長或（店鋪最高主管）降職和降薪一級，并取消其店鋪管理職能。

　�。�2）資深/普通導購員的個人銷售目標連續三個月不達80%的(試用期除外)，將給予降職,調鋪及再培訓或辭退處理。

　�。�3）資深導購員在全年的考核中，不能達到8個月完成個人銷售的，次年將降級降薪為普通營業員。

　�。�4）店鋪員工晉升按：《零售部終端員工晉升制度》執行。

　�。�3）資深銷售員的評核標準為全年有8個月以上是100%完成每月的個人銷售目標的,且個人全年總銷售排名為店鋪的前三名之內。

　　6、員工試用期：

　�。�1）店鋪各級人員的試用期均為2~3個月，相關的操作請見上文。

　　（2）各職級的試用期的薪酬水平均從各級層級的較低程度一級起，三個月試用期通過后將視員工的考核標準再重新調整層級：或保留原層級，或提升一個層級，標準參照《零售部終端員工晉升制度》執行。

　　（3）試用期內的導購員的計“A”提成的達標率起點低至70%。

　�。�4）試用期的資深/普通導購員如有兩個月未達到個人銷售標的70%，店長如有兩個月未幫助店鋪達到80%的銷售目標的,試用期均不通過,可延長一個月的試用期或辭退處理。

　　7、制服購買費：

　�。�1）入職店鋪的所有員工均按公司標準購買制服，制服費為500元/兩套/每季。自領用新一季制服起，工作不滿4個月的店鋪員工離職，制服購買費按40%收取折舊費，余額退還離職員工；滿4個月離職的員工，制服費全額退還員工。

　　（2）離職員工的制服購買費于離職后的兩個月后退還。

　　七、工資發放規定：每月十五日公司以轉帳方式統發上月工資（遇節假日順延）。

　　八、其他規定按《終端銷售精英培訓手冊》、《終端店鋪員工手冊》和公司頒布的規章制度執行。

　　附件：

　　1、《各級別店鋪人員配置標準》

　　2、《制服要求及化裝標準》

　　3、《相關的培訓及考核計劃及標準》

　　4、《零售部終端員工晉升制度》

　　5、《零售部終端店鋪財務制度》

薪酬設計方案 篇8

　　待遇=基本工資+崗位津貼+課時費+全勤獎+加班費+補貼+績效獎金。

　　基本工資

　　大多數培訓機構都采用低底薪高提成的工資模式，專職教師基本工資1500元/月。

　　崗位津貼

　　300元/月

　　課時工資

　　試用期教師為30元/次（二小時為一次）

　　轉正教師的課時工資通過評級后按級別定。

　　轉正不足一年的教師為新老師，初始課時為60元/課時，評級時級別最多升兩級。

　　實發課時=基本課時X班級實際人數/班級標準人數

　�。ò嗉墭藴嗜藬禐闈M班人數的80%）

　　全勤獎

　　100元/月

　�。ó斣聺M勤可發、遲到或請假均不發）。

　　加班費

　　40元/半天，80元/天

　　加班具體時長根據工作需要而定，少于5個小時為半天，超過5個小時按一天算（由校長審核批準方能計算），如屬于布置的任務沒有完成者不算加班。

　　補貼

　　通訊費補貼：50元/月

　　車補：30元/月

　　餐補：10元/天。

　　周末上全天班的行政及上課跨中間兩個時間段耽誤午餐的專職教師及助教享有。平時值班的行政一天工作時間超過9小時的，也享受10元/天的誤餐補助。

　　績效獎金

　　績效獎金包括：學生鞏固率+學生參加比賽獲獎+教師優質課比賽+新生源拓展獎勵+優質服務獎勵+年度獎勵

　　鞏固率獎：

　　每期培訓的最低基本續班率，

　　75％以上的班級有續班獎金；

　　50％—74%不獎不罰；

　　帶班鞏固率50%以下的老師，給予一個培訓周期的觀察期，連續兩個培訓周期鞏固率低于50%的老師，學校有權將其辭退或轉崗。

　　續班獎每期發一次。

　　學生鞏固率獎勵如下表：（G是鞏固率的第一個字母）

　　學生參加比賽獲獎：

　　凡教師輔導學生，

　　在國家級競賽中獲獎，獎勵300-200元/人；

　　在省級競賽中獲獎，獎勵200-150元/人；

　　在市級競賽中獲獎，獎勵150-100元/人；

　　其他單項獎：根據學校的具體情況另行設立單項獎。

　　教學優質課獎：

　　凡在學校組織的.教師教學競賽中

　　獲得一等獎的，獎勵200元（或等值物品）；

　　獲得二等獎的，獎勵150元（或等值物品）；

　　獲得三等獎的，獎勵100元（或等值物品）。

　　新生源拓展獎勵：

　　A：免費體驗課：

　　班級正式開課時，如果報名人數（或收入）達到相應標準，對授課教師獎勵100元，超過標準人數后的人數，對授課教師給予獎勵，并對跟蹤該班教學與招生工作的教師予以嘉獎。

　　B：新生招生

　　新生招生為兩個含義，一是在自己班級中招來新生插班，二是通過各種方式招來新生進新班或插班，凡新報名學生（學校安排插班不除外）按10元/人給予教師獎勵。

　　優質服務獎：

　　主要考核指標：電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋

　　評價系數

　　（1）電話教學

　　電話教學作為一項教學常規，每學期每生至少進行一次電話教學。

　　須認真填寫電話教學單，每月底和工資單一起上交檢查。如未按時交電話教學單，取消當月電話補貼。

　　電話教學時，每生每次時間不低于4分鐘。

　　電話教學單須如實填寫，學校對教學情況進行抽查。如發現有弄虛作假的現象，取消當月電話補貼，當月電話教學成績記零，學期德育考核成績記零，并給予記過處分。

　　教師每月發放電話教學費用20元/班。

　　電話教學考核標準與分值

　　（2）學期展示課

　　每學期至少開一次展示課。

　　在班級授課進度到達第8周/16周時，教師須與校長落實上示范課的時間、地點與內容，同時將計劃上交給學校。

　　教師如有在規定的班級未開展學期展示課，該班的鞏固獎減半，且該教師此項目的成績計零。

　　（3）學生評價

　　學生評價是指按規定填寫學生評價表。教師須在期末完成學生評價表的填寫，上交學校蓋章檢查。

　　（4）周教學計劃

　　周教學計劃是指填寫周教學計劃表。教師須在授課前將計劃表貼在教室外供家長了解。

　　如果未填寫周教學計劃表，扣除教師獎金5元/次。

　　（5）問卷反饋

　　學期末學校向家長發放《家長意見問卷調查表》，收集反饋意見，便于更好地開展工作。

　　學校將針對反饋意見，對教師的相關工作進行評價。

　　優質服務獎考核細則

　　優質服務獎每學期發放一次，電話教學、學期展示課、學生評價、周教學計劃、問卷反饋各個項目的成績總和為該教師的學期成績。

　　優質服務獎設立

　　特等獎1名，獎勵1200元；

　　一等獎5名，獎勵800元；

　　優秀獎8名，獎勵500元。

　　凡受到重大社會正當理由投訴者，取消參評資格。

　　優質服務考核成績、春季考核成績、秋季考核成績三項的總成績為年度獎的評獎依據。

薪酬設計方案 篇9

　　一、企業薪酬福利待遇的評估要素

　　1.體現內部公平

　　企業薪酬福利要體現出相對公平，即薪資待遇要和工作性質、工作結構對等，不這樣一刀切的公平，根據不同崗位工作的復雜情況和對公司的貢獻大小，來合理設置公司員工的薪資福利。員工在衡量企業薪資福利這樣否合理時，不能只進行同事間薪資的衡量比較，還應該考慮到不同員工對公司的貢獻大小，以及崗位職責和作業環境。

　　2.參考外部競爭性

　　評估企業的外部競爭性的高低，不只這樣簡單的同行業薪酬福利數據的比對，要細化到相似崗位職能和相似外部環境上。外部環境尤其這樣當地勞動力市場的情況，這樣決定企業薪酬待遇的重要方面。比如有一些崗位，工作相對輕松，但由于符合條件的人才較少，企業要想招到合適的員工，也必須提高薪酬福利水平。在這一點上，外部競爭性有時和內部公平這樣矛盾的。

　　二、增強企業薪酬福利設計效果的策略

　　1.強化企業和員工的'目標一致性

　　在大多數企業，員工工作的目的這樣為了獲得薪酬，維持自己的生存，所以企業在制定薪酬福利時，要考慮員工的需求，把薪酬福利和他們的需求聯系起來，滿足他們的期望，這樣才能挽留住人才，并且使得他們的個人發展目標和公司的發展目標達成一致，更好地為公司的發展服務。

　　2.加強和員工薪酬問題的溝通

　　現在大多數企業在薪酬問題上一直強調保密性，不允許員工私下討論工資待遇等，以求穩定人心，增強員工對公司的粘性。這種策略有一定作用，但也有明顯弊端，類似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企業薪酬福利的透明度，讓員工了解公司的相關制度，加強和員工在薪酬方面的溝通，員工及時獲得公司薪酬福利的信息，會對公司更有信任感和安全感，也能幫助企業留住人才。

　　3.發揮福利政策的激勵作用

　　一般國有企業和事業單位，都有普及眾人的福利策略，對于廣大中小私有企業，為了增強企業的競爭力，可以制定些獨特性、針對性、實用性強的福利政策，使之與員工的業績掛鉤，起到激勵的作用。比如，可以在員工生日時，推出員工生日福利，送上購物券或者紅包賀卡等。針對不同員工的需求，在員工為公司做出貢獻時，還可以對其提供食補、交通補貼、房補，或者帶薪休假和公費旅游等福利。針對不同員工的需求選擇相關福利形式，以此來留住人才。

　　三、企業薪酬福利設計案例分析

　　目前中小型企業一般員工的薪酬分為基本收入和其他收入，基本收入包括基本工資、績效工資和獎金等，其他收入包括公司津貼、保險、福利等。在基本收入的構成上，基本工資的比例一般為60%，績效工資為40%。以普通員工為例，薪酬改革后，員工的收入=基本工資+績效工資+獎金+福利補貼，假設基本工資為5000元，獎金1000元，扣除五險一金后福利補貼為500元，完成績效考核和工作任務后，該員工的稅前收入就這樣6500元。

　　中小企業實行這種薪酬福利方案之后，企業的薪酬福利設計趨于合理，員工對自己的工作職責更加明確，工作積極性也得到提高，企業員工流失率也大大減少，員工對企業的忠誠度更高，企業的經濟效益也得到提高。例如A公司實行薪酬福利改革后，根據企業6個月的投資數據顯示，扣除工資提高的成本383256元，產量降低的損失1837980元，通過提高合格率增加611995元，成本降低收益為2764955元，離職減少收益為7884元，公司的收益總和612798元，相比之前的收益542890元，同比增長了12%，考慮到時間的成本，如果企業連續兩年實行這種薪酬制度，每期收益固定不變的情況下，該公司的投資回報率將高達105倍。無疑這樣實現了企業和員工的共贏。

　　總之，企業間的競爭關鍵，這樣人才的競爭，相比人治，科學合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考慮多方面因素，體現出公平、公正，在執行上也要注意把握方式，體現出公平，這樣才能增強企業的吸引力。

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