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制造業薪酬設計方案
薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。以下是小編收集的制造業薪酬設計方案，歡迎查看！
案例企業背景：珠三角一個典型的服裝企業，2013年時營業額近3億元，人員規模600人，企業為專業樣版設計、生產、加工、銷售內衣于一體的公司；在2013年的薪酬體系非常亂，沒有一個統一的薪酬管理制度，管理序列和技術序列各自沿用不同的薪酬標準，個人計件和集體計件工資的標準有幾個版本，工資計算方案有三、四個在執行（如樣版部的是一個計算規則、包裝部是一個計算方法、車縫部用的又是一套計算方法），在此情況下，本人主導在企業管理團隊的協助下，全面策劃、推動、編制和建立了一個企業的薪酬體系。（時間為3個月）
基本思路：分析當前企業的薪酬問題，包括薪酬制度、程序和計算規則方面根本性的問題點，在對總體薪酬結合公司業績增長點和財務中心算出一個調整比例，經公司領導批準的前提下，有計劃有步驟地進行薪酬體系的變革。總體實施的計劃如下：
⑴ 薪酬體系小組；
⑵ 薪酬管理體系分階段的計劃；
⑶ 薪酬調查和評估；
⑷ 薪酬結構要素評估和編制；
⑸ 崗位評估與崗位序列、崗位層級評估和定位；
⑹ 薪酬等級、級差、薪酬標準；
⑺ 薪酬結構各要素計算規則編制及測算；
⑻ 薪酬制度、程序、規則初步定案、呈批和試行；
⑼ 薪酬管理體系完善和改進。
根根上述計劃具體操作步驟如下：
① 組建薪酬管理體系小組，并給予明確分工。
② 編制總體推進計劃時間表。
① 展開外部薪酬調查計劃和內部薪酬評估。
——本地區最低工資標準；上年度社會平均工資標準；本年度社會保險基數；
——本地區當年CPI指數、物價水平、市民平均生活水平；
——本行業員工上年度平均工資水平、地區制造業員工平均工資水平、管理人員平均工資水平；
——公司內部各崗位薪酬水平評估；
——對公司20**年至20**年的薪酬調整比例、調整基數、調整總額進行分類計算評估。
——編制薪酬調查和評估報告。
② 薪酬結構分析和調整。
——管理崗位和技術崗位主要薪酬組成結構：
總薪酬=基本（崗位）工資 技能評估工資 績效工資
——銷售類崗位主要薪酬組成結構：
總薪酬=基本（崗位）工資 績效工資 業績提成
——一般非管理崗計時員工工資結構：
總薪酬=基本（崗位）工資 效率工資 加班工資
——計件類員工工資結構：
總薪酬=基本（崗位）工資 品質效率工資 計件工資
③ 薪酬各崗位評估、層級分類、進行職門、職系、職組評估。
④ 評估制定各崗位的最高薪酬和最低薪酬水平。
⑤ 薪酬的級數與級差。
——在確定員工薪酬的最高和最低數額后，根據崗位評估后的分類確定各職務序列的薪酬等級；
——在同一類職務序列中設定出按升降次序的級數，即職務薪酬的級數；
——在職務序列中的薪酬的上下額度之間（各級數之間）的差額規則測定，即定級差；
⑥ 確定薪酬的等級標準。
——同崗同薪標準；（適用于非管理職計時工資員工）
——寬帶薪酬標準。（適用于管理崗位序列和技術崗位序列）
⑦ 編制各序列崗位的薪酬基本標準。
⑧ 編制薪酬結構各構成要素的計算規則：
——基本工資（崗位工資）計算方法和規則；
——技能工資評估方法和計算規則；
——績效工資計算規則；（具體結合績效管理及考核管理制度之相應計算辦法）
——加班工資計算方法和規則；
——全勤獎金計算方法和規則；
——特殊崗位津貼管理辦法；
⑨ 編制薪酬支付管理辦法。
⑩ 薪酬各要素計算規則的測算和分析。（取兩個年度各半年的數據）
編制薪酬主體管理制度、程序、各項薪酬要素計算規則的評審和修改。
薪酬制度、計算規則呈批試行。（3個月至6個月）
薪酬管理體系的完善、檢討和改進工作，每年度進行一次。
薪酬管理體系的完善、檢討和改進工作，每年度進行一次。
全面的薪酬體系設計案例
確定薪酬設計的總目標
對企業來講，薪酬體系絕對不是無端端要改變它的，我以前說過任何管理措施都是要為企業實現某種目標而服務的，薪酬體系也一樣。
不同的企業、在不同的發展階段，以及它面臨到的處境不同。那么它的薪酬設計目標就不同，所以薪酬體系絕對不是一種固化不變的東西，而是要根據企業發展情況有效地進行調整，以達成企業最終目標。
有些企業要進行薪酬設計是因為企業過往薪酬體系設計得不科學，造成現有的人員感到不公平，員工覺得自己付出與得到的不對等，那么薪酬體系設計的目標是為平衡員工利益分配，達到穩定團隊人心。
而有的企業則是因為經營績效不好，員工缺乏動力，旱澇保收、一潭死水，那么這時制定薪酬體系的目標就是：通過薪酬這個杠桿來撬動員工積極性，產生多勞多得的價值驅動力。
案例說明1：
B公司是一家以經營高品質美發沙龍連鎖、美發技術培訓教育、品牌特許加盟主營業務的一家企業。公司辦公室人員就比較雜，有銷售人員、客服人員、招商人員、教育培訓講師、產品人員、后勤職能部門人員等崗位，薪資結構有固定工資的、有基本工資加績效的，也有基本工資加提成的。
近幾年公司遇到的問題是，直營店招聘技師助理很困難，辦公室招聘銷售人員很困難。其實總體來講，一個優秀的技師月薪過萬的不少，2500元基本工資只占總體收入的少部份。可是這種工資結構放在幾年前還是行的，今時今日許多人像90后就是看基本工資，不太看提成。
經過全面深入地分析，鎖定了當前主要問題：薪酬體系要重新進行設計。目標就是做一個與時俱進的薪酬體系，能夠解決當前員工利益分配問題，提升員工積極性、激勵員工創造價值、降低員工招聘的難度等目標。
崗位分析與薪酬調研
崗位分析不僅用作于招聘、績效，也還可以用于薪酬體系設計。
在薪酬體系設計過程中，崗位分析是為薪酬調研服務的，著重在于崗位的工作量、工作價值、市場稀缺程度等方面進行分析評估。
薪酬調研要從企業內部與外部兩方面展開。內部則是對現有員工的薪酬狀況進行調研，了解員工薪酬的結構、標準是否具有激勵性，還要結合公司人力成本費用與盈利狀況進行綜合評估；外部調研則是了解同行同類型各崗位的薪酬標準、薪酬結構。
具體方法：內部調研可以用員工問卷，再結合財務相關數據進行；外部調查可以利用招聘網站相關數據，以及同行打聽等方式進行。
設置合理的薪酬結構
薪酬結構的設計，不是簡單地對工資進行拆分，而是要合理地導向公司的目標或價值觀，薪酬結構可大致分為三個大類別：
（1）基礎工資類：如 基本工資、職務工資。
從公司的角度來講，基礎工資相對容易預算，也是相對可控。
它的不足之處就是相對僵化，不能體現價值分配的原則，基礎工資比例設置過高會造成團隊沒有上進心，沒有戰斗力。
但基礎工資設置比例過低就會造成招聘難、留人難。
（2）績效類工資：如績效獎金、銷售提成、年終獎、公司分紅等等。
它的特點是該員工為企業貢獻了相對應的價值后，按承諾要給的回報。它無定態，唯一的評判標準就是完成預定目標情況。
科學合理的績效體系，能夠促進企業價值的追求。它的不足之處就是管理體系、績效管理體系的設置如果不科學，反作用會更大，不僅不能提升績效，反過來會更加傷害企業發展。
（3）福利類工資：
福利類工資是公司人力成本之一，但又不能直接納入到員工基本工資中去，或者從基本工資中拆出來。
那是不合理的！福利類工資代表著企業對員工的投入與付出，一般來講，福利類工資越多的企業，人才吸引力就越高。
它的不足之處就是成本管控，而且很難量化觀測付出成本后能夠得到什么樣的回報。
薪酬結構的策略非常重要，以上三種薪酬結構如何運用呢， 總結有以下6種方式：
（1）低底薪、高績效——好處是銷售結果導向性企業，銷售周期短、見利快！
（2）高底薪、低績效——強調人才保留、強調團隊組建等穩定性的企業。
（3）高底薪、高績效——外資企業，高盈利企業。
（4）高底薪、低績效、高福利——國營企業，事業單位。
（5）低底薪、低績效、高福利——公務員，體制內。
確定各種薪資標準
規范了薪酬結構后，剩下的事情就是要確定各種結構薪資的標準。比如基本工資該怎么定？績效薪資標準怎么定？福利類工資的標準怎么定？
（1）基礎類薪資標準的確定。首先要依據年薪總額基數，再以年薪基數的一定量百分比平均分配到12個月。這就得出一個數據作為中位值，結合等級薪資，再設計一系列上下標準。
（2）績效類工資標準的確定。有兩種方式，銷售直接按業績提成即可，而管理崗位則根據年薪總額相對應比例作為標準數量，再根據該人員完成目標的考核結果而計算實際績效類工資。
（3）福利類工資標準的確定。沒有一定固定標準，主要根據企業的承受能力，依據財務預算進行設置即可。
編制薪資體系相關文件
上面就薪資體系設計的各大事項都完成后，就要起草編制完整的薪資體系制度與操作流程了。
將薪酬設計系列標準流程進行規范下來，內容很多，至少要包含以下內容：
（1）薪資體系的目標與原則。
（2）薪資體系的適用范圍。
（3）薪酬結構的組成與定義。
（4）各崗位的薪酬結構與組成。
（5）基本工資的等級評定方法與流程。
（6）基本工資的計算方式。
（7）加班的認定與加班工資的計算方式。
（8）績效工資的計算方式
（9）各崗位福利與補助標準以及相關規定。
（10）各類有薪假期標準以及休假規定
（11）工資的發放時間與程序。
（12）工資核算有誤的申訴與處理流程。
還有附件表格：
（1）公司各崗位職等職級明細表。
（2）公司職等職級基本工資標準明細表。
（3）崗位勝任力測評表。
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