部門薪酬體系設計方案怎么弄

時間：2022-12-06 23:06:18 設計方案我要投稿

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部門薪酬體系設計方案怎么弄

　　薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。以下是小編收集的薪酬體系設計方案，歡迎查看！

部門薪酬體系設計方案怎么弄

　　一、如何讓崗位很重要，責任重大，風險高的人員愿意持續奮斗?

　　解決措施：

　　核心在于根據其所在的崗位價值的重要程度付薪。

　　如何區分不同崗位的價值?——崗位價值評價。

　　崗位價值評估的方法很多，對于一個規模型企業如何實施?

　　如果是一個規模型企業，建議采用要素計分法進行評價，這個要素包含了決定崗位價值重要與否的各類因素，比如說責任大小、責任范圍、工作復雜程度，根據這些因素打分，確定相應的權重，以此把重要崗位與不重要崗位區分開來，分別付酬，達到內部的相對公平。

　　建立職位制工資體系的步驟如下：

　　1.定崗、定編、定員，做好工作寫實；

　　2.組織崗位價值評估；

　　3.將分數轉換為薪級表；

　　4.根據員工所處的職位套入薪級表。

　　二、如何讓有能力、水平高、潛能夠的人員愿意持續奮斗?

　　解決措施：

　　核心在于建立職能制工資體系，為員工的能力付薪。

　　那如何區分員工的能力水平?

　　傳統的做法是憑著崗位說明書中的任職要求去衡量，但是過于模糊的描述根本無法操作，不能有效地評價能力的高低，無法兌現。

　　專業的做法為：

　　1、建立分層分類的人才管理體系，將職類、職種、職位劃分清晰；

　　2、基于職種建立任職資格體系，注意是職種而不是職位。這樣做的好處就是根據職種來評價員工的能力，而一個職種往往包含多個職位，通過能力認證的人員，就可以勝任職種當中的多個職位，即使從初級做起，也給企業培養了全能或者多能型員工。任職資格等級標準包括的內容有：知識、專業經驗與成果、專業技能與行為標準；

　　3.在設計薪點表時，需要考慮實際工資水平，保持各職層薪點等差與級差的差異性和均衡性以及每一薪等級差的均衡性；

　　4.依據每個職種最高和最低任職資格等級進行評價。對照薪點表，最高和最低薪等之間的范圍就是該職種的薪等區間；

　　5.使職級(任職資格等級)與薪級(薪等)對應，確定員工所在的薪點；

　　6.進行員工任職資格的評定，對號入座，以能定薪。

　　薪點本身沒有意義，但是員工所處的任職資格等級中的薪等與薪級體現了該員工的能力水平，并且給員工明確指出了能力發展的路徑，以及能力提升后可以獲到的薪酬水平。這樣的激勵導向，會驅動員工不斷地提升能力素質，去挑戰更高一級的任職資格等級，企業的人力資本被盤活，由存量價值變為增量價值，組織能力在激勵的驅動下，開始激發，最終配合培養與開發，成了氣候。

　　在職能制工資體系中，需要設計帶寬、設計重疊比例，以此更加充分地調動人員的積極性。并且后續需要確定薪點值，并且進行套改和測算，這一塊較為復雜，事實上薪酬設計技術含量最高的部分就體現在這里，華夏基石的薪酬體系設計方法能夠充分系統地解決該類問題。

　　三、如何按貢獻提取工資總額，讓真正創造價值的團隊掙到錢?

　　解決措施：

　　A公司的工資總額屬于靜態提取。

　　根據分子公司的在崗人數，按人頭提取工資總額，可以想象的是，哪個公司進的人多，編制多，工資總額就會大，而那些控制人員增長，保持原定編制的公司，就會吃虧，常常造成了對業績的忽視，對利潤實現的淡漠，培養了一種安于現狀的心態。這樣十分不利于積極性的調動。

　　1.根據戰略貢獻提取工資總額。

　　干的多，拿的多，干的少，拿的少，干的特別漂亮的就要拿的更加多，這是最樸素的道理。工資總額的提取也是如此，誰的貢獻在，誰就分得多。我們將貢獻分成三種，一是在核心價值區域輸出貢獻，二是在主價值活動區域里輸出貢獻，三是在支持性的價值區域里輸出貢獻，分別評價制定相應的戰略貢獻系數，來決定工資總額的提取。

　　2.按照市場競爭力水平提取工總額。

　　3.按照營業收入提取工資總額。

　　這三種辦法，讓分錢與創造價值真正掛鉤，如果分錢與收入與利潤都沒有關系的話，那是十分悲催的一種分法，最后的結果是人人都不關心企業掙不掙錢，只關心自已的口袋里是不是有錢。所以，把蛋糕做大很重要，更重要的是如何促使每一個人都想把蛋糕做大。

　　總結：

　　這三個問題的解決思路，都是站在人力資源價值鏈的角度去思考問題。

　　1.誰創造了價值?

　　找到真正的創造價值的主體，確定創造價值的主要方式，是價值分配的基礎。

　　2. 價值如何評估?

　　以職位為核心和以能力為核心都在回答價值創造的問題。而業績評價體系要回答如何評價價值，只有解決好價值評價，才能夠實現價值分配。很多公司表面上問題在于工資發的不合理，其實根子在于評價系統缺失，讓原本起到激勵作用的浮動部分變成了平均大鍋飯。

　　3.價值如何分配？

　　不同職種的人需要不同的分配激勵方式，不同層級的人也需要不同類型的分配方式來激發，這一點想清楚了激勵就會變得簡單高效。

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